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「働かない日」という意味では同じように見えるかもしれませんが、休日と休暇はまったく異なるものです。
休日と休暇を混同して、就業規則や雇用契約書に定めてしまうと意図せぬ残業代（割増賃金）の負担が生じてしまう点にご注意ください。
休日と休暇の違い
休日とは、就業規則や雇用契約書等により「労働義務がない日」と定められている日です。
それに対して、休暇とは、本来は「労働義務のある日」、ただし労働者の申請により「労働義務が免除される日」です。
まとめると、休日と休暇の違いは以下のようになります。
- 休日：労働義務がない日
- 休暇：本来は労働義務のある日だが、労働者の申請により労働義務が免除される日
働く人の目線から見ると「働かない日」という意味では同じように見えるかもしれませんが、法的にはまったく異なるものです。
例えば、休日に休暇を申請することはできません。
なぜなら、休日はそもそも労働義務がない日なので、労働義務がないのに免除するのはおかしいからです。
休日とは
休日については、労働基準法に基づき、週1日または4週間に4日以上を付与しなければなりません。これが法定休日と言われるものです。
- 労働基準法第35条（休日）
-
- 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。
- 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。
休日は、一般的に、就業規則等で以下のように規定されています。
- 土曜日、日曜日
- 国民の祝日に関する法律に定める日
- その他会社が指定する日
上の例では、土曜日、日曜日を休日としていますが、よく混同されているのが法定休日と法定外休日です。
土曜日、日曜日のどちらを選択しても構いません。それは会社の裁量の範囲です。
例えば、法定休日を日曜日としたとき、土曜日は法定外休日となります。休日労働の割増賃金は35%増となりますが、これは法定休日に労働をさせた場合です。
つまり、日曜日に労働をさせたなら35%増の割増賃金を支払う必要がありますが、土曜日に労働をさせても法定外休日となるため、割増賃金を支払う必要はありません（ただし週40時間を超えた場合の時間外割増賃金には要注意）。
なお、法定休日労働であっても、休日を振り替える、いわゆる振替休日を利用することで、35%増の割増賃金を支払う必要はなくなります。
振替休日と代休についてはかなりの方が混同しているので、以下の記事をご参考ください。
関連：振替休日と代休の違い：運用により賃金額が異なるので要注意
休暇とは
休暇については、労働基準法や育児・介護休業法などにより、以下の休暇を付与しなければなりません。
なお、法律で有給として義務づけられているのは、年次有給休暇のみです。
その他の休暇については請求があれば付与することが義務づけられていますが、有給・無給については会社の裁量で決めることができます。
- 年次有給休暇
- 産前産後休業
- 生理休暇
- 育児休業
- 介護休業
- 子の看護休暇
- 介護休暇
- 裁判員休暇
これらの休暇・休業制度については以下の記事で詳しく解説していますのでご参考ください。
休日と休暇の混同による影響：割増賃金の増加
ここからは、休日と休暇を混同したときに生じる実務的な影響を解説しておきます。
どの会社にもあり、実務的に影響が生じるのが夏季休暇と年末年始休暇の取り扱いです。
一般的には以下のように規定されています。
- 夏季休暇（日数及び時季は毎年会社が定める。）
- 年末年始休暇（12月○日から翌年1月○日まで）
この2つを休日または休暇のどちらとして取り扱うかによって割増賃金の計算結果が変わってきます。
どういうことかと言うと、割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金は、多くの場合、月給制が多いと思いますが、以下の計算式により算出されます。
そして、分母の1か月の平均所定労働時間は、
により算出されます。
つまり、夏季休暇や年末年始休暇を休日として取り扱えば、1年間の平均所定労働日数は減る、その結果、分母が小さくなります。
分母が小さくなるため、結果として先程の計算式の値が大きくなる、つまり割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金が大きくなるということです。
まとめ
夏季休暇や年末年始休暇について、休暇、休日のどちらとするかはあくまで自由です。
ただ、今回解説したように実務的な影響が生じることは人事担当者の基本として知っておくべきことです。
あえて個人的な意見を言っておくと、例えば夏季休暇については以下のように設定すると実態に沿った対応と言える気がします。
- 7月から9月の間の3日間を従業員が自由に決めることができるなら休暇とする
- お盆の3日間を全従業員共通の休みとするなら休日とする
いずれにしても、休日と休暇は同じ休みであっても法的にはまったくの別物であることを理解した上で、
- 休みを設定する場合は休日なのか休暇なのかを明確にすること
- そして、就業規則にきちんと定めておくこと
が大事です。
なお、割増賃金の基礎となる賃金・除外可能な手当、月給制以外の割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金については以下の記事で詳しく解説していますのでご参考ください。
関連：割増賃金の計算に除外可能・不可能な手当（名称でなく実態に注意）
また、年間休日の平均数について、なぜか105日や120日といったデマがインターネット上に掲載されているので、以下の記事ではデータを示して紹介しています。
人事労務管理を行う際に年間休日数というのは実は意外と重要であることも解説しています。
- 毎年のように改正される労働法令への対応に頭を悩ませている
- 総務や経理などの他の業務を兼務しているので、人事労務業務だけに時間を割けない
といった悩みを抱える企業の経営者・人事労務担当者向けに、公開型のブログでは書けない、本音を交えた人事労務に関する情報・ノウハウ、時期的なトピックに関するメールマガジンを「無料」で配信しています。
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