割増賃金から除外可能な手当を手当別に徹底解説

割増賃金の基礎となる賃金(基準賃金)を正しく理解していますか? 今回は基準賃金から除外可能・不可能な手当、9割以上の会社が間違っている2つのポイントを解説します。

最近は、労務監査や人事労務DDのご依頼を受け、未払い残業代がないかチェックしているのですが、この割増賃金の計算では9割以上の確率で間違いを見つけるんですよね。。。

割増賃金の基礎となる賃金

まずは割増賃金、いわゆる残業代の計算方法の基本的な部分からおさらいをしておきます。

割増賃金については、労働基準法第37条に基づき、以下の計算式により算出されます。

  • 残業代 = 割増賃金の基礎となる賃金(基準賃金) × 時間外労働、休日労働、深夜労働の時間数 × 割増率
労働基準法第37条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
使用者が、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内で割増賃金を支払わなければならない。

上の条文のとおり、割増賃金の基礎となる賃金(基準賃金)とは、

  • 通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額

ということになります。時間又は日というのがポイントであり、月給制の場合は時給または日給に換算して計算する必要があるということです。

この時給換算・日給換算についても計算方法が法律で決められているのですが、その部分でも多くの会社が間違っています。

以下の記事で詳しく解説していますので併せてご参考ください。

関連:割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金の計算方法を詳細解説

割増賃金の基礎となる賃金から除外可能な手当

多くの会社では、基本給に加え、通勤手当、家族手当などの扶養手当、住宅手当、資格手当など様々な手当を賃金として支給しています。

そして、基準賃金には、基本給だけでなく、原則としてすべての手当を含める必要があります。これが原則です。

ただし、法令によって基準賃金から除外可能な手当があります。

労働基準法第37条第5項
第1項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

厚生労働省令というのは「労働基準法施行規則」のことであり、第21条で以下のとおり規定されています。

労働基準法施行規則第21条
法第37条第5項の規定によって、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同条第1項及び第4項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。
一 別居手当
二 子女教育手当
三 住宅手当
四 臨時に支払われた賃金
五 1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

以上の内容をまとめると、基準賃金から除外することが可能な手当は以下のとおりです。

  1. 家族手当
  2. 通勤手当
  3. 別居手当
  4. 子女教育手当
  5. 住宅手当
  6. 臨時に支払われた賃金
  7. 1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

残業代の計算間違い・その1

先程、割増賃金から除外可能な手当の一覧を示しましたが、注意すべきポイントは、「例示ではない」、つまり「限定的に列挙されたもの」であるということです。

つまり、上に示した7つの手当に該当しない手当についてはすべて基準賃金の中に加える必要があるということです。

多くの会社では、「役職手当」「職務手当」など、役職や職務をこなす上で固定的な額を支払っていることがありますが、これらの手当については、原則として基準賃金に含める必要があります。

以下の図は、厚生労働省のパンフレットですが「①〜⑦に該当しない賃金は全て算入しなければなりません」とはっきりと書いています。

これが、残業代の計算で間違いやすいポイント・その1です。

なお、役職手当については「管理監督者」の取扱いという別の問題が生じます。この点については以下の記事で解説していますのでご参考ください。

関連:残業代の対象になる管理職とならない管理職を法令・裁判例で解説!

残業代の計算間違い・その2

次に、多くの会社で間違っているのが、先程の7つの手当について名称のみで判断しているということです。

例えば、「家族手当」という名称で、扶養家族がいる労働者に手当を支給していても、「家族数に関係なく一律に支払われる手当は除外できない」とされています(昭和22年11月5日付け基発第231号、同年12月26日付け基発第572号)。

「家族手当」とは、「扶養家族又はこれを基礎とする家族手当額を基準として算出した手当」をいい、たとえその名称が物価手当、生活手当等であっても、上記に該当する手当があるかまたはその扶養家族数もしくは家族手当額を基礎として算定した部分を含む場合には、その手当またはその部分は、家族手当として取り扱われる。

しかしながら、家族手当と称していても、扶養家族数に関係なく一律に支給される手当や一家を扶養する者に対し基本給に応じて支払われる手当は、本条でいう家族手当ではなく、また、扶養家族ある者に対し本人分何円、扶養家族1人につき何円という条件で支払われるとともに、均衡上独身者に対しても一定額の手当が支払われている場合には、これらの手当のうち「独身者に対して支払われている部分及び扶養家族のあるものにして本人に対して支給されている部分は家族手当ではない。」

つまり、名称ではなく、その手当の内容によって判断されるべきということです。

この点は、まさに、行政通達(昭和22年9月13日付け基発第17号)において以下のように解釈が示されており、最高裁でも同様の判決が示されています(小里機材事件、最高裁・昭63.7.14判決)。

  • 除外される手当は、「名称にかかわらず実質によって取り扱うこと」

逆に言えば、名称が異なっても実質が同じであれば除外してもよいということです。

例えば、先程の手当の一覧の中に「別居手当」というものがあります。

これは転勤などにより、扶養家族と別居をする必要のある労働者に対して、生活費の増加を補うために支給される手当のことですが、会社によっては「単身赴任手当」と称することもあります。

この場合は「その実質が同じ」であるわけですから、基準賃金から除外可能な手当になります。まあ、名称は法令に統一しておいた方が無難ですが。

以下の図は先程示した厚生労働省のパンフレットの2ページ目ですが、はっきりと書いています。

冒頭で、当事務所がチェックした会社の9割以上が間違えていると書きましたが、それが、この点です。

給与計算ソフトを使ってもこの間違いは発見できません。なぜならそもそも理解を間違えているためです。

手術手当・夜間看護手当は除外できるか?

顧問先に病院や介護施設があるため、ご質問の多い「手術手当」や「夜間看護手当」については以下のとおり行政解釈が示されています。

手術に従事した医師に対して支払われる手術手当は「当該手術手当の与えられる勤務時間が法定の割増賃金を支払うべき時間に該当する場合にのみ割増賃金の基礎となる賃金」である(昭和26年8月6日基収第3305号、昭和33年2月13日基発第90号)。

「正規の勤務時間による勤務の一部又は全部が深夜(午後10時後翌日の午前5時前の間)において行われる看護等の業務に従事したときに支給」される「夜間看護手当」は、「労働基準法第37条第1項の通常の労働時間又は労働日の賃金とは認められないから、同項の割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくともさしつかえない」(昭和41年4月2日基収第1262号)。

まとめ

割増賃金の基礎となる賃金(基準賃金)について正しく理解していましたか?

最近は未払い残業代の問題が大きくクローズアップされ、「過払い請求の次は未払い残業代請求」ということで弁護士や行政書士の支援を得て、未払い残業代請求を受けている会社が増えています。

もちろん、未払い残業代はあってはならないことですが、大半の会社では、単に計算方法を間違っていた・・・ということだったりします。

「残業代なんか払うつもりはないぜ」という悪質な企業は一斉に未払い残業代請求を受けて、早く世の中から淘汰されればよいと個人的に思っていますが、「払っているつもりだったのに間違っていた」となると笑い事では済みません。

特に、様々な職種の人が一緒になって働く病院などは手当の種類が多くなる傾向があります。

手当が多いのは別に構わないのですが、今回解説したように、割増賃金の計算をする際には除外が可能な手当かどうかをきちんと精査しておかなければ、後々未払い賃金を請求されるリスクを抱えることになります。

この機会に、就業規則や賃金規程の確認、そして実態との整合性を確認しておきましょう。もし不安な場合は当事務所までご相談ください。

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残業代と一口に言っても実際に実務を行う上で計算するのは大変です。

何しろお金の問題ですから「間違えてしまいました・・・」では許されません。

まだまだエクセルで管理するような会社も多くあるようですが、計算式を間違えていると、すべてのデータが間違っていることになります。

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