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令和4年4月に改正施行される「雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化」「有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」のポイント

令和4年4月から3段階で改正施行される育児・介護休業法については、既存制度の内容の変更だけでなく、新規に創設される制度もあり、そして施行時期もバラバラとかなりややこしいものとなっています。

育児・介護休業法の改正の全体像

まず、今回、法令改正された項目の全体像をまとめておきますが、ややこしいのは、各項目の施行日が異なることです。

企業の実務的には時系列で対応していくことになるため、施行日を時系列順にまとめると以下のようになります。

  • 令和4年4月から施行
    • 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
    • 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
  • 令和4年10月から施行
    • 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設(出生時育児休業:産後パパ育休)
    • 育児休業の分割取得
  • 令和5年4月から施行
    • 育児休業の取得の状況の公表の義務付け(従業員数1,000人超の企業)

この記事では、令和4年4月から施行される以下の2つについて、概要と実務的なポイントを解説します。

  • 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
  • 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

1. 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

令和4年4月から施行される雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化への対応として行うべき点は以下の2つです。

  1. 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
  2. 妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

(1) 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

「育児休業」、そして後述する「産後パパ育休」の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません

「いずれかの措置」なので1つでも構いませんが、複数の措置を講じることが望ましいとされています。

  • 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
  • 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等(相談窓口設置)
  • 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
  • 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

実務的に考えると、すでに育児休業を取得している従業員がいる企業であれば社内に担当者がいるはずであり、相談体制の整備等(相談窓口設置)を選択することになるでしょう。

(2) 妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た従業員に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知、そして休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません

  • 周知事項
    1. 育児休業・産後パパ育休に関する制度
    2. 育児休業・産後パパ育休の申出先
    3. 育児休業給付に関すること
    4. 従業員が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
  • 個別周知・意向確認の方法(以下のいずれか)
    1. 面談(オンライン面談も可)
    2. 書面交付
    3. FAX(従業員が希望した場合のみ)
    4. 電子メール(従業員が希望した場合のみ)

なお、当然ですが、取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。

実務的なポイントとしては、どの方法を選択したとしても、きちんと個別周知・意向確認した記録を残しておくことが重要です。

令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A(令和年3年11月30日時点)のQ2-11に対する回答で「記録する義務はない」との記載がありますが、人事労務の実務では「言った・言わなかった」のトラブルが結局多くなるため、記録は重要です。

2. 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

現行:育児休業の場合
  1. 引き続き雇用された期間が1年以上
  2. 1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない
令和4年4月1日から
  • 1の要件は撤廃
  • 2の要件のみ残り、無期雇用労働者と同様の取扱い、ただし、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可能

実務的なポイントとしては、就業規則(育児・介護休業規程)の見直し、労使協定の締結が必要になります。

まとめ

まとめると、企業の実務において、

  • 「雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化」への対応は運用面での整備
  • 「有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」への対応は制度面での整備

となります。

既存の整備への上乗せという部分が大半ですが、就業規則(育児・介護休業規程)の見直し、労使協定の締結が必要になるため、事前に時間をかけて準備しておく必要があります。

特に、労使協定が必要になる企業では「時期を遡って施行したい」といったお願いをするような恥ずかしい状況にならないようにご注意ください。

関連:労使協定とは何か? どんな効力があるのか?

なお、令和4年4月から段階的に改正施行される育児・介護休業法の内容については以下の記事をご参考ください。

また、育児休業制度は、度重なる法改正の結果、全体像の理解が極めて複雑な難しい制度となっています。ご関心のある方は以下の記事をご参考ください。

関連:育児休業の対象者・期間・賃金等の基礎知識

参考:育児・介護休業法が改正されました~令和4年4月1日から段階的に施行~(厚生労働省)

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