休日と休暇の違い・混同すると割増賃金に影響が・・・

就業規則の作成支援を行っていると、多くの方が休日と休暇の違いを正確に理解していないことがわかります。

まず、休日と休暇は法的にまったく異なるものです。

混同して就業規則に規定してしまうと、割増賃金の計算に影響が生じ意図せぬ負担増となってしまいます。

今回は、休日と休暇の違いについてわかりやすく解説します。

休日と休暇の違い

休日とは、就業規則や雇用契約書等により「労働義務がない日」と定められている日です。

それに対して、休暇とは、本来は「労働義務のある日」、ただし労働者の申請により「労働義務が免除される日」ということです。

まとめると、休日と休暇の違いは以下のようになります。

  • 休日:労働義務がない日
  • 休暇:本来は労働義務のある日だが、労働者の申請により労働義務が免除される日

休日とは

休日については、労働基準法に基づき、週1日または4週間に4日以上を付与しなければなりません。これが法定休日と言われるものです。

労働基準法第35条(休日)
  1. 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。
  2. 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

休日は、一般的に、就業規則等で以下のように規定されています。

  • 土曜日、日曜日
  • 国民の祝日に関する法律に定める日
  • その他会社が指定する日

上の例では、土曜日、日曜日を休日としていますが、よく混同されているのが法定休日と法定外休日です。

土曜日、日曜日のどちらを選択しても構いません。それは会社の裁量の範囲です。

例えば、法定休日を日曜日としたとき、土曜日は法定外休日となります。休日労働の割増賃金は35%増となりますが、これは法定休日に労働をさせた場合です。

つまり、日曜日に労働をさせたなら35%増の割増賃金を支払う必要がありますが、土曜日に労働をさせても法定外休日となるため、割増賃金を支払う必要はありません(ただし週40時間を超えた場合の時間外割増賃金には要注意)。

なお、法定休日労働であっても、休日を振り替える、いわゆる振替休日を利用することで、35%増の割増賃金を支払う必要はなくなります。

振替休日と代休についてはかなりの方が混同しているので、以下の記事をご参考ください。

https://worklifefun.net/compensation-day-off/

休暇とは

休暇については、労働基準法や育児・介護休業法などにより、以下の休暇を付与しなければなりません。

なお、法律で有給として義務づけられているのは、年次有給休暇のみです。

その他の休暇については請求があれば付与することが義務づけられていますが、有給・無給については会社の裁量で決めることができます

  1. 年次有給休暇
  2. 産前産後休業
  3. 生理休暇
  4. 育児休業
  5. 介護休業
  6. 子の看護休暇
  7. 介護休暇
  8. 裁判員休暇

これらの休暇・休業制度については以下の記事で詳しく解説していますのでご参考ください。

参考:【まとめ】意外と多い法定休暇の種類と義務の内容

休日と休暇の混同による影響:割増賃金の増加

ここからは、休日と休暇を混同したときに生じる実務的な影響を解説しておきます。

どの会社にもあり、実務的に影響が生じるのが夏季休暇と年末年始休暇の取り扱いです。

一般的には以下のように規定されています。

  • 夏季休暇(日数及び時季は毎年会社が定める。)
  • 年末年始休暇(12月○日から翌年1月○日まで)

この2つを休日または休暇のどちらとして取り扱うかによって割増賃金の計算結果が変わってきます。

どういうことかと言うと、割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金は、多くの場合、月給制が多いと思いますが、以下の計算式により算出されます。

  • 割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金 = 割増賃金の基礎となる賃金(分子) / 1か月の平均所定労働時間(分母)

そして、分母の1か月の平均所定労働時間は、1か月の所定労働日数 x 1日の所定労働時間により算出されます。

つまり、夏季休暇や年末年始休暇を休日として取り扱えば、1年間の平均所定労働日数は減る、その結果、分母が小さくなります

分母が小さくなるため、結果として先程の計算式の値が大きくなる、つまり割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金が大きくなるということです。

まとめ

夏季休暇や年末年始休暇について、休暇、休日のどちらとするかはあくまで自由です。

ただ、今回解説したように実務的な影響が生じることは人事担当者の基本として知っておくべきことです。

あえて個人的な意見を言っておくと、例えば夏季休暇については以下のように設定すると実態に沿った対応と言える気がします。

  • 7月から9月の間の3日間を従業員が自由に決めることができるなら休暇とする
  • お盆の3日間を全従業員共通の休みとするなら休日とする

いずれにしても、休日と休暇は同じ休みであっても法的にはまったくの別物であることを理解した上で、就業規則にはきちんと規定しておくことが大事です。

なお、割増賃金の基礎となる賃金・除外可能な手当、月給制以外の割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金については以下の記事で詳しく解説していますのでご参考ください。

関連:割増賃金から除外可能な手当を手当別に徹底解説

関連:割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金の計算方法を詳細解説

また、年間休日の平均数について、なぜか105日や120日といったデマがインターネット上に掲載されているので、以下の記事ではデータを示して紹介しています。

人事労務管理を行う際に年間休日数というのは実は意外と重要であることも解説しています。

参考:年間休日の平均が105日や120日と言われる理由・その間違いをデータで解説

オススメの給与計算ソフト

今回は、休日と休暇の違いを理解せず、混同して規定をしていると割増賃金の計算に影響が生じることを解説しました。

何しろお金の問題ですから「間違えてしまいました・・・」では許されません。

まだまだエクセルで管理するような会社も多くあるようですが、計算式を間違えていると、すべてのデータが間違っていることになります。

よくオススメの給与計算ソフトを聞かれるのですが、当事務所のクライアントの多くは以下の2つのサービスのどちらかを利用しています。

実際、クライアントの担当者に、利用してみた感想を聞いてみると、給与計算の仕組みをあまり考えずに利用できるということから、給与計算ソフトfreeeの方が好評のようです。

クラウドサービスの場合、出張時など離れた場所でも利用できますし、毎年のように変わる税率や社会保険料率のアップデートも無料で対応され、とても便利になったと喜んでいます。

どちらのサービスも無料で利用を開始できるため、まずは試しに登録して使い勝手を試してみた上で判断してはいかがでしょうか?

2017/8/1追記

給与計算freeeが料金据え置きでの月額1,980円で、入退社手続きなどの労務管理、勤怠管理機能も備えた「人事労務freee」に生まれ変わっています。

料金がそのままなのに、人事労務管理の中でも最も手続きが必要となる入退社手続き、日々のルーティンではありながらミスしてしまうと給与計算に大きな影響が出てしまう勤怠管理までできるとなると、別の勤怠管理ソフトが不要になることもあり、他の給与計算ソフトから頭一つ抜けた印象があります。

人事労務の秘訣を紹介するメルマガを購読しませんか?

毎月1回、第1水曜日(次回は2019/5/8に配信予定)に、人事労務に悩む経営者・担当者向けに、公開型のブログなどでは書けない本音を交えた人事労務に関する情報・ノウハウなどの秘訣をお伝えしています。

また、人事労務担当者が対応すべき時期的なトピック、人事労務に関係する参考情報、購読者限定のお得な案内も配信していますので、ご関心があれば登録ください。

購読の登録は以下のフォームよりお願いします。購読して不要だと思ったら簡単に解除できます。

登録の際のお願い
氏名の欄には、本名を漢字で入れてください。
たまに「たこ」など明らかにふざけた名前を登録する方がいますが、見つけ次第、削除しています。
* 必須項目


記事が参考になったらシェアをお願いします。


あべ社労士事務所では、会社の人事労務の実務を行う上で必要な規程や様式類などをご提供しています。実務でお悩みの方はご参考ください。