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月初・月末・特定の週に業務が忙しい場合は、1か月単位の変形労働時間制を活用することで、1日8時間・1週40時間を超えたシフトの設定が可能になります。
1か月単位の変形労働時間制とは
1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように、労働日・労働日ごとの労働時間を設定することで、労働時間規制の原則である1日8時間、1週40時間を超える設定が可能になる制度です。
1か月単位の変形労働時間制は、月初は比較的業務に余裕があるが、月末締めであるため、月末の1週間が忙しい場合などに導入が適している制度です。
なお、年間を通じて特定の季節（夏季・冬季）や特定の月に業務の繁閑がある場合など、1年を通じた労働時間の設定をする際には、1年単位の変形労働時間制の方が適しています。
- 労働基準法第32条の2
- 使用者は、労働組合または労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定めをしたときは、特定の週または特定の日において40時間または8時間を超えて、労働させることができる。
なお、常時使⽤する労働者数が10人未満の以下の業種は、特例措置対象事業場として週44時間が法定労働時間になります。
- 商業
- 映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）
- 保健衛生業
- 接客娯楽業
1か月単位の変形労働時間制の例
まずは、1か月単位の変形労働時間制を理解しやすいように少々極端な例を図示します。
以下のシフトでは、第2週、第3週が週40時間を超えていますし、1日8時間を超えている日もあります（12日、13日、17-20日）。
しかし、これは1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内となっており合法的なシフトです。
1か月単位の変形労働時間制を利用する際の労働時間の計算方法と月の上限時間
1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内とする必要があり、以下の計算式を用いて月の上限時間を計算します。
なお、特例措置対象事業場の場合は週44時間以内になり、以下の計算式の40時間を44時間にして計算します。
上の計算式により算出した月の上限時間が以下の表です。
| 月の暦日数 | 週の法定労働時間 40時間 |
週の法定労働時間 44時間 |
|---|---|---|
| 28日 | 160 | 176 |
| 29日 | 165.7 | 182.2 |
| 30日 | 171.4 | 188.5 |
| 31日 | 177.1 | 194.8 |
以下のシフトの場合、月の暦日数が31日で合計時間は177時間です。
先程の表によると上限時間は177.1時間であり、以下のシフトは上限時間以内になっています。そのためこのシフトは法令上問題ないことがわかります。
1か月単位の変形労働時間制の導入方法
1か月単位の変形労働時間制を導入するためには、労使協定または就業規則の定め が必要です。
また、締結した労使協定や作成・変更した就業規則は、事業場を管轄する労働基準監督署への届出が必要です。
- 労働基準法第32条の2
- 使用者は、労働組合または労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定めをしたときは、特定の週または特定の日において40時間または8時間を超えて、労働させることができる。
労使協定または就業規則に定める事項
1か月単位の変形労働時間制を導入するためには、労使協定または就業規則の定めが必要ですが、その中には以下の事項のすべてを定める必要があります。
- 対象労働者の範囲
- 対象期間・起算日
- 労働日・労働日ごとの労働時間
- 労使協定の有効期間
以下、それぞれを具体的に解説していきます。
(1) 対象労働者の範囲
法令上、対象労働者の範囲について制限はありません。
本社の労働者は1か月単位の変形労働時間制を適用、支社の労働者は不適用でも構いませんし、部署ごとの適用でも構いません。
しかし、対象者の範囲は、労使協定または就業規則で明確に定めておく必要があります。
(2) 対象期間・起算日
対象期間および起算日を具体的に定める必要があります。
例えば、毎⽉1日を起算日とし、1か⽉を平均して1週間当たり40時間以内とする、といった定めになります。
なお、起算日はいつでも可能ですが、対象期間は1か⽉以内の期間に限ります。1か⽉以内なので4週間単位、20日単位といった設定も可能です。
(3) 労働日・労働日ごとの労働時間
シフト表や会社のカレンダーなどで(2)の対象期間すべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定める必要があります。
その際、(2)の対象期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間（特例措置対象事業場の場合は44時間）を超えないように設定しなければなりません。
なお、特定した労働日や労働日ごとの労働時間について、会社が勝手に変更することはできません。
(4) 労使協定の有効期間
就業規則でなく、労使協定で定める場合、労使協定そのものの有効期間は(2)の対象期間より⻑い期間とする必要があります。
1か⽉単位の変形労働時間制を適切に運⽤するためには、3年以内程度とすることが望ましいとされています。
まとめ
1か月単位の変形労働時間制を導入するためには、労使協定または就業規則の定めが必要ですが、実務的には就業規則への定めとしている会社の方が多い印象です。
実際、始業・終業の時刻、休憩時間、休日については、就業規則に必ず記載しなければならない事項である絶対的必要記載事項でもありますし。
注意すべき点は、(3)の労働日・労働日ごとの労働時間の部分です。労働日は定めていてものの、各労働日の所定労働時間を定めずに運用している会社がたまにあります。
適切な運用をしていなければ、1か月単位の変形労働時間制を否定される可能性もあるため注意が必要です。
1か月単位の変形労働時間制を導入したい、または1か月単位の変形労働時間制を導入しているが適切な運用になっているかといった不安な点があれば、当事務所にご相談ください。
なお、どのような業種・規模の会社が、1か月単位の変形労働時間制を導入しているのかについては以下の記事で紹介しています。
- 毎年のように改正される労働法令への対応に頭を悩ませている
- 総務や経理などの他の業務を兼務しているので、人事労務業務だけに時間を割けない
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