トラブルの多い試用期間中の賃金や解雇の法的意味を徹底解説!

試用期間 = 試しの期間という言葉を誤解して、試用期間の管理や試用期間後の手続きを甘く見ていませんか?

試用期間に関して以下のようなご質問をいただくことがあります。

  • とりあえず試しに雇ってみて、ダメだったらすぐクビにしていい?
  • じっくりと適性を見たいから試用期間を1年や2年など長くしてもいい?
  • 試用期間内であれば本採用を拒否しても解雇扱いにならないよね?

試用期間 → 本採用という流れは一般的です。

そのため、本採用から雇用契約となる、本採用するかどうかは、会社に広い裁量があると誤解している人が多くいます。

試用期間とは

試用期間とは、入社後一定期間の間に、労働者の人物・能力を評価して本採用するか否かを判断・決定する制度として設けられる試みの期間です。

そして、ここは重要なのですが、試用期間については、現行法上、明確な法的規制は存在しません

試用期間の法的性質について専門的に書くと、個別の契約ごとの具体的な解釈の問題であるという留保を付けつつも、通常は「解約権留保特約のある雇用契約」としているのが最高裁の立場です。

解説:解約権留保特約のある雇用契約
  • 判例では、試用期間を設けた雇用契約は、契約締結と同時に雇用の効力が確定し、試用期間中に不適格であると認めたときはそれだけの理由で雇用を解約しうるという解約権留保特約のある雇用契約であるとしている。
  • 当該解約権の留保は、後日における調査や観察に基づく最終決定を留保する趣旨で設定されるものと解され、合理性があり、留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇よりも広い範囲における解雇の自由が認められるとしている。

ここで重要なのは、雇用契約の開始は、試用期間後の本採用からではなく、試用期間開始時である ということです。試用期間と解雇の関係は後述します。

一般的な試用期間の長さは? 3か月 or 6か月?

様々な会社の就業規則を見ていると、試用期間の長さは1か月、3か月、たまに6か月と様々ですし、ごくたまにですが、試用期間に関する規定がない会社というのもあります。。。

試用期間の長さについても法的な規制は存在しません。

しかし、採用時に、人物・能力を評価して採用するわけであり、個人的には、試用期間が長すぎるのはおかしいと思っています。

面接担当者の見る目の問題かと・・・、もちろん試用期間の設定自体を重要だと思っていますが。

それでは実際の試用期間はどれくらいの長さになっているのか、「従業員の採用と退職に関する実態調査」(独立行政法人労働政策研究・研修機構・JILPT)による調査では、以下のとおりです。

以下は本来であればグラフが掲載されます。
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新卒採用・中途採用のいずれも3か月というのが圧倒的に多い状況です。6か月以上というのも2割弱あって驚きました。

それでは、試用期間の限度となる長さはどれくらいでしょうか?

この件に関する有名な裁判例がブラザー工業事件です。

この事案では、見習社員としての期間が6か月から1年、その後に試用期間として6か月から1年の試用期間が設けられていたもので、最長2年になってしまうため、いくらなんでも長すぎるでしょうという判断がなされたものです。

あくまで個人的な意見になりますが、いくら何でも1年が限界だろうとは思います。もちろん最初から試用期間が1年ではなく、判断がつかない人に限り、試用期間の延長をして1年ということです。

なお、顧問先から相談された際には、実務的な点から、この調査にある3か月や6か月ではない期間にするようにアドバイスしていますが、顧問先限定ということでwww

ブラザー工業事件(名古屋地判昭和59年3月23日)
  • 労働者の労働能力や勤務態度を評価するに必要な合理的範囲を超えた長期の試用期間の定めは公序良俗に反し無効
  • 「見習社員」から「試用社員」に登用したうえ、6か月ないし1年の試用期間を設ける雇用契約につき、右試用期間に関する特約部分は無効
  • 正社員登用試験(勤怠評価)に不合格となったことを理由とする右試用社員に対する解雇は無効

試用期間は14日?

労働基準法を少し勉強したことがある方は「試用期間って14日でしょ?」という疑問を持つようですが、それは間違いです。

労働基準法第21条第1号第4号には以下の条文があります。

労働基準法第21条
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、(略) 第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
四 試の使用期間中の者

この「試の使用期間中の者」と、ただし書きの「14日」という部分から、試用期間 = 14日と勘違いする人がいるようですが、この第21条はその前条である第20条の解雇の予告について定めたものです。

つまり、労働者を解雇しようとする場合は、原則として少なくとも30日前に予告をしなければならないが、雇用契約から14日以内なのであれば、その予告は不要ですと言っているわけです。

逆に言えば、雇用契約後15日目に入れば、例えば3か月などの試用期間中だったとしても、解雇予告が必要ということになります。

試用期間における社会保険

なぜか「試用期間中は社会保険に加入させる必要はない」と思い込んでいる人がいますが、それは関係ありません。

試用期間というのは会社が定めるものであり、上で解説したとおり、解約権留保の特約があっても雇用契約は交わしているわけであり、社会保険の加入の対象となります。

以下の記事で解説していますが、除外対象として代表的な例はパートやアルバイトなどの短時間労働者です。

関連:正社員とパートの違いを法律面・実態面から詳細解説!

試用期間と最低賃金

試用期間中の賃金についても、なぜか「試用期間中は賃金がどれだけ安くてもいい」と思い込んでいる人がいますが、それも間違いです。

また、誰から聞いたのか「最低賃金を下回ってもいい」と発言している人に会ったことがありますが、それも違います。

おそらく最低賃金法の7条の一部分をどこかで聞いたことがあるという程度なのでしょうが、法律は正確に理解しましょう。

最低賃金法第7条(最低賃金の減額の特例)
使用者が厚生労働省令で定めるところにより都道府県労働局長の許可を受けたときは、次に掲げる労働者については、当該最低賃金において定める最低賃金額から当該最低賃金額に労働能力その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める率を乗じて得た額を減額した額により第4条の規定を適用する。
(略)
二  試の使用期間中の者

この条文をざっくりと説明すると、試用期間中の人については都道府県労働局長の許可があれば最低賃金より低い賃金も可能ということです。

そして、ここでのポイントは「許可」です。

許可というのは原則禁止だけど特別な場合には許しますよという意味で、詳しくは以下の記事で解説しています。

許可を受ける自信があるならやってみてください。顧問先がやろうとしたら全力で止めますが・・・

関連:許可と認可の違いを解説! 許認可番号なんてありません!

試用期間と解雇

冒頭で、試用期間の法的性質については「解約権留保特約のある雇用契約」と説明しましたが、留保解約権の行使がどこまで認められるのかという点を理解しておくことは重要です。

留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇よりも広い範囲における解雇の自由が認められると考えられています。

その一方、試用期間中の労働者は他の企業への就職機会を既に放棄している状態にあります。

そのため、判例では、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるとされています。

具体的には、以下の場合には、留保した解約権を行使することができるとされています。

  • 採用決定後における調査、または、試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合であり、
  • 引き続き企業に雇用しておくことが適当でないと判断することが、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に相当であると認められる場合。
三菱樹脂事件(最大判昭和48年12月12日)
  • 労働者が採用試験の際に、面接試験で虚偽の回答をしたため、企業が試用期間の満了に当たり本採用を拒否したことについて、裁判所は雇入れの拒否を認めた事案。
  • 秘匿の事実の有無、違法にわたる行為の有無等に関する事実関係に照らして、入社後における行動、態度の予測や人物評価等に及ぼす影響を検討し、企業の採否決定に有する意義と重要性を勘案し、総合的に合理的理由の有無を判断しなければならないとした。
日本基礎技術事件(大阪高判平成24年2月10日)
  • 技術者として採用された新規学校卒業者を、6ヶ月の試用期間を4ヶ月が経過した時点で留保解約権により解雇したことについて、裁判所は解雇を有効とした事案。
  • 原告(労働者)が起こした事故は原告や周りの者の身体生命に対する危険を有する行為であり看過できないこと、原告の時間や規則を守る意識が薄いこと、再三の注意にかかわらず睡眠不足とそれによる集中力の低下が生じていたことを総合すると、4ヶ月経過したところであるものの、今後指導を継続しても、能力を飛躍的に向上させ技術社員として必要な程度の能力を身につける見込みがない。
  • 使用者は、改善の機会を十分に与え、本採用すべく十分な指導、教育を行っていたため解雇回避の努力をしていた。

まとめ

試用期間については「試す」という言葉のイメージが強く、誤解が生じやすいため要注意です。

また、試用期間は法的な根拠がないが故に、就業規則で試用期間の長さなど取り扱いをきちんと定めておくことが重要です

実際「従業員の採用と退職に関する実態調査」の調査では、試用期間のルールを何によって定めているのかという設問があり、回答は以下のとおりです。

  • 就業規則:79.2%
  • その他の社内規程:9.3%
  • 労働協約:8.8%
  • 慣行であり、特に文書の規程等はない:7.5%

本記事の途中で、試用期間の長さについて顧問先から相談された際には、実務的な点からよくある3か月や6か月ではない期間にするようにアドバイスしていると書きましたが、就業規則の規定については専門家に相談することをオススメします。

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