育児休業の期間・給料・延長などの基礎知識を詳細解説!

こんにちは。ワーカホリックの福岡の社労士・安部敏志です。

就業規則の見直しのご依頼を受け、もっとも不備が多いのが休暇・休業関係です。そして労働者の関心が高まっているのも休暇・休業関係です。

今回は、育児休業(育休)の基礎知識として、育児休業と育児休暇の違い、育休の対象者・期間、例外的な育休制度、給料・社会保険の扱い、助成金情報について解説します。

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1. 育休とは?

一般的には育休と略されていますが、正式名称は「育児休業」です。

これは、育児・介護休業法(正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」)により定められた法定の休業であり、原則として、1歳に満たない子を養育する労働者が取得できるものです。

育児休業と育児休暇の違い

ちなみに、育児休暇という言葉を使う人もいますが、なるべく正式名称を使うようにしましょう。

実は、育児休業が規定されている育児・介護休業法の中では、育児のために休暇を取得できる「子の看護休暇」という制度があります。

名称が違うので混同は起きにくいのですが、やはり同じ法律である育児・介護休業法では、「介護休業」と「介護休暇」というよく似た名称で、違う制度があります。。。

「育児休業」と「子の看護休暇」、「介護休業」と「介護休暇」です。ややこしいですね。

2. 育休の対象者

育児休業を取得できるのは、原則として、1歳に満たない子を養育する労働者(男女どちらもOK)です。

ただし、日々雇用される人は対象外です。

また、労使協定の締結により、以下の条件に該当する労働者は除外することができます。

  • 雇用期間が1年未満の労働者
  • 1年以内に雇用期間が終了する労働者(育児休業が1歳6か月までの場合は、6か月以内に終了する労働者)
  • 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

なお、強調しておきますが、この法律の対象となっているのは「労働者」です。

なぜか、使用者(経営者・個人事業主)から育休を取りたいという相談が立て続けに当事務所にあったのですが、使用者は、自分で休みを決めることができるわけですから、自分で勝手に取って下さい。

3. 育休の期間

育児休業期間は、原則として、1人の子につき1回、子が出生した日から子が1歳に達する日(誕生日の前日)までの間で、労働者が申し出た期間です。

つまり、休業期間は、労働者の申出次第ということです。1歳に達する日の前日までの約1年になるのか、それとも1か月なのか、2週間なのか、労働者の申し出た期間によりますし、会社としては調整したいところでしょう。

原則だけであれば、そんなに難しくはないですね。

ただ、原則があれば例外があります。

そのため、まずは産休(産前・産後の休業)と育休の時間の流れをまとめた以下の図を理解して下さい。

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例外その1:パパママ育休プラス

父と母のどちらも育児休業を取得する場合は、子が1歳2か月に達するまで取得することができます。

これがパパママ育休プラスです。育児休業期間の延長が可能ということです。

例外その2:回数

次に回数の例外です。原則は1人の子につき1回ですが、以下の場合は2回目の取得が可能です。

  • 子の出生後8週間以内に、産後休業をしていない従業員が最初の育児休業を取得した場合
  • 特別な事情がある場合
    • 配偶者が死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難になった場合
    • 離婚等により配偶者が子と同居しなくなった場合
    • 新たな産前産後休業、育児休業または介護休業の開始により育児休業が終了した場合で、当該育児休業に係る子が死亡した場合等
    • 子が負傷、疾病、傷害により、2週間以上の期間にわたり世話を必要とする場合
    • 保育所等の入所を希望しているが、入所できない場合

例外その3:期間の延長(1歳6か月)

そして、再び期間の延長です。

育休制度を複雑に感じてしまうのは、例外が多いからでしょうね。

念のために、原則をおさらいしておくと、育児休業期間は、1人の子につき1回、子が出生した日から子が1歳に達する日(誕生日の前日)までの間で、労働者が申し出た期間です。

ただし、以下の条件のいずれかを満たせば、子が1歳6か月に達するまで育児休業ができます。

  • 保育所等の入所を希望しているが、入所できない場合
  • 子の養育を行っている配偶者であって、1歳以降、子を養育する予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

4. 会社の育休制度の有無

冒頭で解説したとおり、育児休業は法定による義務です。労働者から申出があれば、事業主は拒むことはできません。

つまり「うちの会社には育休の制度はないよ」というのは通用しないということです。

そのため、会社としては、育児休業に入る社員の戦力をどう補うか、きちんと制度として構築し、就業規則や規程を整備しておく必要があります。

特に、後述しますが、給料や社会保険の関係もありますし。

なお、制度の根拠は以下の条文ですが、長いので抜粋しています。

育児・介護休業法第5条(育児休業の申出)
労働者は、その養育する1歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。
育児・介護休業法第6条(育児休業申出があった場合における事業主の義務等)
事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。

5. 育休中の給料

制度の内容をあまり知らない経営者に限って、「これから労働力が減る時代に、社員のために育休の必要性はわかるけど、うちの会社にはそんな余裕がない」と言ってきます。

ただ、育休に関しては、年次有給休暇と異なり、給料の支払い義務はありません。無給で構いません。というより、育休を導入している会社の多くは、私の知る限り無給です。有給だったらむしろ凄いことです。大いにアピールしましょう。

6. 育休中の社会保険料

「無給で構わないといっても、社員の雇用には社会保険料もある」と言う経営者もいましたが、育休中の社会保険料(健康保険・厚生年金保険)については申出により免除されます。

被保険者本人負担分、事業主負担分どちらもです。

7.育休を推進するための助成金

そして、行政は育児休業を推進するために様々な助成金を用意しています。

なお、これは平成28年度の情報です。助成金に限らず、制度については必ず一次情報を確認してくださいね。当事務所にご依頼いただければ、もちろん支援しますが(^0^)

出生時両立支援助成金

男性労働者に育児休業を取得させた場合の助成金です。育休1人目の場合の支給額は、中小企業の場合60万円、大企業の場合は30万円です。

以下の記事でも書いていますが、男性の育児休業取得者の割合はかなり少ないですからね・・・

イクメンの現実・27年度の育休取得率は過去最高・・・といっても・・・
平成27年度の女性・男性の育休取得率が発表されましたので、今回はあえてまとめてグラフにしてみました。男性の育休取得率は過去最高・・・といってもこの状態はまるで地べたに這いつくばっているような・・・

中小両立支援助成金・代替要員確保コース

育児休業取得者の代替要員を確保し、育児休業を3か月以上利用した労働者を原職等に復帰させ、復帰後6か月以上雇用した場合の助成金です。

対象は中小企業のみで、育児休業取得者1人当たり50万円です。

参考

仕事と家庭の両立支援に取り組む事業主等のみなさまへ(厚生労働省)

まとめ

いかがでしたでしょうか?

育休というイメージしやすいネーミング、そして認知度が高まっていることはとても良いことです。

ただ、制度普及のために行政が助成金を用意したり、育休手当という名称が広まったりしているためか、誰でももらえる、もらわなければ損、といったような感覚で、当事務所には質問が相次いでいます。

人事労務管理の基本は、社員に気持ちよく、そして頑張って働いてもらうための職場整備です。

最近、ある会社から、今後の人材獲得競争を見据えて、既存の育児制度を拡充していくので、最新の制度・他業種を含めた参考情報の提供、就業規則・育児休業規程への反映をお願いしたいというご依頼をいただきました。

その会社では、託児所の設置まで計画しており、以前から地域では働きやすい職場と評判になっているそうですが、このような会社が増えてくると、当事務所もやりがいがあって、嬉しい限りです(^0^)

なお、法定休暇に関する一覧は以下の記事にまとめていますのでご参考下さい。

【まとめ】有給休暇や産休などの法定休暇に関する義務の内容一覧
有給休暇、産休・育休といった休暇・休業制度について、何が義務で何が任意なのか、何が有給で何が無給でもよいのかご存じですか? 今回は、経営者・人事担当者が抑えておきたい休暇・休業制度の種類、給料の要否などについて解説します。
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

最近は記事の執筆やセミナー講師の依頼にも積極的に対応。仕事内容がわかりにくいとよく言われるので、業務内容・実績を紹介するページを作成しました!

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