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人事制度の構築に役立つマズローの欲求5段階説の利用法と注意点

人事制度を構築する際の原理原則となる「マズローの欲求5段階説」と、人事制度を構築・運用するときの注意点を解説します。

1. マズローの欲求5段階説とは?

自己実現理論とも言われますが、これは、アメリカの心理学者・アブラハム・マズローによって、人間は自己実現に向かって絶えず成長する生きものであり、5段階の階層で、人間の欲求を理論化したものです。

この5段階の階層はピラミッドのように構成され、低階層の欲求が充たされると、より高次の階層の欲求を欲するとされています。

1-1. 生理的欲求

第一階層の「生理的欲求」は、生きていくための基本的・本能的な欲求(食べたい、寝たいなど)で、この欲求を充たせれば、次の階層「安全欲求」を求めます。

1-2. 安全欲求

第二階層の「安全欲求」は、危機を回避したい、安全・安心な暮らしがしたいという欲求で、雨風をしのぐための家、健康などを表します。

1-3. 社会的欲求

第三階層の「社会的欲求」というのは、集団に属したり、仲間が欲しくなったりする欲求を表し、この欲求が満たされないとき、人は孤独感や社会的不安を感じやすくなります。

この第三階層までの欲求は、外的に充たされたいという思いから出てくる欲求です。

1-4. 尊厳欲求(承認欲求)

この第四階層からは、内的な心を充たしたいという欲求に変わります。

「尊厳欲求」というのは、承認欲求とも言われるもので、他者から認められたい、尊敬されたいという欲求のことです。

1-5. 自己実現欲求

最後が「自己実現欲求」です。これは、自分の能力を引き出し創造的活動がしたいなどの欲求を表します。

2. マズローの欲求5段階説を活用した人事制度の構築と運用時の注意点

次に、人事制度を構築・運用する際に、どのようにマズローの欲求5段階説と連動させるのか、その注意点を紹介します。

2-1. 生理的欲求 = 賃金の保障

この階層の人が求めることは、人事制度で考えると、賃金の保障になります。

例えば、人材募集の際には、仮に高くなくても、変動幅が少なく、期日どおりに賃金が支払われるなどの点を強調することが重要になります。

2-2. 安全欲求 = 雇用の保障

この階層の人が求めることは、人事制度で考えると、雇用の保障になります。

例えば、人材募集の際には、いかに雇用が保障されるか、正社員ではなく、有期契約であったとしても更新の基準がはっきりと明示されている、または1年契約でなく2年契約であるなど、可能な限り安定した雇用が保障される点を強調することが重要になります。

2-3. 社会的欲求 = 職場環境の向上

社会的欲求というのは、上で書いたとおり、集団に属する、仲間が欲しいなどの欲求です。

そのため、この階層の人は、所属する組織の一員として認められることが重要ですし、所属する会社が他社よりも素晴らしいといったことを求めます。

人事制度で考えると、職場の雰囲気づくりを維持するため、従業員同士のコミュニケーション促進などの施策を行うことが必要になります。

2-4. 尊厳欲求 = 役職の付与、表彰制度

この階層の人になると、お金よりも役職などの権限、責任を与えることがモチベーションアップにつながります。

そのため、賃金のアップよりも、新規のプロジェクトを任せるなどを考えることが必要になりますし、人事評価の際には、その期間に行ったことをきちんと評価することが重要になります。

また、表彰制度をつくることも良いでしょう。

海外では従業員のモチベーションアップの手法として表彰制度が確立されていますが、日本の企業はあまり表彰をしませんし。

とある日本の大企業で働いていたシンガポールの友人がいますが、日本では勤続年数による表彰が一般的と知って驚いていました・・・

シンガポールでは、何か組織への貢献があればすぐに表彰をしていました。といっても、金一封等のちょっとした金額、あるいは非金銭的な報酬でも構いません。要は、組織として感謝を示すことが重要ということです。

関連:従業員のモチベーションを上げる科学的理論と非金銭的な報酬の活用

2-5. 自己実現欲求 = キャリアパスの支援

この階層になると、会社が新規のプロジェクトを企画して任せるのではなく、この階層の人たちから新規プロジェクトの企画・提案がなされます。

この階層の人は、自分の能力や可能性を発揮したいという欲求が強いため、会社は能力・可能性を伸ばすための人事制度が必要になってきます。

そして会社として最も注意すべき点は、この階層の人は自らの能力や可能性の阻害になると思えば、躊躇することなく退職する可能性が高いということです。

会社としてその人をどんなに必要としているか・頼りにしているか、ということを常に伝える必要があり、人事評価を行うのであればフィードバックが特に重要になります。

まとめ

人事制度というと、すぐに目標管理制度や360度評価などの人事評価制度といった手法に目を奪われがちですが、本質を見落としてはいけません。

人事制度というのは、企業を支えている従業員のモチベーションを高め、組織として力を発揮していくために設計されるものです。

人事制度は、経営戦略に合致していなければ無意味です。

目標管理制度や360度評価などの人事評価制度は、あくまでツールです。ツールに正しい・間違いというのはなく、その企業に適しているかどうかです。

今回は、マズローの欲求5段階説を活用した人事制度の構築と運用時の注意点として、一般的な内容を解説しましたが、実際のコンサルではもう少し踏み込んで行っていますので、ご関心があれば当事務所にご相談ください。

なお、会社の歴史を示すと従業員の忠誠心が増すという研究結果もあります。創業からの歴史や創業者の想いというのは、客の立場で考えてみるとよくわかるのですが意外と知りたいものです。

関連:従業員のモチベーションアップには会社の歴史を示すと良いという研究結果!

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