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令和3年（2021年）4月1日から、70歳までの就業機会の確保、いわゆる「高年齢者就業確保措置」が努力義務となります。
なお、厚生労働省の「高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～」でも赤字で注意書きされていますが、この改正は、定年の70歳への引上げを義務付けるものではありません。
高年齢者就業確保措置の2つの選択肢
現在、定年の年齢を65歳未満に設定している企業に対しては「高年齢者雇用確保措置」として、企業には以下の3つのいずれかの対応が義務付けられています。
- 65歳までの定年の引上げ
- 65歳までの継続雇用制度の導入
- 定年の定めの廃止
この高年齢者雇用確保措置についても多くの誤解があるため、以下の記事を書いたのですが、法令により定年が65歳に引き上げられているわけではありません。
そして、実際に多くの企業が選択しているのは、「令和4年高年齢者の雇用状況と定年後の動向をグラフ化」で紹介しているように継続雇用制度です。
その上で、令和3年（2021年）4月1日から、企業が求められるのが、70歳までの「高年齢者就業確保措置」であり、
- 雇用と非雇用
という2つの選択肢が企業にあります。その選択をした上で、以下のいずれかの対応を行うこと、これが努力義務となります。
- 雇用を選択する場合
- 70歳までの定年の引上げ
- 70歳までの継続雇用制度の導入
- 定年の定めの廃止
- 非雇用を選択する場合（創業支援等措置）
- 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
- 70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入
どの措置を導入するかは、労使で十分に協議することが望ましいとされていますが、非雇用の措置（創業支援等措置）を導入する際には過半数労働組合等の同意を得るなどの手続きが必要です。
また、複数の措置を講じた場合、どちらの措置を高年齢者に適用するかは、個々に希望を聴取し、十分に尊重する必要があります。
65歳までの高年齢者雇用確保措置と70歳までの高年齢者就業確保措置の違い
まず、表面的な違いとして「制度設計者は実は細かく言い換えていますよ」という点で、
- 65歳までの措置は、高年齢者「雇用」確保措置
- 70歳までの措置は、高年齢者「就業」確保措置
と用語が違います。この言葉の違いは70歳までに求められる措置が「雇用とは限らない」からです。
そして企業の実務的に大きな違いとなるのが、70歳までの高年齢者就業確保措置は当面努力義務であるため、対象者を限定する基準を設けることが可能という点です。
ただし、対象者を限定する基準を設けることが可能なのは、
- 雇用を選択する場合
- 70歳までの継続雇用制度の導入
- 非雇用を選択する場合（創業支援等措置）
- 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
- 70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入
だけです。つまり、70歳までの定年の引上げ、定年の定めの廃止については対象者を限定する基準を設けてはダメということです。
もちろん、対象者を限定する基準が設けることが可能といっても、
- 会社が必要と認めた者に限る
- 上司の推薦がある者に限る
というのは、基準がないことと等しく法改正の趣旨に反するとされています。また「男性（女性）に限る」というのも男女差別に該当しますし、「組合活動に従事していない者に限る」というのも不当労働行為に該当するとして、不適切とされます。
適切な対象者の限定基準としては、
- 過去の人事考課や出勤率、健康診断結果など具体的・客観的なもの
といったものです。
高年齢者就業確保措置として雇用を選択する場合
70歳までの「高年齢者就業確保措置」として、雇用を選択する場合、以下の3つから選択することになります。
- 70歳までの定年の引上げ
- 70歳までの継続雇用制度の導入
- 定年の定めの廃止
現実的には「令和5年高年齢者の雇用状況と定年後の動向をグラフ化」のデータが示すとおり、大半の企業が継続雇用制度を選択するでしょう。
しかし、以下の記事で解説しているとおり、65歳までの継続雇用制度と70歳までの継続雇用制度にも違いがあります。
関連：65歳までの継続雇用制度と70歳までの継続雇用制度の違い
高年齢者就業確保措置として非雇用（創業支援等措置）を選択する場合
70歳までの「高年齢者就業確保措置」として、非雇用を選択する場合、大きく分けると以下の2つの選択肢、そして社会貢献事業の中でさらに2つの選択肢があり、これらをまとめて創業支援等措置と言います。
- 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
- 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
- 事業主が自ら実施する社会貢献事業
- 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
雇用による措置であれば、解雇権濫用規制・雇止め規制・最低賃金などの労働関係法令による規制が及びますが、雇用によらない措置である創業支援等措置には同等の規制がありません。
そのため、企業が高年齢者就業確保措置として、創業支援等措置を導入するためには様々な留意点があり、詳しくは以下の記事で解説しています。
まとめ
以下の記事でも紹介しているとおり、大企業よりも中小企業の方が積極的に高年齢者を雇用している状況です。
70歳までの高年齢者就業確保措置ということで労働者のための制度改正に見えますが、少子高齢化が急速に進展し労働人口が減少する中で、労働力確保の重要性がより一層高まっている企業にとっても重視すべき内容と言えます。
実際、帝国データバンクが2019年9月に発表した「人手不足の解消に向けた企業の意識調査」においては、今後最も積極的に活用したい人材は「シニア」が29.2％と「女性」「外国人」「障害者」に比べて最も高くなっていますし、
筆者の顧問先でも、健康でさえあれば年齢は問わないといった採用を行っている企業もあります。
高年齢者就業確保措置は当面努力義務です。
しかし、現状が努力義務であるからこそ、70歳までの高年齢者就業確保措置を積極的に導入し対外的にアピールすることで高年齢者の採用に一本先んじようとする企業が出てくる可能性もあるのではないでしょうか？
なお、努力義務だから何もしなくても良いと勘違いしている人が多くいますが、それは間違いです。厚生労働大臣は、事業主の対応をみて（高年齢者雇用状況等報告書に記載）、必要があるときは指導・助言を行うことができますし、状況が改善しないときは、実施計画の作成・提出を勧告することもできます。
また、努力義務の正しい意味については以下の記事で解説していますのでご参考ください。
- 毎年のように改正される労働法令への対応に頭を悩ませている
- 総務や経理などの他の業務を兼務しているので、人事労務業務だけに時間を割けない
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