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「管理職になったら残業代が発生しない」というのはよく聞く話ですが、これは本当でしょうか？
この有名な事案が、裁判にもなり大きく報道されたマクドナルドの「名ばかり店長」の問題ですが、多くの会社では、管理職には残業代を支払わない代わりに役職手当を支払うといった運用をしています。
今回は、管理職と残業代の関係について、管理監督者と管理職の違い、労働基準法の規定や裁判例を参考にしつつ解説します。
管理職は残業代なし？
そもそも「管理職は残業代なし」と言われている根拠は、労働基準法第41条における「監督若しくは管理の事業に従事する者」、いわゆる管理監督者であった場合です。
同条では、管理監督者については、労働時間や休憩、休日に関する規定が適用されないと規定されています。
わかりやすく解説すると、管理監督者には1日8時間・1週40時間という労働時間、6時間を超えたら45分の休憩、1週間に1回の休日を取得させるといった義務は、会社にはないということです。
そして、労働時間の規制がないため、管理監督者が自らの意思で1日24時間働いてもOKです。そもそも労働時間という概念がないため、残業という概念もない、だから残業代も支払う必要がないということです。
- 労働基準法第41条（労働時間等に関する規定の適用除外）
- この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次に該当する労働者については適用しない。
- 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者または機密の事務を取り扱う者
まとめると以下のように整理できます。
- 管理職 = 管理監督者：残業代なしでOK
- 管理職 ≠ 管理監督者：残業代が必要
管理職と管理監督者の違い
それでは、管理職と管理監督者の違いはどこにあるのか？ という問題になるわけですが、行政は解釈を示しており、わかりやすくまとめると以下のようになります。
- 会社の中の役職名は基本的に関係ない
- 行政が示す基準に沿って管理監督者に該当するか実態に基づいて判断する
会社の中には、部長、課長、課長代理、マネージャーなど様々な役職があると思いますが、そのような名称は関係ない、労働基準法における管理監督者に該当するかどうかは実態によって判断するということです。
そして、行政が示す基準についてはこれから解説していきますが、根本的な考え方は、管理監督者というのは経営者と一体的な立場にある者かどうかです。
管理監督者の要件
それでは、厚生労働省作成のパンフレット「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」を踏まえて、管理監督者としてみなされるための要件を具体的に解説していきます。
1. 管理監督者の職務内容
労働時間、休憩、休日など規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容である必要があります。
基本的な考え方は経営者と一体的な立場にある者ということですから、これは当然です。
2. 管理監督者の責任と権限
労働時間、休憩、休日など規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有している必要があります。
例えば、管理職と言っても、裁量が限られており、多くのことで上司の了解を取る必要があれば、それは経営者と一体的な立場とは言えません。
3. 管理監督者の勤務態様
現実の勤務態様が労働時間などの規制になじまないものである必要があります。
基本的な考え方は、経営者と一体的な立場にある者ということですから、例えば欠勤した場合に給与からその分を控除などしていたら、それは一般の労働者と同じように労働時間管理を行っているわけですから、管理監督者とはみなされません。
4. 管理監督者の賃金等
賃金などについて、その地位にふさわしい待遇がなされている必要があります。
管理監督者に関する具体的な8つの裁判例
ここまで一般的に言われる管理職と法的に示される管理監督者の違いを解説してきましたが、実際に両者を曖昧にしたために、多くのトラブルが発生し、裁判となっています。
調べてみたところ、あまりにも多くの裁判例があるため、平成に入ってからの代表例を簡単にご紹介しておきます。
見ていただければわかりますが、管理監督者として認められるのはほぼ不可能ということがわかるかと思います。
彌栄自動車事件（京都地裁判決 平成4年2月4日）
タクシー営業所の係長補佐・係長について管理監督者として認められなかった事案。
- 乗務員の出勤点呼、配車、苦情や事故対応などを行っていたが、懲戒処分や示談等の最終的な権限はなかった
- 自らの業務内容、出退社時刻等について裁量権がなかった
- 会社の営業方針全般を決定する営業会議への出席を求められなかった
国民金融公庫事件（東京地裁判決 平成7年9月25日）
支店の業務役について管理監督者として認められなかった事案。
- 関係職員の超過勤務命令について総務課長とともに支店長に具申する権限があったが、経営方針の決定や労務管理上の指揮権限について経営者と一体的な立場にあったとまではいえない
- 出退勤の管理は一般職員と同様であった
ほるぷ事件（東京地裁判決 平成9年8月1日）
支店の販売主任について管理監督者として認められなかった事案。
- 過去に営業所長を経験し支店長会議に出席することもあったが、支店営業方針の決定権限はなかった
- 支店販売課長に対する指揮命令権限をもっていたとは認められない
- タイムカードにより厳格な勤怠管理を受けていた
キャスコ事件（大阪地裁判決 平成12年4月28日）
支店の主任について管理監督者として認められなかった事案。
- 室長、班長の指揮監督下にあり、一般職位の部下はいなかった
- 出退勤は記録によって管理されていた
- 業務も室長、班長の指揮監督下で行っており、経営者と一体的な立場にある者とはいえない
日本コンベンションサービス事件（大阪高裁判決 平成12年6月30日）
支店の参事、係長、係長補佐等のマネージャー職について管理監督者として認められなかった事案。
- 役職手当を受け、タイムカードによる打刻をしなくてもよく、それぞれの課や支店で責任者としての地位にあったが、他の従業員と同様の業務に従事していた
- 出退勤の自由はなく、時間配分が個人の裁量に任されていたとは考えられない
東建ジオテック事件（東京地裁判決 平成14年3月28日）
支店の次長、課長、課長補佐、係長について管理監督者として認められなかった事案。
- 管理職会議で意見具申の機会はあるものの、経営方針に関する意思決定には関与していなかった
- 一般従業員と同様に勤務時間を管理され、自由裁量に委ねられていなかった
育英舎事件（札幌地裁判決 平成14年4月18日）
本部の営業課長について管理監督者として認められなかった事案。
- 会社の営業方針等を決定する経営企画会議に参加していたが、この会議は社長への諮問機関に過ぎず、経営への参画を示すものではない
- 出退勤についてタイムカードヘの記録が求められ、自己裁量の余地はなかった
- 給与等の待遇も一般従業員と比較してそれほど高いとはいえない
リゾートトラスト事件（大阪地裁判決 平成17年3月25日）
支店の係長について管理監督者として認められなかった事案。
- 日常的な経理事務処理を担当しており、労働時間等の規制の枠を超えて活動することが当然とされるような職務内容ではなかった
- 出勤簿と朝礼時の確認により一応の勤怠管理を受けており、自由裁量があったとは認められない
- 手当が「時間外勤務手当相当分として」支給されることが就業規則上明記されていた
まとめ
「仕事が増えて社員が残業せざるを得なくなってきたし、残業手当を払うと人件費も必要になるので、人件費を圧縮するため管理職にしてしまおう」と考えてしまったり、相変わらずそのようにアドバイスする専門家もいるようですが、それはかなりリスクのある行為です。
また、裁判例の中にもありましたが、管理監督者性を判断するに当たっては、就業規則の規定も判断材料とされているため、規定内容には要注意です。
管理職手当を払っているから残業代なしという考え方は根強くありますがそれは大間違いです。
多くの就業規則や賃金規程に関する書籍でも紹介されていて驚いたことがありますが、管理職手当に「時間外勤務手当相当分として」支給と書いてあるのはおかしなことになってしまうわけです。
ちなみに、管理監督者であっても、労働基準法における深夜業（22:00-5:00）は適用除外ではありませんのでご注意ください。
つまり、深夜手当は、管理監督者であろうと、一般社員であろうと、必ず支払わなければならないということです。
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