年次有給休暇の計画的付与制度の活用と導入方法

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分類: 休暇

労働基準法改正により、企業は2019年4月から年5日以上の年次有給休暇の付与を義務づけられますが、それに伴い、年次有給休暇の計画的付与制度に注目が集まっています。

年次有給休暇の計画的付与制度

年次有給休暇の計画的付与制度とは、年次有給休暇のうち5日を超える分について、労使協定を結ぶことで、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。

わかりやすく例を示すと、年次有給休暇の付与日数が

  • 10日の従業員:5日まで
  • 20日の従業員に対しては15日まで

を計画的付与の対象とすることができます。

これは、年次有給休暇の日数のうち5日は従業員が自由に取得できる日数として必ず残しておかなければならないという法律の制度設計のためです。

なお、前年度取得されずに次年度に繰り越された日数がある場合には、繰り越された年次有給休暇を含めて5日を超える部分を計画的付与の対象とすることができます。

年次有給休暇の計画的付与制度の3つの活用方法

年次有給休暇の計画的付与制度は、

  1. 企業または事業場全体の休業による一斉付与方式
  2. 班・グループ別の交替制付与方式
  3. 年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式

など様々な方法で活用することができ、企業は実態に応じて選択できます。

(1) 企業または事業場全体の休業による一斉付与方式

企業全体を一斉に休みにできる、または一斉に休みにした方が効率的な業態については、全従業員に対して同一の日に年次有給休暇を与えるという一斉付与方式の導入がオススメです。

製造業などラインをストップさせて全従業員を休ませることのできる事業場などでは、この方法が取られています。

また、企業全体を休みにしても顧客に迷惑にかからない時期を選んで、この一斉付与方式を導入するケースもあります。

(2) 班・グループ別の交替制付与方式

企業全体で一斉に休みを取ることが難しい業態については、班・グループ別に交替で年次有給休暇を付与する方法の導入を検討します。

流通・サービス業など、定休日を増やすことが難しい企業では、この活用方法が多くなっています。

(3) 年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式

年次有給休暇の計画的付与制度は、個人別に導入することもできます。

夏季、年末年始、ゴールデンウィークのほか、誕生日や結婚記念日など従業員の個人的な記念日を優先的に充てるケースも多いようです。

年次有給休暇の計画的付与制度の4つの導入例

年次有給休暇の計画的付与制度を検討する際の4つの導入例を参考までに紹介しておきます。

  1. 夏季、年末年始を利用して大型連休にする
  2. ブリッジホリデーとして3連休、4連休など連休にする
  3. アニバーサリー(メモリアル)休暇制度を設ける
  4. 閑散期を利用する

(1) 夏季、年末年始を利用し大型連休にする

盆(8月)や年末年始(12/30-1/3)を休日としたり休暇を設ける会社は多いのが実情です。

これらの休日や休暇に、年次有給休暇の計画的付与制度を組み合わせることで、大型連休とすることができます。

例えば、以下のように8/14-8/16が夏季休日の場合、8/12、8/13、8/19の3日間を年次有給休暇の計画的付与にすることで、8/10-8/19の10日間の大型連休とすることが可能です。

また、12/30、12/31、1/3が年末年始の休日の場合、12/24、12/27-12/29の4日間を年次有給休暇の計画的付与にすることで、12/23-1/3の12日間の大型連休とすることも可能です。

(2) ブリッジホリデーとして3連休、4連休など連休にする

ブリッジホリデーとは、暦の関係で休日が飛び石となっている場合に、休日の橋渡し(ブリッジ)をする休暇のことです。

例えば、土曜日と日曜日を休日とする事業場で、以下の図のように、祝日が木曜日にある場合、金曜日に年次有給休暇を計画的に付与することで、その後の土曜日、日曜日の休日と合わせて4連休とすることができます。

また、ゴールデンウィークについても、祝日と土曜日、日曜日の合間に年次有給休暇を計画的に付与することで、10日前後の連続休暇も実現できます。

これら(1)、(2)の方法は、企業または事業場全体の休業による一斉付与方式、班・グループ別の交替制付与方式で多く活用されています

(3) アニバーサリー(メモリアル)休暇制度を設ける

従業員やその家族の誕生日、結婚記念日等のアニバーサリー(メモリアル)休暇として、年次有給休暇の計画的付与制度を活用する方法もオススメです。

この方法は、年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式に該当します。

2019年4月から企業に義務づけられる年5日以上の年次有給休暇の時季指定義務への対応にもなるため検討の価値は大いにあります。

(4) 閑散期を利用する

年間で閑散期のある業種や企業に利用されている方法です。

土曜日が休日でない企業で、閑散期の土曜日に年次有給休暇の計画的付与制度を活用します。

年次有給休暇の計画的付与制度の導入に必要な手続き

年次有給休暇の計画的付与制度の導入には以下の2つの手続きが必要です。

  • 就業規則への規定
  • 労使協定の締結

(1) 就業規則への規定

年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には、まず、就業規則に、例えば以下のような規定をしなければなりません。

  • 5日を超えて付与した年次有給休暇については、従業員の過半数を代表する者との間に協定を締結したときは、その労使協定に定める時季に計画的に取得させることとする。

(2) 労使協定の締結

次に、就業規則の規定を終えてから、実際に計画的付与を行う場合には、従業員の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、以下について定めた書面による協定を締結する必要があります。

  • 計画的付与の対象者(または対象から除く者)
  • 対象となる年次有給休暇の日数
  • 計画的付与の具体的な方法
  • 対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い
  • 計画的付与日の変更

なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません

ただし、36協定と同様に、最近は過半数代表者の選出方法や協定項目の問題が後々発覚して、協定自体が無効扱いになるといったトラブルが最近起こっているため要注意です。

まとめ

今回は年次有給休暇の計画的付与制度を解説しましたが、2019年4月から企業に義務づけられる年5日以上の年次有給休暇の時季指定義務との関係から、本制度に関心のある企業からのご相談が増えています。

年次有給休暇の計画的付与制度の導入に必要な手続き自体はそれほど難しくありませんが、従業員のヒアリング、周知、労使協定の締結といった手続き面を適切に行っておかなければ後々トラブルになります。

特に最近は労使協定に関するトラブルが増えており、その前段の従業員のヒアリングや周知の部分から支援を依頼されることが多くなっておりますので、ご関心があれば、当事務所にご相談ください。

関連:年次有給休暇の基礎知識 - よくある誤解

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