休日と休暇の違いをわかりやすく解説! 混同すると割増賃金に影響あり!

こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。

先日、ご依頼を受けて就業規則を見ていたところ、休日と休暇が混同されている規定を見つけました。

休日と休暇はまったく違うものであり、就業規則に混同して規定をしていると割増賃金の計算に影響が生じ意図せぬ負担が生じます。

今回は、休日と休暇の違いについてわかりやすく解説します。

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休日と休暇の違い

休日とは、就業規則や雇用契約書等により「労働義務がない日」と定められている日です。

それに対して、休暇とは、本来は「労働義務のある日」、ただし、労働者の申請により「労働義務が免除される日」ということです。

まとめると、休日と休暇の違いは以下のようになります。

  • 休日:労働義務がない日
  • 休暇:本来は労働義務のある日だが、労働者の申請により労働義務が免除される日

休日とは

休日については、労働基準法に基づき、週1日または4週間に4日以上を付与しなければなりません。これが法定休日と言われるものです。

労働基準法第35条(休日)
  1. 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。
  2. 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

休日は、一般的に、就業規則等で以下のように規定されています。

  • 土曜日、日曜日
  • 国民の祝日に関する法律に定める日
  • その他会社が指定する日

上の例では、土曜日、日曜日を休日としていますが、よく混同されているのが法定休日と法定外休日です。

土曜日、日曜日のどちらを選択しても良いのですが、例えば法定休日を日曜日としたとき、土曜日は法定外休日となります。休日労働の割増賃金は35%増となりますが、これは法定休日に労働をさせた場合です。

つまり、日曜日に労働をさせたなら35%増の割増賃金を支払う必要がありますが、土曜日に労働をさせても法定外休日となるため、割増賃金を支払う必要はありません(ただし週40時間を超えた場合の時間外割増賃金には要注意)。

なお、法定休日労働であっても、休日を振り替える、いわゆる振替休日を利用することで、35%増の割増賃金を支払う必要がなくなります。振替休日と代休についてはかなりの方が混同しているので、以下の記事をご参考ください。

振替休日と代休の違いを徹底解説! 実務手続き・割増賃金額が全く異なります!
多くの人が代休とよく言いますが、休日と労働日の変更と単純に考えていませんか? それだと法違反になっている可能性がありますよ?

休暇とは

休暇については、労働基準法、育児・介護休業法により、以下の休暇を付与しなければなりません。

なお、有給として義務づけられているのは、年次有給休暇のみで、その他の休暇については請求があれば付与することが義務づけられていますが、有給・無給については会社の裁量で決めることができます

  1. 年次有給休暇
  2. 産前産後休業
  3. 生理休暇
  4. 育児休業
  5. 介護休業
  6. 子の看護休暇
  7. 介護休暇
  8. 裁判員休暇

これらの休暇・休業制度については以下の記事で詳しく解説していますのでご参考ください。

【まとめ】有給休暇や産休など法定休暇に関する義務の内容一覧
人事担当者が知っておくべき休暇・休業制度の種類、法定・法定外の休暇制度、有給・無給の可否について解説します。

休日と休暇の混同により生じる影響

ここからは、休日と休暇を混同したときに生じる実務的な影響を解説しておきます。

どの会社にもあり、実務的に影響が生じるのが夏季休暇と年末年始休暇の取り扱いです。この2つを休日または休暇のどちらとして取り扱うかによって割増賃金の計算結果が変わってきます。

  • 夏季休暇(日数及び時季は毎年会社が定める。)
  • 年末年始休暇(12月○日から翌年1月○日まで)

どういうことかと言うと、割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金は、多くの場合、月給制が多いと思いますが、以下の計算式により算出されます。

割増賃金の基礎となる賃金(分子) / 1年間の平均所定労働時間(分母)

そして、1年間の平均所定労働時間は、1年間の平均所定労働日数 x 1日の所定労働日数により算出されます。

つまり、夏季休暇や年末年始休暇を休日として取り扱えば、1年間の平均所定労働日数は減ることになり、分母が小さくなります

分母が小さくなるわけですから、その結果として先程の計算式の値が大きくなるわけです。

夏季休暇、年末年始休暇について、休暇、休日のどちらとするかは自由であり、会社が決めれば良いわけです。ただ、このような影響が生じるということは知っておきましょう。

個人的な意見としては、例えば、7月から9月の間で従業員が夏季休暇として3日間を自由に決めることができるなら、それは休暇と扱うのが適当でしょうし、お盆の3日間を全従業員共通の休みとするなら休日とする方が実態に合う気がします。

いずれにしても、休日と休暇については、同じ休みであっても法的にはまったくの別物であることを理解した上で就業規則には規定しておくようにしましょう。

なお、割増賃金の基礎となる賃金・除外可能な手当、月給制以外の割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金については以下の記事で詳しく解説していますのでご参考ください。

割増賃金の基礎となる賃金・除外可能な手当を徹底解説!
割増賃金の基礎となる賃金(基準賃金)を正しく理解していますか? 今回は基準賃金から除外可能・不可能な手当、9割以上の会社が間違っている2つのポイントを解説します。
割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金の計算方法を賃金制度別に解説!
残業代の計算になぜ年間所定労働日数が重要なのかわかりますか? 今回は、給与計算ソフトを使っていても間違いがちな「割増賃金の基礎となる1時間あたりの賃金の算出方法」について解説します。

また、年間休日の平均数について、なぜか105日や120日といったデマがインターネット上に掲載されているので、以下の記事ではデータを示して紹介しています。人事労務管理を行う際に年間休日数というのは実は意外と重要であることも解説しています。

年間休日の平均が105日や120日と言われる理由・その間違いをデータで解説
厚生労働省による調査結果をもとに年間休日の平均(企業平均、労働者平均)、労働基準法上の最低限の年間休日数について解説します。

オススメの給与計算ソフト

今回は、休日と休暇の違いを理解せず、混同して規定をしていると割増賃金の計算に影響が生じることを解説しました。

何しろお金の問題ですから「間違えてしまいました・・・」では許されません。

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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

中小企業の人事労務担当者の育成を中心に業務展開。専門記事の執筆やセミナー・社内研修の講師業も実施。

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