残業代の計算で手当を正しく取り扱っていますか(除外可能・不可能な手当とは)?

こんにちは。自営業になったので残業代どころか残業という概念すらなくなった福岡の社労士・安部敏志です。

最近は未払い残業代の問題などがクローズアップされていることもあって、「当社の人事労務管理がコンプライアンス上問題ないかチェックして欲しい」といった労務監査の依頼や、人事労務DD(デューデリジェンス)の支援をする関係で、残業代について正しく計算できているか確認する業務が増えています。

で、もちろん、みなさん「当社はきちんとやっている」と自信満々なのですが、チェックしてみると、ほとんどの会社で残業代の計算を間違っているわけです。。。

間違いを指摘すると「給与計算ソフトを使っているのに・・・」と言われるのですが、後ほど解説するとおり、給与計算ソフトを使っていても、設定を間違っていたり、そもそもの理解が間違っていたりするわけです。。。

そこで、今回は、残業代の計算における「基礎となる賃金(基準賃金)」について、除外可能な手当、除外不可能な手当を解説し、9割以上の会社が間違っていた2つのポイントをご紹介します。

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基礎となる賃金(基準賃金)とは

まずは残業代の計算方法の基本的な部分からおさらいをしておきます。

残業代、いわゆる割増賃金については、労働基準法第37条に基づき、以下の算式から計算されます。

残業代 = 基礎となる賃金(基準賃金) × 時間外労働、休日労働、深夜労働の時間数 × 割増率
労働基準法第37条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
使用者が、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内で割増賃金を支払わなければならない。

上の条文のとおり、基礎となる賃金(基準賃金)とは、

通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額

ということです。時間または日というのがポイントであり、月給制の場合は、時給または日給に換算して計算する必要があるということです。

なお、先程の計算式のうち、割増率については、法令では、以下のとおり、○○%「以上」となっているため、実際には、会社の就業規則または賃金規程で規定されている数字になります。

  • 時間外労働:25%以上
  • 休日労働:35%以上
  • 深夜労働:25%以上

残業代の計算に除外可能な手当

基準賃金については先程解説しましたが、多くの会社では、基本給だけでなく、通勤手当、家族手当などの扶養手当、住宅手当、資格手当など様々な手当を支給しています。

この手当の取扱いで、多くの会社が残業代の計算を間違えてしまうわけです。

労働基準法第37条第5項では以下のように定められており、基準賃金から除外可能な手当があります。

労働基準法第37条第5項
第1項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

厚生労働省令というのは「労働基準法施行規則」のことであり、第21条で以下のとおり規定されています。

労働基準法施行規則第21条

法第37条第5項の規定によって、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同条第1項及び第4項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。
一 別居手当
二 子女教育手当
三 住宅手当
四 臨時に支払われた賃金
五 1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

なお、省令という言葉は、法律を読むときによく出てきます。以下の記事で詳細に解説していますので、理解が曖昧な方はご参考ください。

あなたは説明できる? 法令と法律の違い・政令と省令の違い
専門家でも混同している法令と法律の違いについて、憲法、法律、政令、省令、通達と段階別に、例を示しながら解説します。

以上の内容をまとめると、基準賃金から除外することが可能な手当は以下のとおりです。

  1. 家族手当
  2. 通勤手当
  3. 別居手当
  4. 子女教育手当
  5. 住宅手当
  6. 臨時に支払われた賃金
  7. 1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

残業代の計算間違い・その1

で、注意すべきポイントは、先程示した手当の一覧は、「例示ではない」、つまり「限定的に列挙されたもの」であり、上に示した7つの手当に該当しない手当についてはすべて基準賃金の中に加えなければならないということです。

多くの会社では、「役職手当」、「職務手当」など、役職や職務をこなす上で固定的な額を支払っていることがありますが、これらの手当については、原則として、基準賃金に含める必要があります。

以下の図は、厚生労働省のパンフレットですが、はっきりと書いています。これが、残業代の計算で間違いやすいポイントその1です。

なお、役職手当については「管理監督者」の取扱いという別の点で問題が生じる場合があります。この点については以下の記事をご参考ください。

管理職だから残業代が不要? という疑問に法的・裁判例を含めて解説
未だに多くの企業では管理職=残業代なしと誤解されています。今回は、労働基準法の定める管理監督者と管理職の違いを徹底解説し、参考になる裁判例も紹介します。

残業代の計算間違い・その2

次に、多くの会社で間違っているのが、先程の7つの手当について「名称のみで判断」しているということです。

例えば、「家族手当」という名称で、扶養家族がいる労働者に手当を支給していても、「家族数に関係なく一律に支払われる手当は除外できない」とされています。

「家族手当」の解釈を示す行政通達として昭和22年11月5日付け基発第231号、同年12月26日付け基発第572号があります(「実務コンメンタール 労働基準法・労働契約法」P269)

「家族手当」とは、「扶養家族又はこれを基礎とする家族手当額を基準として算出した手当」をいい、たとえその名称が物価手当、生活手当等であっても、上記に該当する手当があるかまたはその扶養家族数もしくは家族手当額を基礎として算定した部分を含む場合には、その手当またはその部分は、家族手当として取り扱われる。

しかしながら、家族手当と称していても、扶養家族数に関係なく一律に支給される手当や一家を扶養する者に対し基本給に応じて支払われる手当は、本条でいう家族手当ではなく、また、扶養家族ある者に対し本人分何円、扶養家族1人につき何円という条件で支払われるとともに、均衡上独身者に対しても一定額の手当が支払われている場合には、これらの手当のうち「独身者に対して支払われている部分及び扶養家族のあるものにして本人に対して支給されている部分は家族手当ではない」

つまり、名称ではなく、その手当の内容によって判断されるべきということであり、まさに、行政通達(昭和22年9月13日付け基発第17号)において以下のように解釈が示されており、最高裁でも同様の判決が示されています(小里機材事件、最高裁・昭63.7.14判決)。

除外される手当は、「名称にかかわらず実質によって取り扱うこと」

逆に言えば、名称が異なっても、その実質が同じであれば除外してもよいということです。

例えば、先程の手当の一覧の中に「別居手当」というものがありますが、これは転勤などにより、扶養家族と別居をする必要のある労働者に対して、生活費の増加を補うために支給される手当のことですが、会社によっては「単身赴任手当」と称することもあります。

この場合は「その実質が同じ」であるわけですから、基準賃金から除外可能な手当になります。まあ、名称は法令に統一しておいた方が無難ですが。

以下の図は、先程示した厚生労働省のパンフレットの2ページ目ですが、はっきりと書いています。

冒頭で、当事務所がチェックした会社の9割以上が間違えていると書きましたが、それが、この点です。

給与計算ソフトを使ってもこの間違いは発見できません。なぜならそもそも理解を間違えているためです。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

残業代の計算に用いる「基礎となる賃金(基準賃金)」について正しく理解していましたか?

最近は未払い残業代の問題が大きくクローズアップされ、「過払い請求の次は未払い残業代請求」ということで弁護士や行政書士の支援を得て、未払い残業代請求を受けている会社が増えています。

もちろん、未払い残業代はあってはならないことですが、大半の会社では、単に計算方法を間違っていた・・・ということだったりします。「残業代なんか払うつもりはないぜ!」という悪質な企業は一斉に請求を受けて早く世の中から淘汰されればよいと思いますが、「払っているつもりだったのに間違っていた」となると笑い事では済みません。

特に、様々な職種の人が一緒になって働く病院などは手当が多くなる傾向があります。

手当が多いのは別に構わないのですが、今回解説したように、残業代・割増賃金の計算をする際には除外が可能かどうかをきちんと確認しておかなければ、未払い賃金となって、経営上の大きなリスクとなってしまいます。

この機会に、就業規則(賃金規程)の規定を確認し、また規則と実態に違いがないかを確認しておきましょう。もし不安があれば、当事務所では就業規則の診断サービスも行っていますので、ご利用ください。

なお、残業代と一口に言っても実際に実務を行う上で計算するのは大変です。

何しろお金の問題ですから「間違えてしまいました・・・」では許されません。

まだまだエクセルで管理するような会社も多くあるようですが、計算式を間違えていると、すべてのデータが間違っていることになります。

当事務所のクライアントの多くは、事務の効率化、そして何より正確さのために、以下の2つのサービスのどちらかを利用しています。

実際、クライアントの担当者に、利用してみた感想を聞いてみると、給与計算の仕組みをあまり考えずに利用できるということから、給与計算ソフトfreeeの方が好評のようです。

クラウドサービスの場合、出張時など離れた場所でも利用できますし、ソフトのアップデートも不要で、常に最新のサービスを利用でき、とても便利になったと喜んでいます。

どちらのサービスも無料で利用を開始できるため、まずは試しに登録してみてはいかがでしょうか?

なお、今回は残業代に関する内容でしたが、最近は給与計算ソフトに任せっきりで、賃金と賞与の計算方法の違いを正確に理解されていない方もいるようです。

特に、賞与については金額が大きくなるため、間違えた場合の問題の大きさも計り知れません。以下の記事では、賞与の計算方法、社会保険料や所得税の計算方法について実際の計算例も交えて解説していますのでご参考下さい。

賞与の計算方法・給与計算と異なる社会保険料と所得税に要注意!
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

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