年次有給休暇の賃金の取扱い:法律による3つの支払方法

年次有給休暇は無給ではなく有給であるため、賃金の支払義務がありますが、賃金額の決め方は法律で3パターンが認められています。

年次有給休暇の賃金

従業員が年次有給休暇を取得した際に支払う賃金について、会社は以下の3つの方法から選択することができます(労働基準法39条7項)。

  1. 平均賃金
  2. その日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
  3. 健康保険法による標準報酬日額に相当する金額(労使協定が必要)

ただし、原則は1または2の賃金を原則とし、そのいずれを選択するかは、就業規則その他において明確に規定すること、そしてその規定に従うことが求められ、「労働者各人についてその都度使用者の恣意的選択を認めるものではない」とする行政通達(昭和27年9月20日基発第675号)があります。

つまり、Aさんには通常の賃金で支払うが、Bさんの場合は平均賃金で計算した方が安くなるので平均賃金で支払うといった個別の選択をしてはダメということです

そして「通常の賃金」を選択したときの計算方法は以下のとおりです。

  • 時給制の場合は、時給金額にその日の所定労働時間数を乗じた金額
  • 日給制の場合は、その金額
  • 週給制の場合は、その金額をその週の所定労働日数で除した金額
  • 月給制の場合は、その金額をその月の所定労働日数で除した金額
  • 月給・週給以外の一定の期間によって定められた賃金は、前の項目に準じて算定した金額
  • 出来高払制その他の請負制によって定められた賃金は、その賃金算定期間計算された賃金の総額を、当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該賃金算定期間における1日平均所定労働時間数を乗じた金額
  • 労働者の受ける賃金が前の項目の2つ以上の賃金よりなる場合には、その部分について各項目によってそれぞれ算定した金額の合計額

年次有給休暇の皆勤手当の取り扱い

多くの会社の賃金には、基本給以外に様々な手当があるのが一般的ですが、年次有給休暇取得時の皆勤手当の取り扱いは要注意です。

まず、年次有給休暇の取得に対しては、労働基準法附則136条により、不利益な取扱いが禁止されています。

労働基準法附則第136条
使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

そして、年次有給休暇には出勤率8割以上という付与の条件がありますが、出勤率の計算に際しては、年次有給休暇を取得した日は出勤扱いとみなすことが必要です。

さらに、行政通達(昭和63年1月1日付け基発第1号)は以下の解釈を示しています(部分的に簡単な説明に変更しています)。

精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、または欠勤に準じて取り扱うことなど年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならないものである。

年次有給休暇の取得に伴う不利益取扱いについては、従来、

  • 年休の取得を抑制する効果を持ち、法第39条の精神に反するものであり、
  • 精皆勤手当や賞与の減額等の程度によっては、公序良俗に反するものとして民事上無効と解される場合もあると考えられるという見地に立って、

不利益な取扱いに対する是正指導を行ってきたところであるが、今後は、労働基準法上に明定されたことを受けて、上記趣旨を更に徹底させるよう指導を行うものとすること。

これらの考え方をまとめると、年次有給休暇を取得したとしても、その日は出勤したものとみなすため、皆勤手当の支給は必要ということになります。

実際、皆勤手当の不支給は不利益取扱いであると判決した裁判例(大瀬工業事件、横浜地裁、昭51.34.判決)があります。

その一方で、この考え方の一部を否定した最高裁の判決も以下のようにあります。

ただし、最新重要判例200 労働法 第4版(P114)の解説によると、以下の判旨については学説上批判的な見解が多く、また、労基法等に基づく権利の行使を抑制し、その権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められれば、控除違反として無効となる判例法理は適用されるとしているとのことです。

沼津交通事件(最高裁第2小法廷 平5.6.25判決)
労基法136条は、使用者の努力義務を定めたものであって、労働者の年次有給休暇の取得を理由とする不利益取扱いの私法上の効果を否定するまでの効力を持つとは解されない。

この事件では、勤務予定表を作成した後に有期休暇を取得した場合に皆勤手当を支給しなかったこと、その皆勤手当の額の占める割合が最大1.85%に過ぎなかった点の影響が大きいとも考えられます。

まとめ

年次有給休暇を取得した日に対して欠勤として控除している会社がいまどき存在するとは思えませんが、

  • 賃金の支払方法に複数あること
  • 支払方法は就業規則にきちんと定めておかなければならないこと

を知らない会社は意外と存在します。

また、皆勤手当の取り扱いについては議論が分かれている状況ではありますが、実務的な対応としては、無用なトラブルを避けるためにも、年次有給休暇を取得した日は出勤したとみなし、皆勤手当は支給することをオススメします。

年次有給休暇の取り扱いはただでさえトラブルになりやすい部分であり、さらに賃金の問題もあるため、適切な就業規則となっているか、運用が適切になされているかはチェックしておきましょう。

なお、年次有給休暇以外にも、法律で義務づけられている休暇・休業制度は意外と多くあります。以下の記事で法定休暇をまとめていますのでご参考ください。

参考:【まとめ】意外と多い法定休暇の種類と義務の内容

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