管理職だから残業代が不要? という疑問に法的・裁判例を含めて解説

こんにちは。福岡の社会保険労務士・安部敏志です。

管理職になったら残業代がつかなくなる。よく聞く話ですが、これは本当でしょうか?

多くの企業では管理職=残業代なしと扱われていますが、実態を聞くと、ほとんどのケースで労働基準法令の理解を誤っています。そしてトラブルになります。有名なのはマクドナルドの店長問題ですね。

今回は、労働基準法の定める管理監督者と管理職の違いを解説し、参考になる裁判例も紹介します。

ちなみに、この問題は古くて新しい問題でもあり、参考になる裁判例がかなりあります。ということはそれだけトラブルになっているということです。

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1. 管理職だから残業代なし?

そもそも管理職だから残業代なしというのはどういうことでしょうか?

これは労働基準法における「監督若しくは管理の事業に従事する者」、いわゆる管理監督者のことを指しています。

労働基準法では、管理監督者については、労働時間や休憩、休日に関する規定が適用されないと規定されています。

労働基準法第41条(労働時間等に関する規定の適用除外)
この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次に該当する労働者については適用しない。
事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者または機密の事務を取り扱う者

これが「管理職だから残業代なし」という根拠になっているわけです。

1日の法定労働時間である8時間を超えて働いても、そして、休日出勤をしたとしても、管理監督者には、労働時間や休日に関する規定が適用されない、つまり、労働時間という概念自体がないため、残業代を支払う必要がないということです。

なお、残業代に関しても誤解が多いので、法定労働時間と所定労働時間の違いについて理解が十分出ない方は以下の記事をご参考下さい。

残業代の仕組みと計算方法を徹底解説! 実は9割以上の会社が間違っていたり・・・
今さら聞けない残業代の基本と計算方法、所定労働時間と法定労働時間の違い、残業代の計算を間違ってしまうとどれほど大きな金額になってしまうかという点について徹底的に解説します。

2. 管理職と管理監督者

となると問題は、一般的な管理職と、法的な管理監督者は同じなのかどうかという点です。

この点について行政は解釈を示しており、簡単に説明すると以下のようになります。

  • 会社の中の役職名、管理職としての扱いは基本的に関係ない
  • 大事なのは行政が示す基準に沿っているかという実態に基づいて判断

行政が示す基準の根本的な考え方は、管理監督者というのは経営者と一体的な立場にある者ということです。

部長、課長、マネージャーなど役職名が何であっても、業務として行っている実態を踏まえて判断されます。

それでは、厚生労働省が作成しているパンフレット「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」をもとに、具体的に、管理監督者とはどのような職務を指すのかを解説していきます。

2-1. 管理監督者の職務内容

労働時間、休憩、休日など規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容である必要があります。基本的な考え方は、経営者と一体的な立場にある者ということですから当然です。

2-2. 管理監督者の責任と権限

労働時間、休憩、休日など規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有している必要があります。

例えば、管理職と言っても、裁量が限られており、多くのことで上司の了解を取る必要があれば、それは経営者と一体的な立場とは言えません。

2-3. 管理監督者の勤務態様

現実の勤務態様が、労働時間などの規制になじまないものである必要があります。

基本的な考え方は、経営者と一体的な立場にある者ということですから、例えば欠勤控除などをしていたら、それは一般の労働者と同じように労働時間管理を行っているわけですから、管理監督者とはみなされません。

2-4. 管理監督者の賃金等

賃金などについて、その地位にふさわしい待遇がなされている必要があります。

管理監督者をめぐる民事裁判例

厚生労働省のパンフレットでも、この管理職と管理監督者に関する問題については、多くの裁判例を紹介しており、管理職だから残業代なしと扱うのは大きなリスクがあるということです。

会社としては苦情もないし問題ないだろうと思っていたら、退職後に請求されるわけです。

退職してしまえば、雇用の問題もなくなりますし、本来もらえるべきだったものを取り返そうと思うのは自然なことです。

多くの裁判例があるため、平成に入ってからの代表例を簡単にご紹介しておきます。

彌栄自動車事件(京都地裁判決 平成4年2月4日)

タクシー営業所の係長補佐・係長について管理監督者として認められなかった事案。

  • 乗務員の出勤点呼、配車、苦情や事故対応などを行っていたが、懲戒処分や示談等の最終的な権限はなかった
  • 自らの業務内容、出退社時刻等について裁量権がなかった
  • 会社の営業方針全般を決定する営業会議への出席を求められなかった

国民金融公庫事件(東京地裁判決 平成7年9月25日)

支店の業務役について管理監督者として認められなかった事案。

  • 関係職員の超過勤務命令について総務課長とともに支店長に具申する権限があったが、経営方針の決定や労務管理上の指揮権限について経営者と一体的な立場にあったとまではいえない
  • 出退勤の管理は一般職員と同様であった

ほるぷ事件(東京地裁判決 平成9年8月1日)

支店の販売主任について管理監督者として認められなかった事案。

  • 過去に営業所長を経験し支店長会議に出席することもあったが、支店営業方針の決定権限はなかった
  • 支店販売課長に対する指揮命令権限をもっていたとは認められない
  • タイムカードにより厳格な勤怠管理を受けていた

キャスコ事件(大阪地裁判決 平成12年4月28日)

支店の主任について管理監督者として認められなかった事案。

  • 室長、班長の指揮監督下にあり、一般職位の部下はいなかった
  • 出退勤は記録によって管理されていた
  • 業務も室長、班長の指揮監督下で行っており、経営者と一体的な立場にある者とはいえない

日本コンベンションサービス事件(大阪高裁判決 平成12年6月30日)

支店の参事、係長、係長補佐等のマネージャー職について管理監督者として認められなかった事案。

  • 役職手当を受け、タイムカードによる打刻をしなくてもよく、それぞれの課や支店で責任者としての地位にあったが、他の従業員と同様の業務に従事していた
  • 出退勤の自由はなく、時間配分が個人の裁量に任されていたとは考えられない

東建ジオテック事件(東京地裁判決 平成14年3月28日)

支店の次長、課長、課長補佐、係長について管理監督者として認められなかった事案。

  • 管理職会議で意見具申の機会はあるものの、経営方針に関する意思決定には関与していなかった
  • 一般従業員と同様に勤務時間を管理され、自由裁量に委ねられていなかった

育英舎事件(札幌地裁判決 平成14年4月18日)

本部の営業課長について管理監督者として認められなかった事案。

  • 会社の営業方針等を決定する経営企画会議に参加していたが、この会議は社長への諮問機関に過ぎず、経営への参画を示すものではない
  • 出退勤についてタイムカードヘの記録が求められ、自己裁量の余地はなかった
  • 給与等の待遇も一般従業員と比較してそれほど高いとはいえない

リゾートトラスト事件(大阪地裁判決 平成17年3月25日)

支店の係長について管理監督者として認められなかった事案。

  • 日常的な経理事務処理を担当しており、労働時間等の規制の枠を超えて活動することが当然とされるような職務内容ではなかった
  • 出勤簿と朝礼時の確認により一応の勤怠管理を受けており、自由裁量があったとは認められない
  • 手当が「時間外勤務手当相当分として」支給されることが就業規則上明記されていた

まとめ

いかがでしたでしょうか?

「仕事が増えて社員が残業せざるを得なくなってきたし、残業手当を払うと人件費も必要になるので、人件費を圧縮するため管理職にしてしまおう」と考えてしまうと危険です。

また、先程の裁判例にもありましたが、管理監督者性を否定するに当たっては、就業規則の規定も判断材料とされているため、規定内容には要注意です。

管理職手当を払っているから残業代なしという考え方は根強くありますが、それは大間違いです。

多くの就業規則や賃金規程に関する書籍でも紹介されていて驚いたことがありますが、管理職手当に「時間外勤務手当相当分として」支給と書いてあるのはおかしなことになってしまうわけです。

会社側がどのように考えていたとしても、このような就業規則になっていれば、判断が覆されることがありますので注意しておきましょう。

ちなみに、管理監督者であっても、労働基準法における深夜業(22:00-5:00)は適用除外ではありませんのでご注意ください。

つまり、深夜手当は、管理監督者であろうと、一般社員であろうと、必ず支払わなければならないということです。

就業規則における管理職の定義と規定例
人事制度に関するご相談に対応する際は必ず就業規則の内容をチェックしますが、ほとんどの就業規則がテンプレートを用いて作成されているので、同じところで間違っています(^0^) 今回は、こんな就業規則は危ない!というテーマで管理監督者の定義を明確に書くべき理由について書きます。

参考

労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために

パンフレット(しっかりマスター労働基準法-管理監督者編)

管理職だから残業代が不要? という疑問に法的・裁判例を含めて解説
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

最近は記事の執筆やセミナー講師の依頼にも積極的に対応。仕事内容がわかりにくいとよく言われるので、業務内容・実績を紹介するページを作成しました!

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