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法律を読むときには、法律用語というのを正しく理解しておかなければなりません。
間違った理解・運用では下手をすると罰則を受けてしまいますし、過剰な対応をすれば、本来不要な費用を支払うことになります。
今回は、法令における義務と努力義務、そして義務と努力義務の違いの違いについて解説します。
義務規定とは
義務規定とは、文字通り義務として規定されているもので、「しなければならない」と条文の末尾に定められています。
例えば、労働基準法第15条では、以下のとおり使用者の義務が規定されており、違反した場合は第120条に基づき罰金となることが規定されています。
つまり、一般的には、義務規定は罰則を伴うことになります。
- 労働基準法第15条（労働条件の明示）
- 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
努力義務規定とは
次に、努力義務規定とは「努めなければならない」「努めるものとする」と条文の末尾に定められているもので、努力することが求められる規定です。
例えば、労働基準法第1条第2項では、以下のように努力義務として定められています。
さすがに「労働条件の向上」を使用者に対して義務として求めるのは酷です。一方、労働基準法は労働条件の最低基準を定めたものであり、労働基準法で定めた最低基準の労働条件のままで良しとも言えないわけです。
そのため、使用者への努力を求めているわけです。
- 労働基準法第1条
-
- 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
- この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
努力義務への対応と注意点
努力義務への対応については注意が必要です。
先程説明したとおり、努力義務には罰則がかかりません。そのため、努力する姿勢だけ示していれば良いと助言する専門家がたまにいますが、これは危険な考え方です。
どこまで努力すべきかというのは判断する人によって異なります。そのため、行政から指導を受けやすいわけです。
努力義務の中には、
- 訓示的なもの
- 具体的な努力を求められるもの
の2種類があります。
先程例に示した労働基準法第1条は訓示規定です。そして、具体的な努力を求められる規定の代表例が、1985年制定の男女雇用機会均等法です。
具体的な努力が求められる努力義務規定の特徴は、一定期間経過後に強行的義務的規定に変更されるということです。
この点については、「労働立法における努力義務規定の機能」というとても参考になる論文があります。
実際に、この論文でも典型例として紹介されていますが、男女雇用機会均等法の努力義務規定はすべて、1997年の改正で強行的禁止規定、つまり義務規定に変更されています。
その一部を引用しますが、実際に行政内部にいて企業への指導をしていた私自身の経験からも「まさにご指摘のとおり」と言えますwww
日本の労働立法における具体的努力義務規定は、私法上は具体的効果をもたらさないが、公法上は行政指導の根拠規定となり、その実効性を担保するために、周到な行政措置が用意されていた。
すなわち、努力義務の具体的内容を指針等で示し、当事者にその履行を促し、助言・指導・勧告等の行政指導が行われる。
さらには勧告等に従わない場合の企業名の公表が予定されている例もある。また、当該施策を誘導すべく給付金等による経済的インセンティブが用意されることも少なくない。
ちなみに、同じ研究者による「努力義務規定にはいかなる意義があるのか」もご参考ください。
まとめ
努力義務については内容によって異なる対応が求められます。努力義務規定だからと対応を怠って放置しておくのはリスクがあります。
そのため、企業の実務として、リスクマネジメントの観点から「何を」、「どの程度まで」行っておく必要があるのか、という点について、きちんと内容を判断でき、相場観を持った専門家と相談しながら人事労務の対応を行っておく必要があります。
そして、義務・努力義務の関係で、企業がまずチェックしておくべき点は就業規則です。
法令で努力義務とされている内容について、就業規則で義務として定めていたら、その企業にとって義務を果たす宣言をしたことになっています。
もちろん、法令で努力義務となっている部分についても、企業として自主的に義務とするのは良いことです。
ただ、費用・時間・労力は余分にかかりますし、無意識に義務を宣言している状態であれば、おそらくその義務を履行していないでしょう。。。
なお、この記事では「法律」「法令」といった用語を使っています。もし明確な違いがわからない方は以下の記事をご参考ください。
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