トラブルの多い試用期間中の賃金や解雇の法的意味を徹底解説!

こんにちは、福岡の社労士・安部敏志です。

新年度がはじまってあっという間に5月と感じますが、新年度から1か月が過ぎ、試用期間が終わったという会社もあるでしょうね。

今回は、会社側・労働者側双方に誤解が多くトラブルになりがちな試用期間について解説します。

試用期間=試しの期間という言葉のイメージがあるため、以下のようなご質問をいただきます。

  • とりあえず試しに雇ってみて、ダメだったらすぐクビにしていい?
  • 試用期間内であれば本採用を拒否しても解雇にならない?
  • じっくりと適性を見たいから試用期間を1年や2年などできるだけ長くしてもいい?
  • 試しの期間だから、この会社は合わないと思ったら自由に辞めていい?

試用期間→本採用という流れが一般的なこともあって、本採用から雇用契約となる、本採用するかどうかは会社に広い裁量があるとイメージされがちなわけです。

また、就業規則を見ていると、試用期間の長さは1か月、3か月、たまに6か月と様々ですし、労働条件面でも様々な取扱いがなされています。試用期間に関する規定がない会社というのもありますし。。。

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試用期間とは

試用期間とは、入社後一定期間の間に、労働者の人物・能力を評価して本採用するか否かを判断・決定する制度として設けられる試みの期間です。

そして、ここは重要なのですが、試用期間については、現行法上、明確な法的規制は存在しません

試用期間の法的性質については、個別の契約ごとの具体的な解釈の問題であるという留保を付けつつも、通常は「解約権留保特約のある雇用契約」としているのが最高裁の立場です。

解約権留保特約のある雇用契約
  • 判例では、試用期間を設けた雇用契約は、契約締結と同時に雇用の効力が確定し、試用期間中に不適格であると認めたときはそれだけの理由で雇用を解約しうるという解約権留保特約のある雇用契約であるとしています。
  • 当該解約権の留保は、後日における調査や観察に基づく最終決定を留保する趣旨で設定されるものと解され、合理性があり、留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇よりも広い範囲における解雇の自由が認められるとしています。

一般的な試用期間の長さは? 3か月それとも6か月?

そもそも人物・能力を評価して採用するわけですから、個人的に試用期間自体を否定するつもりはありませんが、長すぎるのはおかしいと思っています。面接担当者の見る目の問題かと・・・

実際、どれくらいの長さになっているのか、信用できそうな調査結果を調べてみたところ、「従業員の採用と退職に関する実態調査」(独立行政法人労働政策研究・研修機構・JILPT)にありましたので、グラフにしてみました。

trial-term

新卒採用・中途採用のいずれも3か月というのが圧倒的に多い状況です。6か月以上というのも2割弱あって驚きました。

それでは、試用期間の限度となる長さはどれくらいでしょうか?

この件に関する有名な裁判例がブラザー工業事件です。

この事案では、見習社員としての期間が6か月から1年、その後に試用期間として6か月から1年の試用期間が設けられていたもので、最長2年になってしまうため、いくらなんでも長すぎるでしょうという判断がなされたものです。

あくまで感覚的なものですが、いくら何でも1年が限界だろうとは思います。もちろん最初から1年ではなく、試用期間の延長があって1年という前提で。

なお、クライアントには原則3か月、延長する場合も6か月までで判断しましょうよと伝えています。

ブラザー工業事件(名古屋地判昭和59年3月23日)
  • 労働者の労働能力や勤務態度を評価するに必要な合理的範囲を超えた長期の試用期間の定めは公序良俗に反し無効
  • 「見習社員」から「試用社員」に登用したうえ、6か月ないし1年の試用期間を設ける雇用契約につき、右試用期間に関する特約部分は無効
  • 正社員登用試験(勤怠評価)に不合格となったことを理由とする右試用社員に対する解雇は無効

試用期間は14日?

労働基準法を少し勉強したことがある方は「試用期間って14日でしょ?」という疑問を持つようですが、それは間違いです。

労働基準法第21条第1号第4号には以下の条文があります。

労働基準法第21条
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、(略)第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
四 試の使用期間中の者

この「試の使用期間中の者」と、ただし書きの「14日」という部分から、試用期間=14日と勘違いする人がいるようですが、この第21条はその前条である第20条の解雇の予告について言っているものです。

つまり、労働者を解雇しようとする場合は原則として少なくとも30日前に予告をしなければならないが、試用期間として14日以内なのであれば、その予告は不要ですと言っているわけです。

逆に言えば、試用期間として15日目に入ったのであれば、解雇予告は必要ですよと言っているに過ぎないわけです。

試用期間における社会保険

なぜか「試用期間中は社会保険に加入させる必要はない」と思い込んでいる人がいますが、それは関係ありません。

試用期間というのは会社が定めるものであり、上で解説したとおり、解約権留保の特約があっても雇用契約は交わしているわけですから、除外対象となっていなければ社会保険の加入の対象となります。

以下の記事で解説していますが、除外対象として代表的な例はパートやアルバイトなどの短時間労働者です。

正社員とパートの違いを法律的・実態面から詳細解説!
正社員とパートの違いについて間違った認識を持っている人が多くいます。月給制と時給制、雇用契約期間、社会保険、すべて無関係です。今回は正社員とパートの違いを法的・明快に解説します。

試用期間と最低賃金

これまたなぜか「試用期間中は給料がどれだけ安くてもいい」と思い込んでいる人がいますが、それは違います。

また、誰から聞いたのか「最低賃金を下回ってもいい」と発言している人に会ったことがありますが、それも違います。

法律は正確に理解しましょう。おそらく最低賃金法の以下の条文の一部分のみをどこかで聞いたのでしょう。。。

最低賃金法第7条(最低賃金の減額の特例)
使用者が厚生労働省令で定めるところにより都道府県労働局長の許可を受けたときは、次に掲げる労働者については、当該最低賃金において定める最低賃金額から当該最低賃金額に労働能力その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める率を乗じて得た額を減額した額により第4条の規定を適用する。
(略)
二  試の使用期間中の者

この条文をざっくり説明すると、試用期間中の人については都道府県労働局長の許可があれば最低賃金より低い賃金でもいいよということです。

で、ポイントは「許可」です。許可というのは原則禁止だけど特別な場合には許しますよという意味です。

許可を受ける自信があるならやってみてください。私のクライアントがやろうとしたら全力で止めますが。

試用期間と解雇

冒頭で、試用期間の法的性質については「解約権留保特約のある雇用契約」と説明しましたが、留保解約権の行使がどこまで認められるのかという点を理解しておくことは重要です。

留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇よりも広い範囲における解雇の自由が認められると考えられています。

その一方、試用期間中の労働者は他の企業への就職機会を既に放棄している状態にあります。

そのため、判例では、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるとされています。

具体的には、以下の場合には、留保した解約権を行使することができるとされています。

  • 採用決定後における調査、または、試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合であり、
  • 引き続き企業に雇用しておくことが適当でないと判断することが、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に相当であると認められる場合
三菱樹脂事件(最大判昭和48年12月12日)
  • 労働者が採用試験の際に、面接試験で虚偽の回答をしたため、企業が試用期間の満了に当たり本採用を拒否したことについて、裁判所は雇入れの拒否を認めた事案
  • 秘匿の事実の有無、違法にわたる行為の有無等に関する事実関係に照らして、入社後における行動、態度の予測や人物評価等に及ぼす影響を検討し、企業の採否決定に有する意義と重要性を勘案し、総合的に合理的理由の有無を判断しなければならないとした
日本基礎技術事件(大阪高判平成24年2月10日)
  • 技術者として採用された新規学校卒業者を、6ヶ月の試用期間を4ヶ月が経過した時点で留保解約権により解雇したことについて、裁判所は解雇を有効とした事案
  • 原告(労働者)が起こした事故は原告や周りの者の身体生命に対する危険を有する行為であり看過できないこと、原告の時間や規則を守る意識が薄いこと、再三の注意にかかわらず睡眠不足とそれによる集中力の低下が生じていたことを総合すると、4ヶ月経過したところであるものの、今後指導を継続しても、能力を飛躍的に向上させ技術社員として必要な程度の能力を身につける見込みがない
  • 使用者は、改善の機会を十分に与え、本採用すべく十分な指導、教育を行っていたため解雇回避の努力をしていた

まとめ

いかがでしたでしょうか?

試用期間に関する理解は深まりましたか?

なお、「従業員の採用と退職に関する実態調査」の調査では、試用期間のルールを何によって定めているのかという設問があり、回答は以下のようになっています。

  • 就業規則:79.2%
  • その他の社内規程:9.3%
  • 労働協約:8.8%
  • 慣行であり、特に文書の規程等はない:7.5%

試用期間に関して明確な法的規制が存在しない以上、会社としては就業規則の中で定めるのが一般的であり、規定には十分注意しておく必要があります。

なお、試用期間以上に甘く考えられがちな内定についても以下の記事で解説していますのでご参考ください。

内定とは? 内定と内々定の法的な違い・内定取消は現実的に不可能?
採用内定に関する法的性質について判例・裁判例を用いて解説します。またトラブルの多い内定取消について適法とされた事例・違法とされた事例をそれぞれご紹介します。
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

中小企業の人事労務担当者の育成を中心に業務展開。専門記事の執筆やセミナー・社内研修の講師業も実施。

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