令和4年4月から3段階で改正施行される育児・介護休業法については、既存制度の内容の変更だけでなく、新規に創設される制度もあり、そして施行時期もバラバラとかなりややこしいものとなっています。

育児・介護休業法の改正の全体像

まず、今回、法令改正された項目の全体像をまとめておきますが、ややこしいのは、各項目の施行日が異なることです。

企業の実務的には時系列で対応していくことになるため、施行日を時系列順にまとめると以下のようになります。

• 令和4年4月から施行
  • 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
  • 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
• 令和4年10月から施行
  • 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設（出生時育児休業：産後パパ育休）
  • 育児休業の分割取得
• 令和5年4月から施行
  • 育児休業の取得の状況の公表の義務付け（従業員数1,000人超の企業）

この記事では、令和4年10月から施行される「出生時育児休業：産後パパ育休」について、概要と実務的なポイントを解説します。

出生時育児休業：産後パパ育休

今回の法改正の目玉となるのが、令和4年10月から新たに創設される「出生時育児休業：産後パパ育休」です。

なお、産後パパ育休は、育児休業と別に取得することが可能となっているため、人事労務担当者は注意が必要です。

産後パパ育休の対象期間・取得可能日数

産後パパ育休では、子の出生後8週間以内に、4週間まで取得が可能です。

ここで「法改正後は、子の出生後8週以内は4週間までしか休業を取得できなくなるのか？」という疑問が生じるかもしれませんが、それは違います。

今回の制度創設により、法改正後は「現行の育児休業 + 出生時育児休業：産後パパ育休」となります。

子の出生後8週以内の期間は、従業員の選択によりますが、出生時育児休業：産後パパ育休を4週間 + 育児休業を4週間とすることで、合計8週間の休業を取得することも可能です。

ちなみに、産後パパ育休というネーミングの問題もありますが、出生時育児休業：産後パパ育休の対象は主に男性であるものの、女性も対象になりえます。

ただ、出生時育児休業の対象期間である子の出生後8週以内という期間は、出産した女性の場合、通常、産後休業期間中になります。そのため、出生時育児休業：産後パパ育休の対象は主に男性になりますが、養子の場合は女性も対象になります。

関連：産前産後休業の条件・期間・賃金・手当の基礎知識

産後パパ育休の申出期限

申出期限は、原則として休業の2週間前までです。

ただし、雇用環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、1か月前までとすることができます。

産後パパ育休の分割取得

産後パパ育休は、分割して2回取得することが可能です。

ただし、育児休業の分割取得と異なり、1回目の開始当初にまとめて申し出ることが必要となっています。

もし、従業員からまとめて申出がなかった場合、令和3年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（令和年3年11月30日時点）のQ5-10の回答のとおり、事業主は2回目の産後パパ育休の申出を拒否することができます。

Q5-10：出生時育児休業を2回に分割して取得する場合は、その都度申し出ればよいですか。

A5-10：出生時育児休業を2回に分割して取得する場合は、初回の出生時育児休業の申出の際にまとめて申し出ることが原則であり、まとめて申し出ない場合（1回目の出生時育児休業の申出をした後日に2回目の申出をする場合）には、事業主は2回目以降の出生時育児休業に係る申出を拒むことができます。
なお、事業主はこれを拒まないことも可能ですので、この場合は法第9条の2に規定する法定の出生時育児休業を取得することとなります。

産後パパ育休中の就業

労使協定を締結している場合に限り、従業員が合意した範囲で休業中に就業することが可能です。

企業の実務上、この休業中の就業に関する部分が、少々やっかいかもしれません。

まず、労使協定を締結した後の具体的な手続きの流れは以下1〜4のとおりです。

1. 従業員が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出
2. 事業主は、従業員が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示（候補日等がない場合はその旨）
3. 従業員が同意
4. 事業主が通知

なお、就業可能日等には以下の上限があるためご注意ください。

• 休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
• 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

イメージしやすいように、例を示すと以下のとおりです。

また、以下の図の場合、就業時間の合計は28時間で、就業時間の上限40時間に達していませんが、就業日数が上限の5日に達しているため、これ以上の日数は就業できません。

産後パパ育休の開始予定日の繰上げ・終了予定日の繰下げ変更

産後パパ育休についても、育児休業と同様に、開始予定日の繰上げ・終了予定日の繰下げ変更、申出の撤回が可能です。

産後パパ育休は育児休業給付の対象

育児休業と同様に、産後パパ育休も育児休業給付（出生時育児休業給付金）の対象です。

出生時育児休業を28日間（最大取得日数）取得する場合は、就業日数が10日（10日を超える場合は80時間）以下の場合に、出生時育児休業給付金の対象となります。

休業日数が28日間より短い場合は、それに比例した日数または時間数となります。例えば、14日間の出生時育児休業の場合は、

となります。

現行のパパ休暇制度は廃止

現在、子の出生後8週間以内に父親が育児休業を取得した場合に再度育児休業が取得可となる、いわゆる「パパ休暇」がありますが、今回の法改正に伴い廃止となります。

つまり、令和4年（2022年）10月からは「出生時育児休業：産後パパ育休」と「育児休業」となります。

「出生時育児休業：産後パパ育休」と「育児休業」の比較表

ここまで「産後パパ育休」の各項目を解説しましたが、育児休業との違いを表形式でまとめておきます。

対象期間の長さが最も大きな違いですが、申出期限、分割取得や休業中の就業などでも細かな違いがあるためご注意ください。

	産後パパ育休	育児休業 （R4.10からの新制度）
対象期間・取得可能日数	子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能	原則子が1歳（最長2歳）まで
申出期限	原則休業の2週間前まで	原則1か月前まで
分割取得	分割して2回取得可能（初めにまとめて申し出ることが必要）	分割して2回取得可能（取得の際にそれぞれ申出）
休業中の就業	労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能	原則就業不可

産後パパ育休と育児休業の分割取得の併用によるイメージ

さらに、今回の法改正により令和4年10月から「出生時育児休業：産後パパ育休」に加えて「育児休業の分割取得」という新制度も開始されます。

これらを併用した場合、どんな働き方・休み方になるのか、以下の図を見て、イメージしてください。

実務的には、

• 夫婦がともに同じ会社で働いている場合
• 夫婦が別々の会社で働いている場合

の2パターンがありますが、出生時育児休業：産後パパ育休に加えて、夫婦が育児休業を交代できる回数が増えることにより、業務がどんな影響を受けるか、運用面でかなり大変になることがわかるでしょう。

ましてや、この図には、開始予定日の繰上げ、終了予定日の繰下げ変更、申出の撤回が含まれていません。

「○月○日に職場復帰」と想定していたら、終了予定日の繰下げによって職場復帰が延期になってしまった、その場合代替要員をどうするか、現行の制度でもよくある相談例ですが、こういった回数が夫婦それぞれで2倍となり、夫婦が同じ会社で働いている場合であれば4倍になるということです。

まとめ

出生時育児休業：産後パパ育休については新たな制度となるため、実務的にはまず、

• 就業規則（育児・介護休業規程）の見直し
• 必要に応じて労使協定の締結

が必要になります。

また、育児休業全般に言えることですが、運用面での注意点が多く、特にトラブルの多い開始予定日の繰上げ・終了予定日の繰下げ変更、申出の撤回に関しては、単に就業規則（育児・介護休業規程）を作成して完了したとみなすのは危険です。

そのため、従業員からどんな問い合せや申出が多くなるのかを想定し、信頼できる社労士に相談しながら十分な時間をかけて、就業規則（育児・介護休業規程）を作り込んでおくことをオススメします。

なお、令和4年4月から段階的に改正施行される育児・介護休業法の内容については以下の記事をご参考ください。

• 令和4年4月に改正施行される「雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化」「有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」のポイント
• 育児休業の分割取得のポイント：令和4年10月から施行

また、育児休業制度は、度重なる法改正の結果、全体像の理解が極めて複雑な難しい制度となっています。ご関心のある方は以下の記事をご参考ください。

関連：育児休業の対象者・期間・賃金等の基礎知識

参考：育児・介護休業法が改正されました～令和4年4月1日から段階的に施行～（厚生労働省）