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令和4年10月に改正施行される「育児休業の分割取得」のポイント

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カテゴリー: 育児

令和4年4月から3段階で改正施行される育児・介護休業法については、既存制度の内容の変更だけでなく、新規に創設される制度もあり、そして施行時期もバラバラとかなりややこしいものとなっています。

育児・介護休業法の改正の全体像

まず、今回、法令改正された項目の全体像をまとめておきますが、ややこしいのは、各項目の施行日が異なることです。

企業の実務的には時系列で対応していくことになるため、施行日を時系列順にまとめると以下のようになります。

  • 令和4年4月から施行
    • 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
    • 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
  • 令和4年10月から施行
    • 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設(出生時育児休業:産後パパ育休)
    • 育児休業の分割取得
  • 令和5年4月から施行
    • 育児休業の取得の状況の公表の義務付け(従業員数1,000人超の企業)

この記事では、令和4年10月から施行される「育児休業の分割取得」について、概要と実務的なポイントを解説します。

育児休業の分割取得

育児休業の分割取得の改正点は、至ってシンプルです。従業員は育児休業を2回まで分割して取得できるようになるというだけのことです。

ただし、実務的には、

  • 育児休業の対象期間が原則子が1歳(最長2歳)までと長期間であること
  • 開始予定日の繰上げ、終了予定日の繰下げ変更、申出の撤回が可能であること
  • 令和4年10月から創設される「出生時育児休業:産後パパ育休」との組合せ

により、人事労務担当者は正確に理解して運用しなければ、トラブル続出となる少々厄介な制度改正であるため注意が必要です。

なお、この記事では改正点のみを解説するため、育児休業の基本的な内容については以下の記事をご参考ください。

関連:育児休業の基礎知識(期間・給料・延長の原則と例外)

産後パパ育休と育児休業の分割取得の併用によるイメージ

まずは、法改正後の「出生時育児休業:産後パパ育休」と「育児休業の分割取得」を併用した場合、どんな働き方・休み方になるのか、以下の図を見て、イメージしてください。

実務的には、

  • 夫婦がともに同じ会社で働いている場合
  • 夫婦が別々の会社で働いている場合

の2パターンがありますが、夫婦が育児休業を交代できる回数が増えることにより、業務がどんな影響を受けるか運用面でかなり大変になることがわかるでしょう。

ましてや、この図には、開始予定日の繰上げ、終了予定日の繰下げ変更、申出の撤回が含まれていません

「○月○日に職場復帰」と想定していたら、終了予定日の繰下げによって職場復帰が延期になってしまった、その場合代替要員をどうするか、現行の制度でもよくある相談例ですが、こういった回数が夫婦それぞれで2倍となり、夫婦が同じ会社で働いている場合であれば4倍になるということです。

改正点は「育児休業を2回まで分割して取得できる」というシンプルなものですが、実務で生じる運用を考えた場合、意外と大変そうなのがわかりますでしょうか?

改正前後の「育児休業」の比較表

令和4年10月以降の育児休業と、現行の育児休業の違いを表形式でまとめておきます。違いがある部分は背景色を変更しています。

育児休業
(R4.10〜)
育児休業
(現行)
対象期間・取得可能日数 原則子が1歳(最長2歳)まで 原則子が1歳(最長2歳)まで
申出期限 原則1か月前まで 原則1か月前まで
分割取得 分割して2回取得可能(取得の際にそれぞれ申出) 原則分割不可
休業中の就業 原則就業不可 原則就業不可
1歳以降の延長 育休開始日を柔軟化 育休開始日は1歳、1歳半の時点に限定
1歳以降の再取得 特別な事情がある場合に限り再取得可能※ 再取得不可

なお、1歳以降の育児休業の再取得について「特別な事情がある場合に限り再取得可能」となっているのは、

  • 1歳以降の育児休業が、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、
  • 産休等の対象だった子等が死亡等したときは、再度育児休業を取得できる

というものです。

まとめ

実務的には、まず就業規則(育児・介護休業規程)の見直しが必要になります。

ただ、運用面での注意点が多く、特に育児休業の際にトラブルの多い開始予定日の繰上げ・終了予定日の繰下げ変更、申出の撤回の回数が増えることから、単に就業規則(育児・介護休業規程)を作成して完了したとみなすのは危険です。

従業員からどんな問い合せや申出が多くなるのか想定しながら、就業規則(育児・介護休業規程)を作り込んでおかなければ、後々トラブルになることが必至であるため、信頼できる社労士に相談しながら十分な時間をかけて準備することをオススメします。

なお、令和4年4月から段階的に改正施行される育児・介護休業法の内容については以下の記事をご参考ください。

参考:育児・介護休業法が改正されました~令和4年4月1日から段階的に施行~(厚生労働省ウェブサイト)

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