【まとめ】有給休暇や産休などの法定休暇に関する義務の内容一覧

こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。

有給休暇、産休、育休といった休暇・休業制度は認知度が高くなってきましたが、法定の制度、つまり義務的な制度はまだまだあることをご存じですか?

認知されだすと、今度は実際に取得の要否で揉めるわけですが、それではどの制度が義務で、何が任意なのか、何が有給で、何が無給でもよいのか、補助の有無など、あなたはご存じですか?

今回は、経営者・人事担当者が知っておきたい休暇・休業制度の種類、給料の要否、その内容について解説します。

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法律で義務づけられている休暇・休業制度

法定の休暇・休業制度、つまり法律で付与することが義務づけられている制度は以下のとおりです。

  1. 年次有給休暇
  2. 産前産後休業
  3. 生理休暇
  4. 育児休業
  5. 介護休業
  6. 子の看護休暇
  7. 介護休暇

これらの休暇・休業制度は、法律で義務づけられているため、会社の就業規則にあろうがなかろうが、申出があれば付与しなければなりません。

しかし、人事労務管理をきちんとしている会社は、これらの休暇・休業制度について就業規則の中に規定しています。

それは、法律の中では明示されていない項目や手続きについて、就業規則の中で規定し、整理することによって、会社側・労働者側がわかりやすく、そして使いやすいように改良できるためです。

それでは具体的に各休暇・休業制度を見ていきます。

1. 年次有給休暇

年次有給休暇は、労働基準法第39条(年次有給休暇)で規定されています。

名称のとおり給料の支払い義務があります。

以下の記事で詳しく解説していますが、就業規則をつくる上で大事なポイントは、何日前までに申請を行うのかという事前申請をきちんと記載しておくことです。

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2. 産前産後休業

いわゆる産休と呼ばれるもので、労働基準法第65条で規定されています。

正社員のみならず、パートやアルバイトのようなパートタイム労働者を含めすべての出産予定の労働者に権利として付与されていることに注意が必要です。

労働基準法第65条(産前産後)
  1. 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあっては14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
  2. 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

産前は請求があって、産後は請求がなくても、休業させる必要があります。

先程の有給休暇と異なり、法律では有給・無給の規定をしていません。ということは無給でも構わないわけですが、その場合は、就業規則にきちんと無給と規定することが大事です。

また、健康保険に加入していれば、給与の約66%相当の出産手当金が支給されます。

さらに、会社側にも、労働者の休業期間中は届出をすることで、会社負担分を含め社会保険料が免除されるというメリットがあります。

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3. 生理休暇

生理休暇についても、産休と同様に、正社員のみならず、パートやアルバイトのようなパートタイム労働者を含めすべての出産予定の労働者に権利として付与されています。

また、就労ができない場合は「必要な日数」だけ休暇させなければならないため、会社側が何日までなどの制限を課すことはできません。

生理休暇についても、法律では有給・無給に関する規定をしていませんので無給で構いませんし、多くの企業では無給としているようです。

ちなみに、私のクライアントで女性比率の高い職場では、月1日に限って有給とすることで配慮している会社もあります。

無給にしても、1日のみ有給としそれ以降は無給にするにしても、就業規則にきちんと規定することが大事です。

労働基準法第68条(生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置)
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

4. 育児休業

イクメンなどの言葉を最近は聞きますし、一般的には「育休」と略されますが、正式名称は「育児休業」です。

1歳までの子を養育する労働者であれば、男性でも女性でも労働者は請求ができ、請求があれば会社は付与しなければなりません。

この制度の場合、原則はそれほど難しくないのですが、対象者の除外、期間の延長など、例外事項が多いので、制度を理解するのに少々複雑になっています。

パパ・ママ育休プラスの場合は子が1歳2か月になるまで、一定の場合は1歳6か月まで育児休業の延長を申し出ることもできるなど。。。

詳しくは以下の記事で解説しています。

育児休業の期間・給料・延長などの基礎知識を詳細解説!
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育休についても、法律では有給・無給の規定をしていませんので無給で構いませんが、その場合は、就業規則にきちんと無給と規定することが大事です。

なお、育休中の労働者は、雇用保険から賃金の約50%相当の育児休業基本給付金を受けることができます。

また、会社側にも、労働者の休業期間中は届出をすることで、会社負担分を含め社会保険料が免除されるというメリットがあります。

5. 介護休業

介護休業は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者からの請求があれば付与しなければなりません。

育児介護休業法第11条(介護休業の申出)
労働者は、その事業主に申し出ることにより、介護休業をすることができる。
育児介護休業法第12条(介護休業申出があった場合における事業主の義務等)
事業主は、労働者からの介護休業申出があったときは、当該介護休業申出を拒むことができない。

対象家族は、事実婚を含む配偶者、父母、子、配偶者の父母、そして同居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹、孫であり、対象家族1人につき、要介護状態に至るごとに1回、通算93日までとなっています。

介護休業は、育児休業と同じ法律で規定されています。そのため、制度の内容は基本的に同じであり、無給で構いませんし、その場合は、就業規則にきちんと無給と規定することが大事です。

育休中の労働者は、雇用保険から賃金の約40%相当の介護休業基本給付金を受けることができます。

6. 子の看護休暇

子の看護休暇は、小学校就学前の子を養育する労働者が、子の病気や怪我をしたときの看護、子の予防接種や健康診断のために請求したときに、1年に5日まで、子が2人以上の場合は10日まで、付与しなければなりません。

無給で構いませんが、その場合は、就業規則にきちんと無給と規定することが大事です。

育児介護休業法第16条の2(子の看護休暇の申出)
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、1の年度において5労働日(その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が2人以上の場合にあっては、10労働日)を限度として、負傷し、若しくは疾病にかかった当該子の世話又は疾病の予防を図るために必要なものとして厚生労働省令で定める当該子の世話を行うための休暇を取得することができる。
育児介護休業法第16条の3(子の看護休暇の申出があった場合における事業主の義務等)
事業主は、労働者から申出があったときは、当該申出を拒むことができない。

7. 介護休暇

介護休暇は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が請求したときに、1年に5日まで、対象家族が2人以上の場合は10日まで、付与しなければなりません。

名称が似ていますが、介護休業とは別の制度です。制度の内容としては、子の看護休暇と同様の考え方です。

無給で構いませんが、その場合は、就業規則にきちんと無給と規定することが大事です。

育児介護休業法第16条の5(介護休暇の申出)
要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者は、その事業主に申し出ることにより、1の年度において5労働日(要介護状態にある対象家族が2人以上の場合にあっては、10労働日)を限度として、当該世話を行うための休暇を取得することができる。
育児介護休業法第16条の6(介護休暇の申出があった場合における事業主の義務等)
事業主は、労働者からの申出があったときは、当該申出を拒むことができない。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

今回は、経営者・人事担当者は必ず抑えておくべき法定・任意の休暇・休業制度、必要な手続きについて解説しました。

こうして一覧にしてみると、実はほとんどが無給でよく、しかも公的機関による補助がある制度が多いと思いませんか?

法律で義務づけられているため、経営者は請求があれば、必ず付与しなければならないわけですが、逆に言えば、請求が不要な産後休業を除いて、請求がなければ付与しなくてもよいわけです。

もちろん制度を導入する際には、後々のトラブルを避けるため就業規則の整備が必要ですし、メリットを受けるためには手続きが必要になります。もし支援が必要であれば当事務所にご相談ください。

【まとめ】有給休暇や産休などの法定休暇に関する義務の内容一覧
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

最近は記事の執筆やセミナー講師の依頼にも積極的に対応。仕事内容がわかりにくいとよく言われるので、業務内容・実績を紹介するページを作成しました!

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