今年（平成29年、2017年）10月から施行される育児・介護休業法の改正対応はできていますか？

もしかして、今年1月に、就業規則や育児・介護休業規程等の見直しを行ったばかりなのに、なぜまた見直しが必要なのか、1年も経ってないではないか・・・と驚いているかもしれません。。。

1年以内に2度も改正が続いた背景などはともかくとして、今回は3つの改正のポイント、実務的な対応点について解説します。

1. 2歳まで育児休業の再延長が可能

今回の改正に関する最大の目玉がこれです。

平成29年10月より最長2歳まで育児休業の再延長が可能になります。もちろん、育児休業給付金の給付期間も2歳までとなります。

ただし、意外と誤解しがちな点を含むため、改正内容を詳細に解説しておきます。

まず、子が1歳6か月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が2歳に達する日までの期間まで育児休業をすることができます。

1. 育児休業に係る子が1歳6か月に達する日において、労働者本人又は配偶者が育児休業をしている場合
2. 保育所に入所できない等、1歳6か月を超えても休業が特に必要と認められる場合

そして、事業主への申出が必要です。今回の改正により、自動的に2歳までの育児休業が認められたわけでなく、また、2歳までの休業は、1歳6か月到達時点で更に休業が必要な場合に限って申出可能となります。

1歳時点で延長したいと思ったとき、可能なのは従来どおり、子が1歳6か月に達する日までです。今回の改正でもこの部分は変更になっていないので間違えないようにしてください。

次に、この改正点の実務的な対応は以下の通りです。

• 就業規則または育児・介護休業規程の改正
• 労使協定の見直し
• 様式の追加・修正（延長に関する書面上の手続きのため）

また、参考までに、改正内容を踏まえた就業規則または育児・介護休業規程の規定例を紹介しておきます。

第◯条　次のいずれにも該当する従業員は、子が2歳に達するまでの間で必要な日数について、育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、子の1歳6か月誕生日応当日とする。

1. 従業員又は配偶者が子の1歳6か月の誕生日応当日の前日に育児休業をしていること
2. 次のいずれかの事情があること
   • 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合
   • 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1歳6か月以降育児に当たる予定であった者が死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

2. 育児休業等の制度のお知らせ（努力義務）

2つ目の改正点として、事業主は、以下の状況を知ったときには、関連する制度について個別に制度を周知するための措置を講ずるよう努力しなければなりません。

• 労働者やその配偶者の妊娠・出産
• 労働者による対象家族の介護

実務的な対応としては、努力義務として求められている一方、労働者のプライバシーの保護にも配慮する必要があります。

そのため、労働者が自発的に知らせやすいように、相談窓口を活用するのが良いでしょう。

ちなみに、この相談窓口は、今年1月の法改正により、育児休業等に関するハラスメントの防止措置として事業主に義務付けられているものであり、必ず設置しているはずです。。。

なお、努力義務の位置付けについてはたまに質問を受けますので、以下の記事で解説しています。

関連：義務と努力義務の違いとは？ 努力だからやらなくてもよいは本当？

3. 育児目的休暇の導入促進（努力義務）

3つ目の改正点として、事業主は、小学生になるまでの子を養育する労働者について、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう努力しなければなりません。

「育児に関する目的で利用できる休暇制度」とは、配偶者出産休暇や、入園式、卒園式などの行事参加も含めた育児にも利用できる多目的休暇などが想定されていますが、各企業の実情に応じた整備が望まれるとなっています。

実務的な対応としては、まあゴニョゴニョゴニョ・・・。

「この改正って何が目的なの？」、「元々誰が考えたのだろうか？」といった問題提起だったり質問されたりすることは多く、私も直接的な当事者でないのであくまで想像でお答えすると、色々あったようですが、所詮この程度なんでしょうね・・・ということで。

まとめ

今回は、平成29年10月から施行される育児・介護休業法の改正内容とその実務的な対応を解説しました。

具体的な対応としては、育児・介護休業規程、労使協定、様式類の修正となりますが、まだまだ今年1月の大幅な改正にも対応できていない会社も多いようであり、ご注意ください。

関連：育児・介護休業法の改正内容（2017年1月から義務化）