割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金の計算方法を賃金制度別に解説!

こんにちは。最近、給与計算ソフトの使い方の支援まで行っている福岡の社労士・安部敏志です。

給与計算の代行業務は当事務所ではしていないのですが、多くの会社の人事労務に関する監査業務のご依頼を受けていると、かなりの確率で給与計算を間違っていることもあり。。。

そこで、今回は、給与計算ソフトを使っていても間違いがちな割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金の計算方法について、法律に基づいた計算方法を賃金制度別に解説します。

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割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金

まずは残業代の計算方法の基本的な部分からおさらいをしておきます。

残業代、いわゆる割増賃金については、労働基準法第37条に基づき、以下の算式から計算されます。

残業代 = 割増賃金の基礎となる賃金 × 時間外労働、休日労働、深夜労働の時間数 × 割増率
労働基準法第37条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
使用者が、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内で割増賃金を支払わなければならない。

割増賃金の基礎となる賃金(基準賃金)とは、法律上、以下のように定義されています。

通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額

それでは、この「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額」はどのように算出されるか?

それは、労働基準法施行規則第19条第1項により、以下のように規定されています。

労働基準法施行規則第19条第1項(一部表現を変更)
通常の労働時間又は通常の労働日の賃金の計算額は、次の各号の金額に時間外労働、休日労働または深夜労働の時間数を乗じた金額とする。

つまり、以下のようになります。

通常の労働時間又は通常の労働日の賃金 = 次の各号の金額 x 時間外労働、休日労働または深夜労働の時間数

「次の各号の金額」というのをこれから解説していきますが、簡単に言えば「各種手当を含んだ基準賃金の1時間当たりの賃金額」ということになります。

1時間当たりの賃金の賃金制度別の計算方法

先程の第19条第1項には続きがあり、時給制、日給制、月給制など、それぞれの賃金制度により計算方法が定められています。

労働基準法というのは最低限度を定めた法律であるため、この金額を下回ってしまうと違法ということになります。

時給制

時給制の場合は、そもそも「1時間当たりの賃金」を示しているので、これは簡単ですね。

労働基準法施行規則第19条第1項第1号
時間によって定められた賃金については、その金額

日給制

日給制の場合は、1日の所定労働時間数で割ります。

ただし、日によって所定労働時間数が異なる場合には、1週間における1日平均所定労働時間数で割った金額になります。

労働基準法施行規則第19条第1項第2号
日によつて定められた賃金については、その金額を一日の所定労働時間数(日によつて所定労働時間数が異る場合には、一週間における一日平均所定労働時間数)で除した金額

週給制

週給制の場合は、週における所定労働時間数で割ります。

ただし、週によって所定労働時間数が異なる場合には、4週間における1週当たりの平均所定労働時間数で割った金額になります。

労働基準法施行規則第19条第1項第3号
週によつて定められた賃金については、その金額を週における所定労働時間数(週によつて所定労働時間数が異る場合には、四週間における一週平均所定労働時間数)で除した金額

月給制

多くの正社員が月給制であるため、ここは大事なポイントです。

月給制の場合は、月における所定労働時間数で割ります。

ただし、月によって所定労働時間数が異なる場合には、1年間における1月当たりの平均所定労働時間数で割った金額になります。

当事務所のクライアントの中には、土日祝日と関係なく、1か月単位の変形労働時間制を採用し、1月当たりの所定労働日数・所定労働時間数を固定させている会社があります。

このような場合、1時間当たりの賃金の算出は簡単なのですが、多くの会社では、土日など曜日によって休日を決めています。

その場合、月によって、所定労働時間数が変わるため、1年間における1月当たりの平均所定労働時間数を算出しなければなりません。

ここで多くの会社が間違えているわけです。そして給与計算ソフトを使っていてなぜ間違えるのか・・・それは月ごとの所定労働日数をきちんと入力していないからです。。。

きちんとしている会社の場合、年間所定労働日数・年間休日数のカレンダーなどをきちんと作成して、社員に周知しています。

労働基準法施行規則第19条第1項第4号
月によつて定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間数(月によつて所定労働時間数が異る場合には、一年間における一月平均所定労働時間数)で除した金額

旬給制

旬給制というのはあまり聞き慣れない言葉かもしれませんが、月給や週給以外の「一定の期間ごとに支払われる賃金」のことで、半月給などがあります。

旬給制の場合、日給制、週給制、月給制に準じて算定することが求められていますが、行政通達(昭23.4.17基収第1077号、「実務コンメンタール 労働基準法・労働契約法」P271)では「期間における所定労働時間数が異なる場合には、1か月、1年等の一定期間における平均所定労働時間数をもって除することになる」とされています。

労働基準法施行規則第19条第1項第5号
月、週以外の一定の期間によつて定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額

請負給制

出来高払制などの請負給の場合は、賃金算定期間、賃金締切日がある場合には賃金締切期間で割ります。

なお、労働基準法第27条の保障給も請負給の一種になるため、この方法を用いて計算することとされています。

労働基準法第27条(出来高払制の保障給)
出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。
労働基準法施行規則第19条第1項第6号
出来高払制その他の請負制によつて定められた賃金については、その賃金算定期間(賃金締切日がある場合には、賃金締切期間、以下同じ)において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における、総労働時間数で除した金額

日給制や週給制など賃金制度が混在している場合

これまで説明してきた日給制や週給制など、2つ以上の賃金制度が混在している場合は、それぞれの計算式により算出し、最後に合計しなければなりません。

労働基準法施行規則第19条第1項第7号
労働者の受ける賃金が前各号の二以上の賃金よりなる場合には、その部分について各号によつてそれぞれ算定した金額の合計額

その他の賃金制度

これまで説明してきた賃金制度以外のものについては、行政通達(昭29.5.17基収第772号、「実務コンメンタール 労働基準法・労働契約法」P271)では、「月によって定められた賃金とみなし、月給制の方法によって算出する」ことを求めています。

行政通達(昭29.5.17基収第772号)
休日手当(休日労働について支払われる割増賃金ではなく、所定休日に労働すると否とにかかわらずその日について支払われる賃金)その他、上記に含まれない賃金は、これを月によって定められた賃金とみなし、月給制の方法によって算出する。例えば、勤務を要しない時間に支払われる中休み手当は、この方法による。

給与計算ソフトを使っているのに残業代の計算を間違えてしまう理由

多くの会社では月給制を採用していますが、年間所定労働日数の必要性を理解している会社は多くありません。

給与計算ソフトを使っているから大丈夫と思っている人事担当者がほとんどですが、毎月の所定労働日数をきちんと入力せず、毎月20日などと設定しているために「割増賃金の基礎となる賃金、すなわち1時間当たりの賃金」が間違っているわけです。

実際の月の所定労働日数が20日未満の場合は、支払われている残業代が法令の計算式よりも少なくなるため法違反となってしまいますし、未払い残業代となります。

2016年12月を例にすると、土・日・祝日が休日の会社が12/31まで勤務の場合、所定労働日数は22日です。

年末の休日が12/29、12/30、12/31であった場合、所定労働日数は19日になります。

もし20日で「割増賃金の基礎となる賃金」を計算していたら、法令の計算式によりも少ない額になってしまいます。

給与計算ソフトを使っていても、必要な部分への入力をおろそかにしていたら、自動で間違った計算が出てくるだけです。。。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

残業代の計算の基本となる「割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金の計算方法」について理解できましたか?

最近は未払い残業代の問題が大きくクローズアップされ、「過払い請求の次は未払い残業代請求」ということで弁護士や行政書士の支援を得て、未払い残業代請求を受けている会社が増えています。

もちろん、未払い残業代はあってはならないことですが、大半の会社では、単に計算方法を間違っていた・・・ということだったりします。

残業代の時効は2年あり、わずかな金額の差であっても、残業時間や社員数が多ければ、1,000万円単位の額になることも珍しくありません。

この機会に、就業規則(賃金規程)の規定、そして実際支払っている金額が法令の計算式以上になっているか確認しておきましょう。

なお、今回は「割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金」を解説しましたが、この賃金について多くの会社が基本給のみ、または法的に控除が認められていない手当を控除していたりします。

割増賃金の基礎となる賃金には基本給だけでなく、原則としてすべての手当を含む必要があります。

以下の記事では、割増賃金の基礎となる賃金と除外可能な手当について詳しく解説していますのでご参考ください。

割増賃金の基礎となる賃金・除外可能な手当を徹底解説!
割増賃金の基礎となる賃金(基準賃金)を正しく理解していますか? 今回は基準賃金から除外可能・不可能な手当、9割以上の会社が間違っている2つのポイントを解説します。

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何しろお金の問題ですから「間違えてしまいました・・・」では許されません。

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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

中小企業の人事労務担当者の育成を中心に業務展開。専門記事の執筆やセミナー・社内研修の講師業も実施。

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