年次有給休暇の対象、条件、付与日数、罰則等の詳細解説

作成:
分類: 休暇

年次有給休暇は、海外に比べて消化率の低さがよく話題になり、労働者の関心が高いものです。年次有給休暇の日数・発生要件等の基礎知識について、法令・裁判例を引用しながら丁寧に解説します。

まず年次有給休暇については会社も労働者も関心が高く、一方で誤解の多い制度でもあります。労働者側からは、

  • うちの会社には年次有給休暇はないと言われる
  • パート・アルバイトには年次有給休暇はないと言われる
  • 有給を取るなら給与を減額すると脅される
  • 有給を会社に買い取って欲しい

といった相談が多く、経営者や管理職からの相談は、

  • 前日になって休みたいと言われて人繰りに困る
  • 年次有給休暇はあげたいが、長期の休みを急に求められても困る
  • 退職すると決まったら年次有給休暇をすべて取得しようとして業務に支障が出る

などが主な相談内容です。

「まさにうちの会社も同じだ・・・」と思うかもしれませんが、これらの問題はすべて法律に基づき、就業規則を活用しながら制度を構築していけば、何の問題もなく解決・理解できるものばかりです。

年次有給休暇とは

まず、年次有給休暇とは、罰則付きの強行法規である労働基準法第39条に基づき、労働義務のある日について、その労働義務を免除するものです。

年次「有給」休暇という名称のとおり、有給であることが求められています。労働法には年次有給休暇以外に様々な休暇・休業制度がありますが、有給が義務付けられているのは年次有給休暇だけです。この点からも年次有給休暇が会社にとって一段階厳しい義務として求められているものと言えます。

また、後述しますが、条文では「使用者は・・・年次有給休暇を与えなければならない。」と定められています。労働者が申請し、会社が許可するものではなく、労働者は年次有給休暇を取得する権利があるため、会社は申請があれば拒否することはできません。

労働基準法第39条(年次有給休暇)第1項
使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の年次有給休暇を与えなければならない。

年次有給休暇の対象者

年次有給休暇の対象者はすべての労働者です。

正社員だけではありません。パート・アルバイト、契約社員、嘱託社員、会社での呼称が何であっても、雇用しているすべての労働者が対象になります

パートは時給制だから休んだ時間に賃金を支払う必要がないと誤解する人がたまにいますが、月給制、日給制、時給制など賃金の支払い方法は関係ありません。

ただ、1週間の所定労働時間によって、付与される年次有給休暇の日数が違う場合があります。

年次有給休暇の付与日数

年次有給休暇として付与する日数は以下の表のとおりです。

入社日6か月後に、年10日の年次有給休暇が付与され、その後1年ごとに増えていきます。最終的には6年6か月(6.5年)以上の勤続年数となったときに年次有給休暇の日数は年20日となり、ここでストップです。

継続勤続年数 付与日数
0.5 10日
1.5 11日
2.5 12日
3.5 14日
4.5 16日
5.5 18日
6.5以上 20日

上の表の「通常の年次有給休暇の付与日数」は正社員のみに適用される、パート・アルバイトはこの日数より少ない(比例付与)という誤解が多いのですが、それは間違いです。

正しくは、週の所定労働日数が4日以下、かつ週の所定労働時間が30時間未満の労働者の場合、年次有給休暇の日数を上の表に応じて比例付与してもよいというのが正解です。

年次有給休暇の比例付与の条件と日数については以下の記事で解説しています。

参考:年次有給休暇の比例付与の条件と基礎知識

年次有給休暇の発生条件

年次有給休暇は、以下の2つの条件のどちらも満たすことで、法律により当然付与されるものです。

  1. 雇われた日から6か月(その後は1年ごと)継続勤務していること
  2. その期間の中の全労働日の8割以上出勤したこと(8割以上の出勤率)

この両方の条件を満たしたとき、労働基準法第39条第1項に基づき、労働者は入社日の6か月後に、10日間の年次有給休暇の権利が発生し、その後1年ごとに年次有給休暇の日数が増えていきます。

年次有給休暇は「法律により当然付与される」ものなので、会社に許可するといった裁量の余地はありません。労働者が年次有給休暇を申請すれば会社は付与しなければなりません。

労働基準法第39条(年次有給休暇)第1項
使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の年次有給休暇を与えなければならない。

年次有給休暇の2つの発生条件は、文言を読むとそれほど難しく感じないのですが、実務を行ってみると、意外と悩む点が出てきます。

解釈を間違えて運用してしまうと、従業員に年次有給休暇が発生しないという大きな不利益が生じてしまうため、細心の注意が必要です。

以下の記事で、実務で生じる悩ましい点への対応を詳しく解説しています。

関連:年次有給休暇の発生条件である継続勤務の定義と状況別の行政解釈

関連:年次有給休暇の出勤率の計算方法と注意点

年次有給休暇が発生する基準日

いつ年次有給休暇の権利が労働者に発生するのか、この年次有給休暇が発生する基準日という考え方を明確にしておくことは重要です。

法律上は、入社日の6か月後が年次有給休暇が発生する基準日となり、この基準日に10日間の年次有給休暇が付与されます。例えば4/1入社であれば、基準日は10/1になります。これが最低基準です。

ただし、入社日に10日間を付与している会社もあり、4/1入社であれば4/1が基準日になります。つまり会社の就業規則により基準日は決まるため、就業規則の定め方が重要になります

また、採用日が一律であれば良いのですが、中途入社が多い会社の場合は、年次有給休暇の基準日がバラバラになり事務が繁雑になるため、4/1に一律に付与するなどの運用を行っています。

といっても、最近はシステムによる管理を行い、個々の労働者の採用日と出勤率の計算さえきちんと設定していれば、各労働者の基準日がバラバラでも、実務的な問題はなくなってきています。

年次有給休暇の取得の時季

ここからは、実務上よくトラブルになる点とその対策を解説していきます。

まず、労働者が請求するのは年次有給休暇の取得ではなく、年次有給休暇の取得の時季です。

労働基準法第39条第5項
使用者は、年次有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。 ただし、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

つまり、会社に年次有給休暇それ自体を拒否する権限はないということですし、年次有給休暇を請求・取得した労働者に対して、不利益な取扱いをしてはならないことが労働基準法附則第136条に規定されています。

労働基準法附則第136条
使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

年次有給休暇の時季変更権

年次有給休暇は、労働者の請求する時季に与えなければならないといっても、会社からすれば、繁忙期などはできれば避けて欲しいということも実務的にはありえます。

そのときに活用するのが、労働基準法第39条第5項のただし書き「請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」という規定です。

これが時季変更権と呼ばれるものです。

先程、会社に年次有給休暇それ自体を拒否する権限はないと書きましたが、年次有給休暇の取得時季については変更が可能ということです。

ただし、これをそのまま読むと大きな間違いになりますし、専門家が知識の乏しいままアドバイスしているようで、実際にトラブルになった事例も聞きます。

正しくは、この時季変更権を行使するには、「客観的に」事業の正常な運営を妨げる場合と解釈しなければなりません。

忙しい、人繰りがつかない、だから年次有給休暇の時季を変更するというのはダメです。

実際、時季変更権について裁判となった事例は数多くあります。それらの判決のポイントをまとめると、以下のとおりです。

  • 使用者として通常の配慮をすれば、代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な場合は、事業の正常な運営を妨げる場合に当たらない
  • 恒常的な要員不足により常時代替要員の確保が困難である場合は、時季変更権は行使できない

人繰りをするのは経営者や管理職の責務であり、恒常的な要員不足は経営者の問題であると裁判所は判断しているということです。

一般的には、会社による時季変更権が認められるのは以下のときとされていますし、以下の時事通信社事件の判例のように使用者にある程度の裁量的判断が認められるとしたものもあります。

  • 年末の特に業務繁忙な時期
  • 同一期間に多数の労働者の休暇指定が競合した場合
時事通信社事件(最高裁第3小法廷 平成4年6月23日判決)
休暇が事業運営にどのような支障をもたらすか、右休暇の時期、期間につきどの程度の修正、変更を行うかに関し、使用者にある程度の裁量的判断が認められる。

年次有給休暇の取得の理由

労働者が請求するのは年次有給休暇の取得ではなく年次有給休暇の取得の時季であるということを解説しましたが、年次有給休暇の請求時に理由を求めるのはおかしいのではないかというご相談を受けたことがあります。

確かに、年次有給休暇の使い方は自由であるため、その理由を会社に伝える必要はありません。

ただし、年次有給休暇を請求する場合に、利用目的を記載させても、その目的によって請求者に不利益な扱いをせず、記載すること自体が任意によるものであれば、違法ということにはなりません。

また、記載を求めること自体も、使用者に認められている時季変更権との関係から、年次有給休暇の取得の希望が多い時期に、誰の時季変更を行うかという選択のために利用目的を記載させるのは、違法ではないとしている判決があります。

大阪職安事件(大阪地裁 昭和44年11月19日判決)
一時に多数の労働者から同一時季を希望して年休の届出がなされた場合等において、利用目的の重大性・緊急性の程度によって時季変更権行使の対象者を定めることは合理性と必要性が存在する。

年次有給休暇の会社による許可・承認

会社が、労働者に対して年次有給休暇取得の請求時に書面を要求することは構いませんし、その理由を求めることも構いません。

ただし、会社が年次有給休暇の取得自体を許可する・承認するという考え方は大間違いです。この点は本当に多くの会社・担当者が誤解しています。

年次有給休暇の法的性格について、最高裁は、労働基準法上の特別な権利として以下の解釈を示しています。

  • 労働者が請求するのは、年次有給休暇の取得ではなく、年次有給休暇の取得の時季である

この点は誤解が多くよくトラブルになりますが、労働者の請求があって年次有給休暇の権利が生ずるわけではなく、法律上当然に権利があって、会社は与える義務を負っているという点は要注意です。

白石営林署事件(最高裁第2小法廷 昭和48年3月2日判決)
労基法39条の要件が充足されたとき、労働者は法律上当然に年次有給休暇の権利を取得し、使用者はこれを与える義務を負うものであり、労働者の請求をまって始めて生ずるものではない。

時間単位の年次有給休暇

年次有給休暇の本来の趣旨は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ることです。

そのため、年次有給休暇は原則として日単位の取得とされています。

ただ、時間単位による取得希望の声の高まりもあって、平成20年の法改正により年次有給休暇の時間単位の付与制度が導入されています。

詳しくは以下の記事で解説していますのでご参考ください。

半日単位の年次有給休暇

時間単位の年次有給休暇は前述のとおり法的根拠がありますが、半日単位の年次有給休暇(半休)については法律上の明確な根拠はありません。

ただし、働者が希望し、使用者が同意した場合であり、日単位取得という年次有給休暇の制度の阻害とならない範囲であれば、半日単位で付与することは可能です。

詳しくは以下の記事で解説していますのでご参考ください。

関連:年次有給休暇で半休を導入する際の注意点

年次有給休暇の繰越

年次有給休暇の権利は、労働基準法第115条により、2年間で時効によって消滅します。

逆に言えば、年次有給休暇の権利は基準日に発生しますが、基準日から起算して2年間は有効であり、前の年に残った年次有給休暇の日数は次の年に繰り越すことができます。

関連:年次有給休暇の時効と悪用される繰越ルールへの疑問

年次有給休暇の賃金の取扱い

従業員が年次有給休暇を取得した際に支払う賃金について、会社は以下の3つの方法から選択することができます(労働基準法39条7項)。

  1. 平均賃金
  2. その日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
  3. 健康保険法による標準報酬日額に相当する金額(労使協定が必要)

ただし、1または2による支払方法が原則であり、就業規則に支払方法を明確に規定し、その規定に従うことが求められています。以下の記事で詳しく解説していますのでご参考ください。

関連:年次有給休暇の賃金の取扱い:法律による3つの支払方法

年次有給休暇の手当の取扱い

年次有給休暇を取得した際に皆勤手当を支払う必要があるのかという点はよく相談を受けます。注意すべき点は不利益な取り扱いの禁止に該当するかどうかです。

関連:年次有給休暇を取得した際の皆勤手当の取扱い

年次有給休暇の賞与の取扱い

年次有給休暇を取得したことによる賞与の取扱いについても、先程の行政通達(昭和63年1月1日付け基発第1号)では解釈を示しています。

年次有給休暇を取得した日を欠勤扱いとすること、年次有給休暇の取得に伴う賞与の減額は不利益な取扱いになります。

実際、厚生労働省のFAQ(よくある質問)でも、以下のように回答しています。このようなQ&Aで「許されません」と書いてあるのは珍しい気がします。

Q:質問
私の会社では年次有給休暇を取得すると賞与の査定にあたってマイナスに評価されてしまいます。会社は有給を取得しない人は多く働いたのだから当然と言っていますが、これは法律上問題ないのでしょうか。
A:回答
労働基準法に定められた年次有給休暇の取得に対する不利益取扱いの禁止について、労働基準法附則第136条は、使用者は年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないということを規定しています。 年次有給休暇の取得を賞与査定のマイナス要素として扱うことはこの規定に抵触することになりますので許されません。

年次有給休暇の買取

年次有給休暇の買取に関するご相談は多くあります。

ただ、年次有給休暇の本来の趣旨は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ることであり、年次有給休暇の買取は原則として法違反に該当します

しかし、時効や退職等の理由で年次有給休暇が消滅するような場合に、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買取とは異なるため、違反ではないとされています。

関連:年次有給休暇の買取は法律上許されるのか?

年次有給休暇の義務化

2019年4月の労働基準法改正により、年5日以上の年次有給休暇の付与が会社に義務付けられています。そして義務を果たさない会社は罰則の対象になります。

ただし、年次有給休暇の義務化の対象はすべての労働者ではありません。以下の記事で、年次有給休暇の義務化に関する制度内容と実務的な対応のポイントを詳しく解説しています。

関連:年5日の年次有給休暇の義務化と企業の実務的な対応のポイント

年次有給休暇の計画的付与

年次有給休暇の計画的付与制度とは、年次有給休暇のうち5日を超える分について、労使協定を結ぶことで、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。

年次有給休暇の計画的付与については以前から存在した制度ですが、年次有給休暇の義務化に伴い、注目が集まっており、以下の記事で導入方法を詳しく解説しています。

関連:年次有給休暇の計画的付与制度の活用と導入方法

年次有給休暇の実際の消化率

日本は年次有給休暇の消化率が海外に比べて低いとよく言われます。

以下の記事では、過去10年以上の年次有給休暇の消化率の推移、規模別・業種別の消化率をグラフにして紹介しています。また、年次有給休暇の消化が会社にとってなぜ大事なのかという点についても解説しています。

関連:有給休暇消化率は51.1%! 会社にとっても有給休暇が重要?

年次有給休暇に関する罰則

年次有給休暇の付与、つまり、労働基準法第39条に違反した場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。

具体的な違反行為を解説すると、基本的には「労働者の請求する時季に年次有給休暇を与えないこと」になります。

これは前半で紹介した白石営林署事件最高裁判決によるものですが、以下のように述べています。

休暇の付与義務者たる使用者に要求されるのは、労働者がその権利として有する年次有給休暇を享受することを妨げてはならないという不作為を基本的内容とする義務にほかならない

つまり、違反が成立するのは、「うちの会社には年次有給休暇はないよ」といったことは当然として、

  • 時季変更権を行使し得る正当な事由がないにもかかわらず時季の変更を求めた場合
  • 年次有給休暇として労働者の指定した日に出勤を命じた場合
  • 休暇を与えても、所定の賃金支払日に年次有給休暇の取得にかかる日の賃金を減額した場合

などが考えられるとされています。

まとめ

今回は、年次有給休暇の日数・発生要件等の基本的な内容を解説しましたが、年次有給休暇のご相談・トラブルは本当に多くあります。

「若いうちは寝る間を惜しんで働くべきだ」という考え方もあるでしょうし、私も20代は結構悲惨な働き方をしましたが、そのときの経験が今の仕事に生きている部分は大きいので、気持ちはわかります。

ただ、どんな考え方を持っていても、法律がある以上、争いになれば負けますし、「労働基準法なんて守っていたらうちの会社はつぶれるよ」と豪語していた社長も、結局、世間から袋だたきに遭い、裁判で和解になり、就業規則よりも拘束力が強い労働協約を結んだケースもあります。

今の時代はコンプライアンスを意識しない会社は生き残れません。大企業なら復活できる体力があるかもしれませんが、中小零細企業の場合はそのまま吹っ飛んで終わりです。

社会に価値をもたらす事業をしていても、法律を無視すれば制裁を受けるのが今の時代であり、本当にもったいないことです。

ちなみに、労働法を専門にしている大学教授による以下のような本もあります。軽妙なタイトルですが、内容は法的な整理や判例を用いて解説されているため、人事労務のよくあるトラブルと対処法を正確に学ぶことができます。

最近は人事担当者よりも労働法令に詳しい社員もいるので、どこまで指導できるのか、どこからは指導できないのか、そのような微妙なラインを知るための入門書としてもオススメです。

【無料】毎月1回、効率的に人事労務の情報を入手しませんか?

あべ社労士事務所は、毎月1回(次回は12/4の予定)、

  • 毎年のように改正される労働法令への対応に頭を悩ませている
  • 働き方の見直しといっても、具体的な実務でどう対応すれば良いかわからない
  • 総務や経理などの他の業務を兼務しているので、人事労務業務だけに時間を割けない

といった悩みを抱える経営者・人事労務担当者向けに、公開型のブログでは書けない本音を交えて、人事労務に関する情報・ノウハウ、時期的なトピックをメールマガジンでお送りしています。

しかも「無料」で。

過去の配信分は公開しません。

情報が必要な方は、いますぐ、以下のフォームから購読の登録をしてください。

購読して不要と思ったら簡単に解除できますのでご安心ください。

注意

氏名の欄には、本名を漢字で入れてください。
たまに「たこ」など明らかにふざけた名前を登録する方がいますが、見つけ次第、削除しています。