残業代の仕組みと計算方法を徹底解説! 実は9割以上の会社が間違っていたり・・・

こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。

労働基準法の知識がある方なら、残業代は1.25倍と覚えているかもしれません。

でも、その理解は半分正解・半分不正解です。実は残業代の計算方法には2種類あることをご存じですか?

就業規則の見直しのご依頼を受け確認すると、多くの会社で割増賃金の計算を間違っています。なんとその数、9割以上の会社が・・・

ということで、今回は、今さら聞けない残業代の基本と計算方法、所定労働時間と法定労働時間の違い、就業規則を規定する上での注意点、そして、最後に残業代を間違ってしまうとどれほど大きな金額になってしまうか徹底的に解説します。

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残業代の基本的な考え方

まずは、基本的な考え方から説明します。

一般的によく残業代と言いますが、正しくは所定外労働に対する割増賃金です。

この所定外労働には、以下の2種類があります。

  • 決まっている時間を超えた労働(時間外労働)
  • 休日労働

そして、時間外労働が、深夜(午後10時から午前5時)になった場合は深夜労働として、これも割増賃金の支払い対象になります。

残業代の計算方法

会社は、労働基準法第37条に基づき、所定外労働に対する割増賃金を支払う義務があります。

労働基準法第37条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
使用者が、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内で割増賃金を支払わなければならない。

この条文を簡単に言い換えると、計算方法は、割増賃金の基礎となる賃金(基準賃金)に、時間数と法令で定められた割合(割増率)を乗じて算出するということであり、以下のようになります。

残業代 = 基準賃金 × 時間外労働、休日労働、深夜労働の時間数 × 割増率

割増賃金の基礎となる賃金

まず、割増賃金の基礎となる賃金(基準賃金)を正しく理解しておく必要があります。

当事務所で未払い残業代のリスクがどの程度あるのかという調査を行うとき、大半がこの基準賃金の部分で間違っています。基準賃金を正しく計算するためのポイントは以下の2点です。

  • 1時間当たりの賃金額を正しく算出しているか?
  • 除外可能な手当、不可能な手当を正しく理解しているか?

パートやアルバイトのような時給制の場合は、時給の金額をそのまま使うので良いのですが、問題は月給制の正社員です。

月給制の場合は、月給を月における所定労働時間で割るのですが、月によって所定労働時間が異なる場合には、1年間における1か月平均所定労働時間数で割る必要があります。日給制や週給制、賃金制度が混在しているときの算出方法については以下の記事で解説しています。

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残業代の計算になぜ年間所定労働日数が重要なのかわかりますか? 今回は、給与計算ソフトを使っていても間違いがちな「割増賃金の基礎となる1時間あたりの賃金の算出方法」について解説します。

次に、ほとんどの会社では、正社員に対して、基本給以外に様々な手当を付与しています。

しかし、この手当の取扱いを正しく理解していない会社が多く、その結果、残業代の計算結果を間違っている例が多くあります。この点については以下の記事で解説していますので、ご参考ください。

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時間外・休日・深夜労働の割増率

法令の割増率は以下のとおりですが、法令では○○%「以上」となっています。実際に計算する際には、会社の就業規則または賃金規程で規定されている数字になります。

  • 時間外労働:25%以上
  • 休日労働:35%以上
  • 深夜労働:25%以上

なお、労働法令に詳しい方だと、条件によって時間外労働の割増率が50%以上、つまり時給1,000円の場合、1時間あたり1,500円以上、深夜労働を含むと1,750円以上の残業代になる場合もあることをご存知かもしれません。

この点については、以下の記事で解説していますが、簡単に紹介すると「1か月で60時間を超える時間外労働となった場合は割増率を50%以上にしなさい」というものです。この労働基準法改正案の動向も要注意です。

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残業代の計算例

さて、ここで一旦まとめておきます。

例えば、時給1,000円の方を1時間残業させたら、時間外労働の割増率は25%以上ですので、残業代は少なくとも1,250円になります。

また、月給制の場合は時給換算する必要があります。

例えば、月給が16万円、所定労働日が20日、所定労働時間が8時間とした場合、時給相当額は1,000円になります。

16万円 ÷ 20日 ÷ 8時間 = 1,000円

この場合、時間外労働や休日労働に対する残業代は以下のようになります。

  • 時間外労働であれば1時間あたり1,250円
  • 休日労働であれば1時間あたり1,350円
  • 時間外労働+深夜労働となった場合はなんと1時間あたり1,500円(時間外労働の25%と深夜労働の25%の合計)

さて、ここまで時間外労働の割増率は25%、つまり基準賃金 × 時間外労働、休日労働、深夜労働の時間数の1.25倍として解説してきましたが、それでは、所定労働時間を超えた残業代はすべて1.25倍以上となるのでしょうか???

法定労働時間と所定労働時間

実は、労働時間には、法定労働時間と所定労働時間という考え方があります。

法定労働時間というのは、法律(労働基準法)で定められた限度となる労働時間です。1日8時間、1週間40時間と定められています。

そして、所定労働時間というのは、会社が就業規則で定める労働時間です。

8時間を超えなければ、6時間でも、7時間半でも、何時間でも構いません。

実は2種類ある残業時間

先程解説した「法定労働時間」と「所定労働時間」について、正確に理解しておく必要があります。

通常、残業時間と言うと、決まった労働時間を超えた時間を指しますが、この言葉だけだと不明瞭になります。

つまり、所定労働時間を超えた場合も残業時間と言えるわけですが、ポイントは、その残業時間が法定労働時間である8時間以内なのか、8時間を超えるのかということです。

それによって残業代が大きく変わってきます。

労働時間と残業時間を足した合計となる労働時間が、法定労働時間以内であれば25%以上の割増分を支払う必要はないわけです。

この内容を図示すると、以下のようになります。

overwork-and-wage2

例えば、就業規則で、始業時間は9時、終業時間は17時にし、昼食休憩を1時間とすると規定していたとします。

つまり、所定労働時間は7時間です。

所定労働時間を超えた残業代の計算例

まずは18時まで残業したケースを考えます。

この場合、1時間の残業時間になるため、残業代は支払わなければなりません。

ただし、割増分25%以上は不要です。

なぜなら、所定労働時間を1時間超えていますが、法定労働時間である8時間は超えていないためです。

実際にいくら払うことになるのかという例を示します。今回は計算を簡単にするため、1日7時間、1週間で5日勤務をしている労働者の月給を14万円とします。

この場合、1か月で、7時間 x 5日 x 4週間 = 140時間働いていますので、月給14万円を時給換算すると、14万円 ÷ 140時間で、時給1,000円となります。

そして、17:00-18:00の1時間の残業代がどうなるかというと、割増分25%は不要となるため、1,000円になります。

労働時間 9:00-17:00 9:00-18:00
残業代 +0円 +1,000円
解説 所定労働時間内のため残業代は不要 所定労働時間から1時間の残業
ただし法定労働時間内のため割増率25%は不要、残業代は1,000円

法定労働時間を超えた残業代の計算例

しかし、この労働者が19時まで働いた場合、この日だけを考えると、法定労働時間である8時間を1時間過ぎているため、1,000円(17:00-18:00の分)+1,250円(18:00-19:00の分、時給換算1,000円の25%増)の合計2,250円を、残業代として基本給に追加して支払わなければなりません。

労働時間 9:00-18:00 9:00-19:00
残業代 +1,000円 +2,250円
解説 法定労働時間内のため割増分は不要 所定労働時間から2時間の残業
18:00-19:00は法定労働時間外のため割増率25%が必要、そのため残業代は1,000円(17:00-18:00)+1,250円(18:00-19:00)

同じ1時間分の残業といっても、法定労働時間以内なのか以外かによって大きく変わることがわかりましたでしょうか?

ただ、この問題は、所定労働時間と法定労働時間が同じであれば、今回の問題は生じません

そして、法的には、これまで解説したような考え方になりますが、実際には、就業規則の定め方によって残業代の額は決まります。

実際の残業代の計算方法

これまで解説した残業代の計算方法は、あくまで法的な考え方によるものです。

もし、就業規則で「所定労働時間を超えた時間外労働について割増率25%の割増賃金を支給する。」となっていたら、就業規則の規定が優先されます。

先程の例を用いると、17:00-18:00の1時間分の残業代は法的には割増率不要で1時間あたり1,000円になると解説しましたが、就業規則の規定が優先されますので、この場合でも1,250円を支払う必要があります

差額250円を支払わなかったら、それは違反となり未払い扱いになります。

なぜ、就業規則が重要なのかがわかりますよね?

たった250円と思ったら、それは甘いですよ!

月40時間の残業があれば1万円、10人いれば1か月10万円の余分な出費になります。そして以下で解説しますが、残業代の時効は2年です。

残業代の時効

残業代というのは賃金ですから、労働基準法第115条に基づき、時効は2年になります。

先程の例で言えば、たった250円の差額でも、1日2時間・月40時間の残業として、10人いれば1か月10万円になり、2年分の請求となるわけですから240万円の請求が来るわけです。

労働基準法第115条(時効)
この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

さらに、未払い残業代の場合、裁判所は付加金を命ずることができます。

以下の記事は、農協が6億円の残業代請求を受けて訴訟となっている事案ですが、対象が200人超、そして付加金も求めているため、実はそれほど非現実的な金額ではないということです。

労働時間と残業代の関係・岡山の農協で6億円の残業代請求!
岡山の農協で、正職員の3分の2にあたる200人超が提訴するという異常事態が起こっており、話題になっています。今回は、この報道を踏まえ労働時間と残業代の関係について解説をしてみます。

就業規則の残業代に関する規定をすぐに確認!

一口に、残業時間といっても、所定労働時間と法定労働時間の違いを理解し、就業規則の中でどの部分に対して割増賃金を支払うのかを正しく規定しておかなければ、毎月の支払額が大きく変わってくることがわかりましたか?

就業規則の中で、所定労働時間と法定労働時間の違いを規定せず、時間外労働に対して割増賃金を支払うと書いていたら、たとえ法定労働時間内の残業だったとしても割増分が必要になります。

多くの会社で未払い請求されていますが、「最初から残業代なんて払うつもりはない」という超ブラック企業を除いて、ほとんどの会社では、きちんと支払っていたつもりなのに勘違いして未払いになっていたというケースばかりです。

この機会に就業規則がどのような規定になっているのかよく確認しておきましょう!

我が社の就業規則・賃金規程は大丈夫なのか、きちんと専門家に見て欲しいという方は、当事務所にご連絡ください ← 一応、宣伝(^0^)

なお、残業代以外にも就業規則の落とし穴というのは多々あります。以下の記事で徹底的に解説していますので、この機会に確認しておいて下さい。

本当は怖い就業規則! よくある間違い・落とし穴を徹底解説!
人を雇っている会社のルールブックとも言える就業規則について、中小企業でよくある間違い、その落とし穴について解説します。「就業規則の作成は怖くない」「簡単にできる」と書く素人がいますが、実際に裁判になってからでは遅いのです。

よく問題になる固定残業代

残業代の関係でよく問題になるのが固定残業代制です。

固定残業代制そのものが違法なわけではないのですが、以下の記事で解説しているとおり、この仕組みは注意しておかないと違法になってしまうリスクをはらんでいます。

固定残業代の仕組みとその違法性を法的に解説・求人の9割は違法?
今回は、固定残業代の仕組みとその違法性を法的に解説します。求人の9割は違法性が高いという調査結果もあり、ブラック企業の常套手段とも言われているものです。あなたの会社がそんな疑念を持たれないように注意しましょう。

裁判例も多い管理職の残業代

残業代に関する誤解が多く、そして実際によくトラブルになっているのが管理職の残業代問題です。

名ばかり管理職問題として有名な事案であり、以下の記事で紹介しているとおり、多くの裁判例があります。実際は会社側がほとんど負けているんですけどね。

管理職だから残業代が不要? という疑問に法的・裁判例を含めて解説
未だに多くの企業では管理職=残業代なしと誤解されています。今回は、労働基準法の定める管理監督者と管理職の違いを徹底解説し、参考になる裁判例も紹介します。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

残業代と一口に言っても実際に実務を行う上でそれぞれ計算するのは大変です。

何しろお金の問題ですから「間違えてしまいました・・・」では許されません。

まだまだエクセルで管理するような会社も多くあるようですが、計算式を間違えていると、すべてのデータが間違っていることになります。

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特に、賞与については金額が大きくなるため、間違えた場合の問題の大きさも計り知れません。以下の記事では、賞与の計算方法、社会保険料や所得税の計算方法について実際の計算例も交えて解説していますのでご参考下さい。

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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

最近は記事の執筆やセミナー講師の依頼にも積極的に対応。仕事内容がわかりにくいとよく言われるので、業務内容・実績を紹介するページを作成しました!

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