2022年（令和4年）7月8日に、女性活躍推進法の省令・告示改正（同日施行）され、

• 常用労働者301人以上の企業には、女性の活躍に関する情報公表項目として「男女の賃金差異」の情報公表

が義務化されています。

今回は、その改正内容を加え、常用労働者301人以上の企業に求められる、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出、情報公表の義務の全体像について解説します。

なお、2022年（令和4年）4月1日から常用労働者101〜300人の企業に義務化された内容については以下の記事をご参考ください。

関連：101人以上の企業は女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・届出、情報公表が義務：令和4年4月〜

一般事業主行動計画とは？

女性活躍推進法における一般事業主行動計画とは、企業が自社の女性活躍に関する状況把握と課題分析を行い、それを踏まえた行動計画です。

行動計画の中には、

• 計画期間
• 数値目標
• 取組内容
• 取組の実施時期

を盛り込まなければなりません。

義務化に対応するための4つのステップ

一般事業主行動計画の策定から届出までの流れは、以下の4つのステップになります。

1. 自社の女性の活躍状況を、基礎項目に基づいて把握し、課題を分析する（義務）
2. 一般事業主行動計画を策定し、社内周知と外部公表を行う（義務）
3. 策定した一般事業主行動計画を都道府県労働局に届け出る（義務）
4. 取組を実施し、効果を測定する（努力義務）

以後、各ステップを解説していきます。

ステップ1：必ず把握すべき基礎項目

企業において必ず把握すべき基礎項目は以下の4つであり、把握した状況から自社の課題を分析することが求められます。

1. 採用した労働者に占める女性労働者の割合（区）
2. 男女の平均継続勤務年数の差異（区）
3. 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
4. 管理職に占める女性労働者の割合
5. 男女の賃金の差異（全、正、パ有）：2022年7月8日に追加

（区）の表示のある項目は、雇用管理区分ごとに把握を行うことが必要です。

雇用管理区分とは、職種、資格、雇用形態、就業形態等の労働者の区分です。どのような雇用管理区分で分けるのかは、企業によって異なりますが、異なる雇用管理を行っていれば区分が必要となります。

例えば、正社員、契約社員、パートタイム労働者と区分する、または、事務職、技術職、専門職、現業職などの区分がありえます。

男女の賃金の差異について（全、正、パ有）と記載していますが、これは、正規雇用労働者、パート・有期契約労働者（非正規雇用労働者）といったすべての労働者の区分ごとに把握を行うことが必要ということです。

ステップ2：一般事業主行動計画の策定、社内周知・外部公表

ステップ1を踏まえて、

1. 計画期間
2. 1つ以上の数値目標
3. 取組内容
4. 取組の実施時期

を盛り込んだ一般事業主行動計画を策定し、自社の従業員に周知するとともに、外部に公表することが義務化されています。

また、企業は、「1. 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」の1から8までの8項目の中から1項目以上を選択、そして必須項目として「9. 男女の賃金の差異」に関する情報、「2. 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の7項目の中から1項目以上を選択して、求職者等が簡単に閲覧できるように外部に公表しなければなりません。

1. 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
   1. 採用した労働者に占める女性労働者の割合（区）
   2. 男女別の採用における競争倍率（区）
   3. 労働者に占める女性労働者の割合（区）（派）
   4. 係長級にある者に占める女性労働者の割合
   5. 管理職に占める女性労働者の割合
   6. 役員に占める女性の割合
   7. 男女別の職種または雇用形態の転換実績（区）（派）
   8. 男女別の再雇用または中途採用の実績
   9. 男女の賃金の差異（必須項目：2022年7月8日に追加）
2. 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
   1. 男女の平均継続勤務年数の差異
   2. 10事業年度前およびその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
   3. 男女別の育児休業取得率（区）
   4. 労働者の一月当たりの平均残業時間
   5. 雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間（区）（派）
   6. 有給休暇取得率
   7. 雇用管理区分ごとの有給休暇取得率（区）

（区）の表示のある項目は、雇用管理区分ごとに公表を行うことが必要、（派）の表示のある項目は、派遣労働者を含めて公表を行うことが必要です。

情報公表の方法

情報公表の方法としては、自社のウェブサイトでも構いませんが、求職者へのアピールの観点から、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」に登録して公表することをオススメします。

男女の賃金の差異

前述のとおり、常用労働者301人以上の企業には「男女の賃金差異」の情報公表が義務化されています。

では、どのように計算するのか？ など実際の作業時には多々悩ましい点が生じるはずであり、詳細は以下で解説しているためご参考ください。

関連：常用労働者301人以上の企業に対して男女の賃金差異の情報公表が義務化

ステップ3：一般事業主行動計画を都道府県労働局に届出

ステップ2で策定した一般事業主行動計画について、届出様式に添付する形で、自社が所在する都道府県労働局に届け出ます。例えば、福岡県の企業であれば、福岡労働局への届出が必要です。

届出様式は以下に掲載されています。

参考：女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）

ステップ4：取組の実施・効果の測定

ステップ2で策定した一般事業主行動計画に沿って、取り組みを実施していきます。

定期的に数値目標の達成状況や、一般事業主行動計画に基づく取組の実施状況を点検・評価することが努力義務として求められています。

まとめ

本記事では、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出、情報公表について解説しましたが、実際に顧問先とこの作業を行った経験から言えるのは、

• 想像以上に大変な作業

でした。数値目標の設定を行うには従業員の協力も不可欠ですし。

ただ、本件の対応をする過程で、議論や進捗をリードできる社労士の存在をありがたいと感じていただけるのはうれしいものです。

なお、2022年（令和4年）4月1日から常用労働者101〜300人の企業に義務化された内容については以下の記事をご参考ください。

関連：101人以上の企業は女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・届出、情報公表が義務：令和4年4月〜

参考：女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）