人事制度の構築に役立つマズローの欲求5段階説の利用法と注意点

人事制度というと、すぐに人事評価や人材育成といった手法に目を奪われがちですが、その本質を見落としてはいけません。

人事制度というのは、企業を支えている社員のモチベーションを高め、組織として力を発揮していくために設計される制度です。

つまり、人事評価や人材育成というのはそのためのツールに過ぎず、ツールに正しい・間違いというのはなく、その企業に適しているかどうかということだけです。

流行している人事評価手法や人材育成セミナーも良いですが、原理原則を抑えておかなければ、時間もお金もムダに使ってしまうことになります。

今回は、そんな人事制度を構築する際の原理原則となる理論「マズローの欲求5段階説」と、人事制度を構築・運用するときの注意点についてご紹介します。

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1. マズローの欲求5段階説とは?

自己実現理論とも言われますが、これは、アメリカの心理学者・アブラハム・マズローによって、人間は自己実現に向かって絶えず成長する生きものであり、5段階の階層で、人間の欲求を理論化したものです。

この5段階の階層はピラミッドのように構成され、低階層の欲求が充たされると、より高次の階層の欲求を欲するとされています。

マズロー欲求階層説

1-1. 生理的欲求

第一階層の「生理的欲求」は、生きていくための基本的・本能的な欲求(食べたい、寝たいなど)で、この欲求を充たせれば、次の階層「安全欲求」を求めます。

1-2. 安全欲求

第二階層の「安全欲求」は、危機を回避したい、安全・安心な暮らしがしたいという欲求で、雨風をしのぐための家、健康などを表します。

1-3. 社会的欲求

第三階層の「社会的欲求」というのは、集団に属したり、仲間が欲しくなったりする欲求を表し、この欲求が満たされないとき、人は孤独感や社会的不安を感じやすくなります。

この第三階層までの欲求は、外的に充たされたいという思いから出てくる欲求です。

1-4. 尊厳欲求(承認欲求)

この第四階層からは、内的な心を充たしたいという欲求に変わります。

「尊厳欲求」というのは、承認欲求とも言われるもので、他者から認められたい、尊敬されたいという欲求のことです。

1-5. 自己実現欲求

最後が「自己実現欲求」です。これは、自分の能力を引き出し創造的活動がしたいなどの欲求を表します。

2. 人事制度の構築とマズローの欲求5段階説の連動

次に、人事制度を構築・運用する際に、どのようにマズローの欲求5段階説と連動させるのか、その注意点を紹介します。

2-1. 生理的欲求=賃金の保障

この階層の人が求めることは、人事制度で考えると、賃金の保障になります。

例えば、人材募集の際には、仮に高くなくても、変動幅が少なく、期日どおりに賃金が支払われるなどの点を強調することが重要になります。

2-2. 安全欲求=雇用の保障

この階層の人が求めることは、人事制度で考えると、雇用の保障になります。

例えば、人材募集の際には、いかに雇用が保障されるか、正社員ではなく、有期契約であったとしても更新の基準がはっきりと明示されている、または1年契約でなく2年契約であるなど、可能な限り安定した雇用が保障される点を強調することが重要になります。

2-3. 社会的欲求=職場環境の向上

社会的欲求というのは、上で書いたとおり、集団に属する、仲間が欲しいなどの欲求です。

そのため、この階層の人は、所属する組織の一員として認められることが重要ですし、所属する会社が他社よりも素晴らしいといったことを求めます。

人事制度で考えると、職場の雰囲気づくりを維持するため、社員同士のコミュニケーション促進などの施策を行うことが必要になります。

2-4. 尊厳欲求=役職の付与、表彰制度

この階層の人になると、お金よりも役職などの権限、責任を与えることがモチベーションアップにつながります。

そのため、賃金のアップよりも、新規のプロジェクトを任せるなどを考えることが必要になりますし、人事評価の際には、その期間に行ったことをきちんと評価することが重要になります。

また、表彰制度をつくることも良いでしょう。海外の企業に比べて、日本の企業はあまり表彰をしません。

海外では、社員のモチベーションアップの手法として表彰制度が確立されています。

とある日本の大企業で働いていたシンガポールの友人がいますが、勤続年数による表彰が日本では一般的と知って驚いていました(^0^)

何か組織への貢献があればすぐに表彰をします。以下の記事で解説しましたが、金一封などの金銭面である必要はありません。要は、組織として感謝を示すということです。

社員のモチベーションを上げる方法というと賞与などの金銭的な報酬を考えがちですが、実は非金銭的報酬の方が実効性があります。モチベーションの科学的理論、そして海外で活用されている方法をご紹介します。

2-5. 自己実現欲求=キャリアパスの支援

この段階になると、新規のプロジェクトを任せるというよりも、この階層にいる本人から新規のプロジェクトが企画・提案されてきたりします。

この階層の人は、自分の能力や可能性を発揮したいという欲求が強いため、会社としても能力・可能性を伸ばして欲しいと応援するための人事制度が必要になってきます。

そして最も気をつけなければならないのは、この階層の人は自らの能力や可能性の阻害になると思えば、躊躇することなくその会社を辞める危険性があるということです。

賃金アップだけでなく、いかに会社としてその人を必要としているか、頼りにしているか、ということを常に伝える必要があります。

3. 人事制度運用の注意点

ここまでは、階層ごとの解説をしてきましたが、注意すべき点があります。

それは、このピラミッドの構造の上下関係が、入社年数や年齢などと一致しないこともありえるということです。

基本的には、入社年数が少なければ、安全欲求や生理的欲求の段階にいますし、入社年数が長くなるにつれて、尊厳欲求や自己実現欲求の段階にいると考えられますが、その人の家族環境や生活環境によって変わることもありえるということです。

入社年数が長ければ、経験もあるため、一般的には仕事へのやりがいなどを求める尊厳欲求や自己実現欲求の段階にいると考えられますが、例えばお子さんが大学生になった、ご両親が介護が必要な状態になったなどの状況になれば、仕事のやりがいを我慢してでも、賃金アップが最適なモチベーションアップになります。

つまり、この5段階の欲求については、上の階層に行くだけでなく、下の階層にも行くことがありえるということです。

そのため、人事制度を考えるときには、社員がどの階層にいるかということを、常に把握しておく必要がありますし、経営者や管理職というのは、日頃からコミュニケーションを取り、仕事の状況はもちろん、仕事に取り組む姿勢や家族の状況なども総合的にフォローしておくことが重要になります。

なお、会社の歴史を示すと忠誠心が増すという研究結果もあります。創業からの歴史や創業者の想いというのは、お客さんの立場で考えてみるとよくわかるのですが、意外と知りたいものですよね。

今回は、会社の歴史を示すことで社員の忠誠心がアップするという面白い研究結果を紹介します。

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この記事を書いた人


安部敏志:社会保険労務士

「就業規則は働き方のルールであり、社内で自ら作成・修正すべき」という信念のもと、中小企業の人事担当者の育成に従事。
その他、専門雑誌等の記事の執筆にも積極的に対応。

事務所公式サイト:あべ社労士事務所

なお、同業の社労士から事務所運営や営業方法などの相談を受けることが増えていますが、当事務所は開業当時から この方法をそのとおりに実行しているだけです。

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