年次有給休暇に関するよくある誤解を徹底解説-罰則に要注意!

年次有給休暇への関心は高まっており、本当に数多くのご相談をいただきます。今回は、年次有給休暇の日数・発生要件等の基礎知識について、法令・裁判例を引用しながら丁寧に解説します。

まず年次有給休暇に関する労働者側からの相談は、

  • うちの会社には年次有給休暇はないと言われる
  • パート・アルバイトには年次有給休暇はないと言われる
  • 有給を取るなら給与を減額すると脅される
  • 有給を会社に買い取って欲しい

そして、経営者や管理職からの相談は、

  • 前日になって休みたいと言われて人繰りに困る
  • 年次有給休暇はあげたいが、長期の休みを急に求められても困る
  • 退職すると決まったら年次有給休暇をすべて取得しようとして業務に支障が出る

などが主な相談内容です。

「まさにうちの会社も同じだ・・・」と思うかもしれませんが、これらの問題はすべて法律に基づき、就業規則を活用しながら制度を構築していけば、何の問題もなく解決できるものばかりです。

年次有給休暇とは

まず、年次有給休暇とは、罰則付きの強行法規である労働基準法第39条に基づき、労働義務のある日について、その労働義務を免除するものです。

しかも年次「有給」休暇という名称のとおり、有給であることが求められています。

詳しくは後述しますが、条文では「使用者は・・・年次有給休暇を与えなければならない。」と書かれており、会社が許可するものではありません。

労働基準法第39条(年次有給休暇)第1項
使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の年次有給休暇を与えなければならない。

なお、この年次有給休暇以外にも、産前産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇など、様々な休暇・休業制度が法令によって会社には義務づけられていますが、有給・無給は会社に任されています

この点からも、年次有給休暇は、会社にとって一段階厳しい義務として求められているものと言えます。

年次有給休暇の対象者

年次有給休暇の対象者は、すべての労働者です。

正社員だけでなく、パート、契約社員、嘱託社員、会社での呼称が何であっても、雇用しているすべての労働者が対象になります。

パートは時給制だから休んだ時間に賃金を支払う必要がないと誤解する人がたまにいますが、月給制、日給制、時給制など賃金の支払い方法は関係ありません。

ただ、1週間の所定労働時間によって、付与される年次有給休暇の日数が違う場合があります。

年次有給休暇の日数

まず、原則的な年次有給休暇の日数は以下の表のとおりです。

入社日6か月後に、年10日の年次有給休暇が付与され、その後1年ごとに以下の表のように増えていきます。

最終的には、6年6か月以上の勤続年数となったときに、年次有給休暇の日数は年20日となり、ここでストップです。

雇われた日からの勤続期間 付与される休暇の日数
6か月 10日
1年6か月 11日
2年6か月 12日
3年6か月 14日
4年6か月 16日
5年6か月 18日
6年6か月 20日

次に、週の所定労働時間が30時間未満の労働者の場合、勤務日数によって年次有給休暇の日数が以下のように比例付与されます。

パートの年次有給休暇の日数が少ないと言われるのはこのためですが、それはパートといった雇用形態の問題ではなく、週の所定労働時間によって、年次有給休暇の日数が変わるためです。誤解のないようにしておいてください。

週の労働日数 雇入れた日から起算した継続勤務期間(単位:年)
0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
4日 7 8 9 10 12 13 15
3日 5 6 6 8 9 10 11
2日 3 4 4 5 6 6 7
1日 1 2 2 2 3 3 3

年次有給休暇の発生条件

年次有給休暇は、以下の2つの条件のどちらも満たすことで、法律により当然付与されるものです。会社に裁量の余地はなく、また取得しても賃金が控除されない休暇です。

  1. 雇われた日から6か月継続経過していること
  2. その期間の中の全労働日の8割以上出勤したこと

この両方の条件を満たしたとき、労働基準法第39条第1項に基づき、労働者は入社日の6か月後に、10日間の年次有給休暇の権利が発生します。

なお、全労働日の8割以上の考え方ですが、例えば、1週間の勤務が月曜から金曜までの週5日勤務とすると、毎週1日欠勤したとしても、4日勤務なので8割は満たしています。こうして見るとあまり厳しい要件ではありません。

労働基準法第39条(年次有給休暇)第1項
使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の年次有給休暇を与えなければならない。

年次有給休暇が発生する基準日

まず、法律上は、入社日の6か月後が年次有給休暇が発生する基準日であり、この日に10日間が付与されます。これが最低基準です。

そして、会社によっては入社日に10日間を付与していることもあり、これは会社の就業規則によります

また、採用日が一律であれば良いのですが、中途入社が多い会社の場合は、年次有給休暇の基準日がバラバラになり事務が繁雑になるため、4/1に一律に付与するなどの運用を行なっています。

といっても、最近はシステムによる管理を行い、個々の労働者の採用日と出勤率の計算さえきちんと設定していれば、各労働者の基準日がバラバラでも、実務的な問題はなくなってきています。

年次有給休暇の出勤率

年次有給休暇の発生する条件のもう1つに「全労働日の8割以上の出勤」というのがありますが、この出勤率は以下の算式によって計算されます。

  • 出勤日数 / 全労働日

算式自体は簡単なのですが、この出勤日数・全労働日に何を含めるのかという点で、いくつか注意点があります。

(1) 出勤扱いとする日

先程の算式で、分子の「出勤日数」の中には以下の期間も加える必要があります。

これは実際には出勤していないわけですが、労働基準法第39条第8項に基づき、出勤扱いとしなければなりません。

  1. 業務上の傷病により療養のため休業した期間
  2. 産前産後の休業期間
  3. 育児・介護休業法に基づく育児休業・介護休業期間
  4. 年次有給休暇を取得した日
  5. 使用者の責によって休業した日

なお、「介護休業」と「介護休暇」を混同しがちですが、この2つは別です。「介護休業」は出勤扱いとしなければなりませんが、「介護休暇」は出勤扱いとする必要はありません。

単なる「休業と休暇」という言葉の違いですが、このような場面で影響が出てきますので法律用語は正しく押さえておきましょう。

労働基準法第39条第8項
労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間、育児休業または介護休業をした期間、産前産後の女性が休業した期間は出勤したものとみなす。

(2) 全労働日から除外する日

次に、分母の「全労働日」ですが、これは労働義務が課せられている日を意味します。

具体的には労働協約や就業規則で定められた労働日であり、一般的には、総歴日数から所定の休日を除いた日になります。

そのため、以下の3・4にもあるとおり、休日労働をしたとしても、その休日は全労働日には含まれないと示されている行政通達(昭和63年3月14日付け基発第150号)があります。

全労働日から除外する期間は以下のとおりです。

  1. 使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
  2. 正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日
  3. 休日労働させた日
  4. 法定外の休日等で就業規則等で休日とされる日等であって労働させた日
  5. 公の職務による休暇日(裁判員休暇)

年次有給休暇の取得の時季

ここからは、実務上よくトラブルになる点とその対策を解説していきます。

上でも解説しましたが、労働者が請求するのは年次有給休暇の取得ではなく年次有給休暇の取得の時季であるということです。

労働基準法第39条第5項
使用者は、年次有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。 ただし、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

つまり、会社に年次有給休暇それ自体を拒否する権限はないということですし、年次有給休暇を請求・取得した労働者に対して、不利益な取扱いをしてもいけないことが労働基準法附則第136条に規定されています。

労働基準法附則第136条
使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

年次有給休暇の時季変更権

年次有給休暇は、労働者の請求する時季に与えなければならないといっても、会社からすれば、繁忙期などはできれば避けて欲しいということも実務的にはありえます。

そのときに活用するのが、労働基準法第39条第5項のただし書き「請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」という規定です。

これが時季変更権と呼ばれるものです。

先程、会社に年次有給休暇それ自体を拒否する権限はないと書きましたが、年次有給休暇の取得時季については変更が可能ということです。

ただし、これをそのまま読むと大きな間違いになりますし、専門家が知識の乏しいままアドバイスしているようで、実際にトラブルになっている事例もよく聞きます。

正しくは、この時季変更権を行使するには、「客観的に」事業の正常な運営を妨げる場合と解釈しなければなりません。

忙しい、人繰りがつかない、だから年次有給休暇の時季を変更するというのはダメです。

実際、時季変更権について裁判となった事例は数多くあります。それらの判決のポイントをまとめると、以下のとおりです。

  • 使用者として通常の配慮をすれば、代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な場合は、事業の正常な運営を妨げる場合に当たらない
  • 恒常的な要員不足により常時代替要員の確保が困難である場合は、時季変更権は行使できない

人繰りをするのは経営者や管理職の責務であり、恒常的な要員不足は経営者の問題であると裁判所は判断しているということです。

一般的には、会社による時季変更権が認められるのは以下のときとされていますし、以下の時事通信社事件の判例のように使用者にある程度の裁量的判断が認められるとしたものもあります。

  • 年末の特に業務繁忙な時期
  • 同一期間に多数の労働者の休暇指定が競合した場合
時事通信社事件(最高裁第3小法廷 平成4年6月23日判決)
休暇が事業運営にどのような支障をもたらすか、右休暇の時期、期間につきどの程度の修正、変更を行うかに関し、使用者にある程度の裁量的判断が認められる。

年次有給休暇の取得の理由

労働者が請求するのは年次有給休暇の取得ではなく年次有給休暇の取得の時季であるということを解説しましたが、年次有給休暇の請求時に理由を求めるのはおかしいのではないかというご相談を受けたことがあります。

確かに、年次有給休暇の使い方は自由であるため、その理由を会社に伝える必要はありません。

ただし、年次有給休暇を請求する場合に、利用目的を記載させても、その目的によって請求者に不利益な扱いをせず、記載すること自体が任意によるものであれば、違法ということにはなりません。

また、記載を求めること自体も、使用者に認められている時季変更権との関係から、年次有給休暇の取得の希望が多い時期に、誰の時季変更を行うかという選択のために利用目的を記載させるのは、違法ではないとしている判決があります。

大阪職安事件(大阪地裁 昭和44年11月19日判決)
一時に多数の労働者から同一時季を希望して年休の届出がなされた場合等において、利用目的の重大性・緊急性の程度によって時季変更権行使の対象者を定めることは合理性と必要性が存在する。

年次有給休暇の会社による許可・承認

会社が、労働者に対して年次有給休暇取得の請求時に書面を要求することは構いませんし、その理由を求めることも構いません。

ただし、会社が年次有給休暇の取得自体を許可する・承認するという考え方は大間違いです。この点は本当に多くの会社・担当者が誤解しています。

年次有給休暇の法的性格について、最高裁は、労働基準法上の特別な権利として以下の解釈を示しています。

  • 労働者が請求するのは、年次有給休暇の取得ではなく、年次有給休暇の取得の時季である

この点は誤解が多くよくトラブルになりますが、労働者の請求があって年次有給休暇の権利が生ずるわけではなく、法律上当然に権利があって、会社は与える義務を負っているという点は要注意です。

白石営林署事件(最高裁第2小法廷 昭和48年3月2日判決)
労基法39条の要件が充足されたとき、労働者は法律上当然に年次有給休暇の権利を取得し、使用者はこれを与える義務を負うものであり、労働者の請求をまって始めて生ずるものではない。

時間単位の年次有給休暇

年次有給休暇の本来の趣旨は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ることです。

そのため、年次有給休暇は原則として日単位の取得とされています。

ただ、時間単位による取得希望の声の高まりもあって、平成20年の法改正により年次有給休暇の時間単位の付与制度が導入されています。

詳しくは以下の記事で解説していますのでご参考ください。

関連:

半日単位の年次有給休暇

時間単位の年次有給休暇は前述のとおり法的根拠がありますが、半日単位の年次有給休暇(半休)については法律上の明確な根拠はありません。

ただし、働者が希望し、使用者が同意した場合であり、日単位取得という年次有給休暇の制度の阻害とならない範囲であれば、半日単位で付与することは可能です。

詳しくは以下の記事で解説していますのでご参考ください。

関連:年次有給休暇で半休を導入する際の注意点

年次有給休暇の繰越

年次有給休暇の権利は、労働基準法第115条により、2年間で時効によって消滅します。

逆に言えば、年次有給休暇の権利は基準日に発生しますが、基準日から起算して2年間は有効であり、前の年に残った年次有給休暇の日数は次の年に繰り越すことができます。

関連:年次有給休暇の時効とよくある繰越ルールへの疑問点

年次有給休暇の賃金・手当の取扱い

従業員が年次有給休暇を取得した際に支払う賃金について、会社は以下の3つの方法から選択することができます(労働基準法39条7項)。

  1. 平均賃金
  2. その日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
  3. 健康保険法による標準報酬日額に相当する金額(労使協定が必要)

ただし、原則は1または2の賃金を原則とし、そのいずれを選択するかは、就業規則その他において明確に規定すること、そしてその規定に従うことが求められています。

また、年次有給休暇取得時の皆勤手当については、禁止されている不利益な取り扱いとの関係があるため要注意です。

以下の記事で詳しく解説していますのでご参考ください。

関連:年次有給休暇の賃金の取扱い:法律による3つの支払方法

年次有給休暇の賞与の取扱い

年次有給休暇を取得したことによる賞与の取扱いについても、先程の行政通達(昭和63年1月1日付け基発第1号)では解釈を示しています。

年次有給休暇を取得した日を欠勤扱いとすること、年次有給休暇の取得に伴う賞与の減額は不利益な取扱いになります。

実際、厚生労働省のFAQ(よくある質問)でも、以下のように回答しています。このようなQ&Aで「許されません」と書いてあるのは珍しい気がします。

Q
私の会社では年次有給休暇を取得すると賞与の査定にあたってマイナスに評価されてしまいます。会社は有給を取得しない人は多く働いたのだから当然と言っていますが、これは法律上問題ないのでしょうか。
A
労働基準法に定められた年次有給休暇の取得に対する不利益取扱いの禁止について、労働基準法附則第136条は、使用者は年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないということを規定しています。 年次有給休暇の取得を賞与査定のマイナス要素として扱うことはこの規定に抵触することになりますので許されません。

年次有給休暇の買取

年次有給休暇の買取に関するご相談は多くあります。

ただ、年次有給休暇の本来の趣旨は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ることであり、年次有給休暇の買取は原則として法違反に該当します

しかし、時効や退職等の理由で年次有給休暇が消滅するような場合に、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買取とは異なるため、違反ではないとされています。

関連:年次有給休暇の買取は法律上許されるのか?

年次有給休暇に関する罰則

年次有給休暇の付与、つまり、労働基準法第39条に違反した場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。

具体的な違反行為を解説すると、基本的には「労働者の請求する時季に年次有給休暇を与えないこと」になります。

これは前半で紹介した白石営林署事件最高裁判決によるものですが、以下のように述べています。

休暇の付与義務者たる使用者に要求されるのは、労働者がその権利として有する年次有給休暇を享受することを妨げてはならないという不作為を基本的内容とする義務にほかならない

つまり、違反が成立するのは、「うちの会社には年次有給休暇はないよ」といったことは当然として、

  • 時季変更権を行使し得る正当な事由がないにもかかわらず時季の変更を求めた場合
  • 年次有給休暇として労働者の指定した日に出勤を命じた場合
  • 休暇を与えても、所定の賃金支払日に年次有給休暇の取得にかかる日の賃金を減額した場合

などが考えられるとされています。

まとめ

今回は、年次有給休暇の日数・発生要件等の基本的な内容を解説しましたが、年次有給休暇のご相談・トラブルは本当に多くあります。

「若いうちは寝る間を惜しんで働くべきだ」という考え方もあるでしょうし、私も20代は結構悲惨な働き方をしましたが、そのときの経験が今の仕事に生きている部分は大きいので、気持ちはわかります。

ただ、どんな考え方を持っていても、法律がある以上、争いになれば負けますし、「労働基準法なんて守っていたらうちの会社はつぶれるよ」と豪語していた社長も、結局、世間から袋だたきに遭い、裁判で和解になり、就業規則よりも拘束力が強い労働協約を結んだケースもあります。

今の時代はコンプライアンスを意識しない会社は生き残れません。大企業なら復活できる体力があるかもしれませんが、中小零細企業の場合はそのまま吹っ飛んで終わりです。

社会に価値をもたらす事業をしていても、法律を無視すれば制裁を受けるのが今の時代であり、本当にもったいないことです。

なお、今回は年次有給休暇に関する内容を解説しましたが、実は法律で付与することが義務づけられている休暇・休業制度というのは、他にも多くあります。義務化されている法定休暇について以下の記事で内容をまとめていますので、併せてご参考ください。

参考:【まとめ】意外と多い法定休暇の種類と義務の内容

ちなみに、こんな本もあります。労働法を専門にしている大学教授による本で、軽妙なタイトルですが、内容は法的な整理や判例を用いて解説されているため、人事労務のよくあるトラブルと対処法を正確に学ぶことができます。

最近は人事担当者よりも労働法令に詳しい社員もいるので、どこまで指導できるのか、どこからは指導できないのか、そのような微妙なラインを知るための入門書としてオススメです。

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