罰則あり!有給休暇の日数等の基礎知識を完全解説!

有給(有給休暇)に関するご相談は、本当に数多く、そして労使双方からいただきます。

労働者側からの相談としては、

  • 休ませてもらえない
  • うちの会社には有給休暇はないと言われる
  • 有給を取るなら給与を減額すると脅される
  • 有給を会社に買い取って欲しい

経営者や管理職からの相談としては、

  • 前日になって休みたいと言われて人繰りに困る
  • 有給休暇はあげたいが、長期の休みを急に求められても困る
  • 退職すると決まったら有給休暇をすべて取得しようとして業務に支障が出る

などが主な相談内容です。

「まさにうちの会社も同じだ・・・」と思うかもしれませんが、これらの問題はすべて法律に基づいて、就業規則を活用しながら制度を構築していけば、何の問題もなく解決できるものばかりです。

そこで、今回は、今さら聞けない有給休暇の日数・発生要件等の基礎知識について、法令の内容、判例などを活用し、完全解説します。

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年次有給休暇とは

年次有給休暇(有給休暇)とは、罰則付きの強行法規である労働基準法第39条に基づき、労働の義務のある日について、その労働の義務を免除するものです。しかも有給で。

この有給休暇以外にも、育児・介護休業法による育児休業・介護休業など、様々な休暇・休業制度が法令によって会社には義務づけられていますが、有給・無給なのかは会社に任されています。

そのような意味で、有給休暇というのは、会社にとって一段階厳しく義務として求められているものと言えます。

なお、有給休暇の法的性格について、最高裁は、労働基準法上の特別な権利として以下の解釈を示しています。

この意味するところは、

労働者が請求するのは、有給休暇の取得ではなく有給休暇の取得の時季である

ということです。この点は誤解が多く、よくトラブルになるため、後で解説します。

白石営林署事件(最高裁第2小法廷 昭和48年3月2日判決)
労基法39条の要件が充足されたとき、労働者は法律上当然に年次有給休暇の権利を取得し、使用者はこれを与える義務を負うものであり、労働者の請求をまって始めて生ずるものではない。

有給休暇の発生する条件

年次有給休暇は、先程説明したとおり、一定の条件を満たせば、法律によって当然付与されるものであり、当然のことながら取得しても賃金が控除(減額)されない休暇です。

その一定の条件というのが、労働基準法第39条で定められており、以下の2つを双方を満たさなければなりません。

  1. 雇われた日から6か月継続経過していること
  2. その期間の中の全労働日の8割以上出勤したこと

全労働日の8割以上と聞くと厳しく聞こえるかもしれませんが、よく考えてみると、実際はあまり厳しいものではありません。

例えば1週間、月曜から金曜までの週5日勤務で考えると、毎週1日欠勤の4日勤務でも、8割になります。

この両方の条件を満たしたとき、労働者は、雇われた日からの6か月後に、10日間の年次有給休暇の権利が発生します。

繰り返しになりますが、法律上当然に付与されるものです。使用者、会社の許可という概念はないことに注意して下さい。

労働基準法第39条(年次有給休暇)第1項
使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

有給休暇が発生する基準日

それでは労働者が有給休暇の取得の権利を持つ日はいつでしょうか?

有給休暇の発生する条件の1つとして「雇われた日から6か月継続経過していること」がありますので、法律上は、労働契約成立後の6か月後が基準日となりますが、企業によっては雇入れ日から10日間付与しているところもあり、これは会社の就業規則の規定内容によって異なります。

また、実務上の取扱いとして、会社によっては一律の基準日を定めている場合もあります。

採用日が一律であれば良いのですが、中途入社の人が多い会社の場合は、有給休暇の基準日がバラバラになるため、事務が繁雑になるためです。

といっても、最近はシステムによる管理が多くなっているため、個々の労働者の採用日と出勤率の計算さえきちんと設定していれば実務的な問題はなくなってきていますが。

有給休暇の出勤率

有給休暇の発生する条件のもう1つに「全労働日の8割以上の出勤」というのがありますが、この出勤率は以下の算式によって計算されます。

出勤日数 / 全労働日

算式自体は簡単なのですが、この出勤日数・全労働日に何を含めるのかという点で、いくつか注意点があります。

出勤扱いとする日

先程の算式で、分子の「出勤日数」の中には以下の期間も加える必要があります。

これは実際には出勤していないわけですが、労働基準法第39条第8項に基づき、出勤扱いとしなければなりません。

  1. 業務上の傷病により療養のため休業した期間
  2. 産前産後の休業期間
  3. 育児・介護休業法に基づく育児休業・介護休業期間
  4. 年次有給休暇を取得した日
  5. 使用者の責によって休業した日

なお、よく間違うのが「介護休業」と「介護休暇」です。

「介護休業」は出勤扱いとしなければなりませんが、「介護休暇」は出勤扱いとする必要はありません。単なる「休業と休暇という言葉の違い」に過ぎませんが、このような場面で影響が出て来ます。

労働基準法第39条第8項
労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間、育児休業または介護休業をした期間、産前産後の女性が休業した期間は出勤したものとみなす。

全労働日から除外する日

次に、分母の「全労働日」ですが、これは労働義務の課せられている日を意味します。

具体的には労働協約や就業規則で定められた労働日であり、一般的には、総歴日数から所定の休日を除いた日になります。

そのため、以下の3・4にもあるとおり、休日労働をしたとしても、その休日は全労働日には含まれないと行政通達(昭和63年3月14日付け基発第150号)で示されていますのでご注意下さい。

全労働日から除外する期間は以下のとおりです。

  1. 使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
  2. 正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日
  3. 休日労働させた日
  4. 法定外の休日等で就業規則等で休日とされる日等であって労働させた日
  5. 公の職務による休暇日(裁判員休暇)

また、最後に裁判員休暇について解説しておきます。

出勤率の計算に限らず、法令遵守を行う上では、必ず一次情報を参照するのが基本です。今回の場合、労働基準法の規定や厚生労働省のHPが一次情報になり、わかりやすい記載として香川労働局のHPがあります。

しかし、裁判員休暇の取扱いについては最近設けられた制度であり、その取扱いが記載されていません。

実は、この点については、最高裁判所のウェブサイト「裁判員制度Q&A」でその取扱いが示されており、以下はQ&Aから抜粋し、簡単にまとめたものです。

Q
従業員が、無給休暇により裁判員候補者として出頭したり、裁判員等として職務に従事した場合、「出勤したもの」として扱うことになるのでしょうか。
A
労働基準法39条において「出勤したもの」とみなす場合が規定されていますが、裁判員候補者として出頭したり、裁判員等として職務に従事した場合はこの規定に当てはまらないため、この規定によって「出勤したもの」とみなすことはできません。
裁判員制度は、法律に定められた正当な手続により労働者が労働義務を免除されているものであるため、8割出勤の算定に当たっては「全労働日」から除外して扱うべきものとされています。
なお、当事者の合意によって、労働者に有利に「出勤したもの」として取り扱うことは差し支えありません。

有給休暇の日数

上で解説した2つの条件を満たした場合、労働者には年10日の有給休暇が付与されるわけですが、その後、1年ごとに日数は以下の表のように増えていきます。

最終的には、6年6か月以上の勤続年数となったときに、有給休暇の日数は年20日となり、ここでストップです。その後、毎年20日間の有給休暇が付与されます。

雇われた日からの勤続期間 付与される休暇の日数
6か月 10日
1年6か月 11日
2年6か月 12日
3年6か月 14日
4年6か月 16日
5年6か月 18日
6年6か月 20日

パートの有給休暇

パートの有給休暇の日数は少ないとよく誤解されていますが、これは正社員、パート、アルバイトといった職種には関係ありません。

職種ではなく、週の所定労働時間によって、有給休暇の日数が変わるということです。

それが、有給休暇の比例付与というものです。

週の所定労働時間が30時間未満の労働者の場合、その勤務日数によって有給休暇の日数が比例付与されます。

この比例付与によって、一般的に週の所定労働時間が短いパートタイム労働者やアルバイトの場合、有給休暇の日数が少なくなるということです。

この比例付与の具体的な表は以下のとおりです。

週の労働日数 雇入れた日から起算した継続勤務期間(単位:年)
0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
4日 7 8 9 10 12 13 15
3日 5 6 6 8 9 10 11
2日 3 4 4 5 6 6 7
1日 1 2 2 3 3 3 3

パート・アルバイトの有給休暇については、あまりにも多くのご質問をいただくため、事例を示し、わかりやすく解説していますので、以下の記事をご参考下さい。

パート・アルバイトの有給休暇の日数を徹底解説!
あまりにも多くの質問を受けるので、今回はパート・アルバイトの有給休暇に関して、適用基準、2種類の表とその考え方、日数などを解説します。

有給休暇の取得の時季

ここからは実務上よくトラブルになる点とその対策を解説していきます。

上でも解説しましたが、労働者が請求するのは有給休暇の取得ではなく有給休暇の取得の時季であるということです。

労働基準法第39条第5項
使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。
ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

つまり、会社に有給休暇それ自体を拒否する権限はないということですし、有給休暇を請求・取得した労働者に対して、不利益な取扱いをしてもいけないことが労働基準法附則第136条に規定されています。

労働基準法附則第136条
使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

有給休暇の時季変更権

有給休暇は、労働者の請求する時季に与えなければならないといっても、会社からすれば、繁忙期などはできれば避けて欲しいということも実務的にはありえます。

そのときに活用するのが、労働基準法第39条第5項のただし書き「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」という規定です。

これが時季変更権と呼ばれるものです。

先程、会社に有給休暇それ自体を拒否する権限はないと書きましたが、有給休暇の取得時季については変更が可能ということです。

ただし、これをそのまま読むと大きな間違いになりますし、専門家が知識の乏しいままアドバイスしているようで、実際にトラブルになっている事例もよく聞きます。

正しくは、この時季変更権を行使するには、「客観的に」事業の正常な運営を妨げる場合と解釈しなければなりません。

忙しい、人繰りがつかない、だから有給休暇の時季を変更するというのはダメです。

実際、時季変更権について裁判となった事例は数多くあります。それらの判決のポイントをまとめると、以下のとおりです。

  • 使用者として通常の配慮をすれば、代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な場合は、事業の正常な運営を妨げる場合に当たらない
  • 恒常的な要員不足により常時代替要員の確保が困難である場合は、時季変更権は行使できない

人繰りをするのは経営者や管理職の責務であり、恒常的な要員不足は経営者の問題であると裁判所は判断しているということです。

一般的には、会社による時季変更権が認められるのは以下のときとされていますし、以下の時事通信社事件の判例のように使用者にある程度の裁量的判断が認められるとしたものもあります。

  • 年末の特に業務繁忙な時期
  • 同一期間に多数の労働者の休暇指定が競合した場合
時事通信社事件(最高裁第3小法廷 平成4年6月23日判決)
休暇が事業運営にどのような支障をもたらすか、右休暇の時期、期間につきどの程度の修正、変更を行うかに関し、使用者にある程度の裁量的判断が認められる。

有給休暇の取得の理由は求めてもよい

労働者が請求するのは有給休暇の取得ではなく有給休暇の取得の時季であるということを解説しましたが、有給休暇の請求時に理由を求めるのはおかしいのではないかというご相談を受けたことがあります。

確かに、有給休暇の使い方は自由であるため、その理由を会社に伝える必要はありません。

ただし、有給休暇を請求する場合に、利用目的を記載させても、その目的によって請求者に不利益な扱いをせず、記載すること自体が任意によるものであれば、違法ということにはなりません。

また、記載を求めること自体も、使用者に認められている時季変更権との関係から、有給休暇の取得の希望が多い時期に、誰の時季変更を行うかという選択のために利用目的を記載させるのは、違法ではないとしている判決があります。

大阪職安事件(大阪地裁 昭和44年11月19日判決)
一時に多数の労働者から同一時季を希望して年休の届出がなされた場合等において、利用目的の重大性・緊急性の程度によって時季変更権行使の対象者を定めることは合理性と必要性が存在する。

有給休暇に許可や承認という概念はない

会社が、労働者に対して有給休暇取得の請求時に書面を要求することは構いませんし、その理由を求めることも構いません。

ただし、だからといって、会社が有給休暇を許可する・承認するということにはならないことにご注意下さい。

この点は本当に多くの会社・担当者が誤解しています。

有給休暇の取得に際して、許可や承認という概念はない」ことを理解しておきましょう。

この話をすると、たまに「労働者の味方なのか」、「年中忙しいのに休まれると困る」と言ってくる人がいますが、それは大きな間違いです。

私は、別に労働者が可哀想だからという理由でこのようなことを言っているわけではありません。

そもそも、せいぜい月1日か2日に労働者が休んだだけで業務が滞るような経営をしていることにリスクがあると言っているわけです。

有給休暇でなく、労働者が事故などで出勤できなくなったら? 急に退職したら? 業務が滞って
経営が傾くのでしょうか?

もし、そうだとしたら、経営のやり方自体に問題があります。さすがに社長の突然死とかになったら、大変でしょうけど。

有給休暇の時間単位の付与

有給休暇の本来の趣旨は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ることです。

そのため、有給休暇は原則として日単位の取得とされているものですが、時間単位による取得希望の声の高まりもあって、平成20年の法改正により導入された考え方です。

有給休暇の時間単位の付与は、労使協定の締結により有給休暇の5日の範囲内で可能となります。なお、念のために書いておくと、労使協定の締結は事業場ごとであり、企業単位ではありませんし、労働基準監督署への届出も不要です。

労使協定に規定する内容

労使協定では以下の4点を規定しなければなりません。

  1. 時間単位年休の対象労働者の範囲
  2. 時間単位年休の日数
  3. 時間単位年休1日の時間数
  4. 1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数

時間単位年休の対象労働者の範囲

この4点について内容を解説していきます。

まず、時間単位年休の対象労働者の範囲についてですが、一部の労働者を対象外とする場合は、事業の正常な運営との調整を図る観点から、労使協定でその範囲を定めることが条件です。

つまり、事業の正常な運営が妨げられる場合に、「工場のラインで働く労働者を対象外とする」はOKということです。

ただし、取得目的などによって対象範囲を定めることはできません。そのため、育児を行う労働者のみ時間単位年休の対象とすることは不可となります。

時間単位年休の日数

5日以内の範囲で定めることができます。

前年度からの有給休暇の繰越しがある場合であっても、繰越し分を含めて5日以内となることにご注意下さい。

時間単位年休1日の時間数

1日分の有給休暇に対応する時間数を所定労働時間数をもとに定めます。時間に満たない端数がある場合は、時間単位に切り上げてから計算することが必要です。

例えば、1日の所定労働時間が7時間30分で5日分の時間単位年休を計算する際には、以下のようになります。

  • 7時間30分を切り上げて1日8時間とする
  • 8時間 x 5日 = 40時間分の時間単位年休

7時間30分 x 5日 = 37時間30分を切り上げて38時間ではないことにご注意下さい。

また、日によって所定労働時間数が異なる場合は、1年間における1日平均所定労働時間数に基づいて定めることとされています。

1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数

原則は、1時間単位ですが、労使協定によって、それ以外の時間単位(2時間や3時間)とすることも可能です。

ただし、1日の所定労働時間数以上とすることはできません。

なお、半日単位の有給休暇、例えば午前中を有給休暇として取得した場合には、その時間で(9時から12時なら3時間として)取扱う必要があります。

参考

年次有給休暇の時間単位付与(厚生労働省HP)

有給休暇の半日単位の付与

時間単位の有給休暇について、上で解説しましたが、半日単位の有給休暇については法律では何の制度もありません。

そのため、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、労使協定が締結されていない場合でも、日単位取得という有給休暇の制度の阻害とならない範囲で、半日単位で付与することは可能です。

つまり、使用者には半日単位で与える義務はないということです。

厚生労働省も年次有給休暇に関するQ&Aの中で、以下のように回答しています。

Q
年次有給休暇を半日単位でとらせる場合には、どのような点に留意すればよいのでしょうか?
A
半日単位の年次有給休暇については法律で規定されているわけではないので、使用者にこれを与える義務はありませんが、労働者が希望し、使用者が同意すれば、日単位での取得を阻害しない範囲で与えることは差し支えありません。

有給休暇の繰越

有給休暇の権利は、労働基準法第115条により、2年間で時効によって消滅します。

逆に言えば、有給休暇の権利は基準日に発生しますが、基準日から起算して2年間は有効であり、前の年に残った有給休暇の日数は次の年に繰り越すことができます。

有給休暇の賃金

有給休暇の際に支払うべき賃金については、労働基準法第39条第7項に基づき、以下の3種類から会社は選択することができます。ただし原則は、1または2のどちらかであり、3の場合は労使協定が必要になります。

「労働者各人についてその都度使用者の恣意的選択を認めるものではない」とする行政通達(昭和27年9月20日基発第675号)があり、就業規則その他で明確に規定することが求められています。

つまり、会社の都合により、その都度安くなる方法を選択するということは禁止されているということです。

  1. 平均賃金
  2. その日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
    • 時間によって定められた賃金については、その金額にその日の所定労働時間数を乗じた金額
    • 日によって定められた賃金については、その金額
    • 週によって定められた賃金については、その金額をその週の所定労働日数で除した金額
    • 月によって定められた賃金については、その金額をその月の所定労働日数で除した金額
    • 月、週以外の一定の期間によって定められた賃金については、前の項目に準じて算定した金額
    • 出来高払制その他の請負制によって定められた賃金については、その賃金算定期間計算された賃金の総額を、当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該賃金算定期間における1日平均所定労働時間数を乗じた金額
    • 労働者の受ける賃金が前の項目の2つ以上の賃金よりなる場合には、その部分について各項目によってそれぞれ算定した金額の合計額
  3. 健康保険法による標準報酬日額に相当する金額(労使協定が必要)

なお、時間単位の有給休暇の賃金についても、日単位と同じ算定方法となり、以下の算式となります。

平均賃金、通常の賃金額または標準報酬日額のどれか / その日の所定労働時間数 x 有給休暇時間数

有給休暇の手当の取扱い

有給休暇と手当の関係として、大きな問題となるのが皆勤手当です。

有給休暇の取得に際しては、労働基準法附則第136条により、不利益な取扱いが禁止されていますが、この皆勤手当はどのように取り扱うべきでしょうか?

労働基準法附則第136条
使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

皆勤手当の不支給は不利益取扱いであると判決した大瀬工業事件(横浜地裁 昭和51年3月4日判決)がありますし、先程、出勤率の算定について解説したとおり、年次有給休暇を取得した日は出勤扱いとみなす必要があります。

この点について、行政通達(昭和63年1月1日付け基発第1号)は以下の解釈を示しています(部分的に簡単な説明に変更しています)。

精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、または欠勤に準じて取り扱うことなど年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならないものである。

年次有給休暇の取得に伴う不利益取扱いについては、従来、

  1. 年休の取得を抑制する効果を持ち、法第39条の精神に反するものであり、
  2. 精皆勤手当や賞与の減額等の程度によっては、公序良俗に反するものとして民事上無効と解される場合もあると考えられるという見地に立って、

不利益な取扱いに対する是正指導を行ってきたところであるが、今後は、労働基準法上に明定されたことを受けて、上記趣旨を更に徹底させるよう指導を行うものとすること。

つまり、その月に有給休暇を取得したとしても皆勤手当の支給は必要ということになります。

その一方で、この考え方の一部を否定した最高裁の判決も出ています。

ただし、最新重要判例200 労働法 第4版(P114)の解説によると、以下の判旨については学説上批判的な見解が多く、また、労基法等に基づく権利の行使を抑制し、その権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められれば、控除違反として無効となる判例法理は適用されるとしているとのことです。

沼津交通事件(最高裁第2小法廷 平成5年6月25日判決)
労基法136条は、使用者の努力義務を定めたものであって、労働者の年次有給休暇の取得を理由とする不利益取扱いの私法上の効果を否定するまでの効力を持つとは解されない。

この事件では、勤務予定表を作成した後に有期休暇を取得した場合に皆勤手当を支給しなかったこと、その皆勤手当の額の占める割合が最大1.85%に過ぎなかった点の影響が大きいとも考えられます。

このように議論のある皆勤手当の取扱いですが、実務的な対応としては、無用なトラブルを避けるためにも、その月に有給休暇を取得したとしても皆勤手当の支給は必要としておくことをオススメします。

有給休暇の賞与の取扱い

有給休暇を取得したことによる賞与の取扱いについても、先程の行政通達(昭和63年1月1日付け基発第1号)では解釈を示しています。

有給休暇を取得した日を欠勤扱いとすること、有給休暇の取得に伴う賞与の減額は不利益な取扱いになります。

実際、厚生労働省のFAQ(よくある質問)でも、以下のように回答しています。このようなQ&Aで「許されません」と書いてあるのは珍しい気がします。

Q
私の会社では有給休暇を取得すると賞与の査定にあたってマイナスに評価されてしまいます。会社は有給を取得しない人は多く働いたのだから当然と言っていますが、これは法律上問題ないのでしょうか。
A
労働基準法に定められた年次有給休暇の取得に対する不利益取扱いの禁止について、労働基準法附則第136条は、使用者は年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないということを規定しています。
年次有給休暇の取得を賞与査定のマイナス要素として扱うことはこの規定に抵触することになりますので許されません。

有給休暇の買取

労働者からの相談で多いのが、有給休暇の買取についてです。

ただ、有給休暇の本来の趣旨は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ることです。

そのため、休暇日数を買い取る、つまり金銭と交換するという発想自体がおかしいということです。

この点については、行政通達(昭和30年11月30日基収第4718号)でも以下のように解釈を示しています。

年次有給休暇の買上げの予約をし、これに基づいて請求し得る年次有給休暇日数を減じないし請求された日数を与えないことは違反である。

ただし、会社が独自に定めている法定外の休暇制度や、法定日数を超えて付与している有給かの日数部分については買い取っても違反にはなりません。

いずれにしても、有給休暇の買取については、法定のものは無効ですし、法定外のものは会社側に裁量があるということであり、会社の義務ではありません。

しかし、時効、退職等の理由で有給休暇が消滅するような場合に、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買い上げとは異なるため、違反ではないとされています。

退職時の有給休暇の取扱い

有給休暇に関して労使双方から最も多くの相談があるのが、退職予定者の有給休暇の消化に関するトラブルです。

労働者からしてみたら、退職するわけですから、最後に持っている権利をすべて使い切ってしまいたいと思うのは当然です。

会社からしたら、「立つ鳥後を濁さず」の心境をもって、きちんと業務の引継をするなり、世話になったという思いはないのか、と考えたくもなるでしょう。

この点については、私も日本人ですから気持ちはわかりますが、会社側の考え方が時代遅れになってきていると覚悟しておきましょう。

特に、最近は「グローバルな働き方」が旬なキーワードのようですから、なおさら、会社へのこれまでの感謝などを期待して最後までやり遂げてもらおうと思う方が間違っています。

退職理由にもよりますが、退職するということは会社への魅力がないから、または他に更なる魅力があるから退職するわけです。

魅力のない会社で後始末をするより、自らの権利を行使して、次のステップへの準備をするに決まっています。

このときに、会社として利用できる方法が「有給休暇の買取」です。先程解説したように、退職等の理由で有給休暇が消滅するような場合に、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、違反ではありません。

有給休暇に関する罰則

年次有給休暇の付与、つまり、労働基準法第39条に違反した場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。

具体的な違反行為を解説すると、基本的には「労働者の請求する時季に有給休暇を与えないこと」になります。

これは前半で紹介した白石営林署事件最高裁判決によるものですが、以下のように述べています。

休暇の付与義務者たる使用者に要求されるのは、労働者がその権利として有する有給休暇を享受することを妨げてはならないという不作為を基本的内容とする義務にほかならない

つまり、違反が成立するのは、「うちの会社には有給休暇はないよ」といったことは当然として、

  • 時季変更権を行使し得る正当な事由がないにもかかわらず時季の変更を求めた場合
  • 有給休暇として労働者の指定した日に出勤を命じた場合
  • 休暇を与えても、所定の賃金支払日に有給休暇の取得にかかる日の賃金を減額した場合

などが考えられるとされています。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

今回は、今さら聞けない有給休暇の日数・発生要件等の基礎知識と題して、かなりボリュームの多い内容を完全解説してきました。

ただ、これだけで終わっては単なる制度の解説になりますし、当事務所は実務的な対応を支援することが業務ですので、簡単に2点のみ解説しておきます。

1. 有給休暇の申請

会社側として絶対に行うべき対策は、就業規則に有給休暇の申請に関する手続きを規定しておくことです。

有給休暇の取得の時季は、労働者が指定できるといっても、会社側からすれば、当日になって急に有給休暇を申請されても代替要因を確保できるわけがありません。

そのため、就業規則の中で、年次有給休暇を申請する際には少なくとも3日前までに申請することなど事前申請制を規定しておくことが必須です。

この事前申請制に関しては違法ではありません。会社側が時季変更権を行使する上でも必要であると認められています。

ただし、注意しておくべきことは、有給休暇の取得を阻害しようとする制度とみなされるものはダメということです。例えば、事前申請の期限を極端に前にすると、申請が難しくなるため、それは違反とみなされるでしょう。

有給休暇の運用に関する実務的な対応、就業規則の規定例については以下の記事で解説していますのでご参考下さい。

有給休暇に関する就業規則の規定例と解説
今回は、有給休暇(年次有給休暇)に関する就業規則の正しい規定例を解説します。

2. 有給休暇の計画的な取得

会社として行うべきことは、有給休暇を積極的・計画的に取得させておくことです。

「若いうちは寝る間を惜しんで働くべきだ」という考え方もあるでしょうし、私も20代は結構悲惨な働き方をしましたので、気持ちとしてはわかります。

ただ、どんな考え方を持っていても、法律として規定があり、争いになれば負けるわけです。

「労働基準法なんて守っていたらうちの会社はつぶれるよ」と豪語していた社長も、その発言がマスコミに流され、裁判では和解にせざるを得ず、就業規則よりも拘束力が強い労働協約を結ぶことになり、労働基準法を守らないことで危うくつぶれかかったわけです。

人事労務管理を行う上で最も大事なのはリスク管理です。最もトラブルになる部分を事前に抑え込むわけです。

どこが最もトラブルになるかというと、上で解説したとおり、間違いなく退職時です。

退職時に有給休暇が余っているので全部消化したい、買い取って欲しい、そのようなトラブルが本当に多くあります。

だからこそ、そのようなトラブルを防ぐために有給休暇を計画的に取得するように推進するわけです。

統計によると、実際の年次有給休暇の取得率は47.6%と半分にも満たない状況です。有給休暇の取得5割以上を目指し、社員に優しい優良企業とも言えるため、一石二鳥です。

有給休暇の取得率は47.6%・・・今後義務化される有給消化の影響は・・・
平成27年就労条件総合調査結果に基づく、有給休暇の取得日数・取得率、産業別の取得率、現在国会に提出されている労働基準法改正案に基づく今後の動向についてご紹介します。

なお、今回は有給休暇に関する内容を解説しましたが、実は法律で付与することが義務づけられている休暇・休業制度というのは、他にも多くあります。

義務化されている法定休暇について以下の記事で内容をまとめましたので、併せてご参考ください。

【まとめ】有給休暇や産休などの法定休暇に関する義務の内容一覧
有給休暇、産休・育休といった休暇・休業制度について、何が義務で何が任意なのか、何が有給で何が無給でもよいのかご存じですか? 今回は、経営者・人事担当者が抑えておきたい休暇・休業制度の種類、給料の要否などについて解説します。

また、休暇と同じく誤解の多いのが労働基準法における休憩の考え方です。以下で解説していますのでご参考下さい。

労働基準法における休憩の基礎知識-6時間勤務なら休憩なしは本当?
今回は、人事労務管理における休憩時間の基礎知識として、休憩時間の基本・長さ、3つの原則、そして最後に実務上の注意点について解説します。

参考

有給休暇に関しては、単なる休暇取得の問題だけでなく、有給であるがゆえに、賃金、手当、賞与など複雑な部分が関わってきます。

このような対応を個々の労働者に行うのは限りなく非効率です。何しろお金の問題ですから「間違えてしまいました」では許されません。

まだまだエクセルで管理するような会社も多くあるようですが、計算式を間違えていると、すべてのデータが間違っていることになります。

事務の手間を省くために、当事務所のクライアントの多くが、以下の2つのサービスのどちらかを利用しています。

実際、クライアントの方に、利用してみた感想を聞いてみると、給与計算の仕組みをあまり考えずに利用できるということから、給与計算ソフトfreeeの方が好評のようです。

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罰則あり!有給休暇の日数等の基礎知識を完全解説!
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

最近は記事の執筆やセミナー講師の依頼にも積極的に対応。仕事内容がわかりにくいとよく言われるので、業務内容・実績を紹介するページを作成しました!

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