管理職の役割は、組織にとって必要な部下を見極め育てることです。自分の仕事を一生懸命していても、それは単なる有能なプレーヤーに過ぎません。

今回は、仕事ができる部下とできない部下を見分ける際に役立つ5つの特徴を解説します。

中小企業の管理職の役割は見極めること

中小企業の管理職の最も大事な役割とは、あなたの会社・部署にとって必要な部下を見極めることです。別の言葉で言えば、それぞれの部下の得意・不得意、つまり適性を見極めるということです。

• 見極める → 育成する

これが正しい順番です。

多くの管理職がこの順番を間違えています。みんな同じように育成してしまいます。それが平等だと信じているからです。

確かに、大企業はこのようなやり方をします。みんなを育成、その中で大きく成長する従業員を幹部候補として期待し育てます。

しかし、人員も予算も限られる中小企業が、大企業と同じやり方をできますか？

大企業の場合は、従業員の数が多いのでふるいにかけて選別するような方法でも良いですが、中小企業にそんな余裕はありません。

とにかくスピードです！

規模の小ささを逆手にとって大きな役割や責任を与えることで育てるわけです。そのためには、管理職は自ら動き、早く優秀な従業員を見つけ、会社の将来を担う人財として特別に育てることです。

今回は、実際に私が管理職として従業員を持った経験、多くの経営者から相談を受ける中で教わった知見を踏まえて、仕事ができる部下・できない部下を見極める際に役立つ5つの特徴をご紹介します。

1. できる部下は自分事、できない部下は他人事

仕事ができる人は、会社と自分自身を一体化した考え方をします。

経営関係の書籍では、「自分自身が経営者だったらどうするかを考えてみよう」と書いています。それを部下に求める管理職もいます。

「何をするか」は若手の従業員に決める権限はありませんが、「どのようにするか」は意外と裁量があるものです。

効率的・効果的な方法を考えるのは、管理職になる前の訓練にもなります。

逆に、仕事ができない従業員は、やり方さえも上司に確認してしまいます。うまくいかなかったら、上司のやり方に従っただけと開き直ってしまうような輩もいます。。。

求められた仕事を自分ならこのようにする「自分事」と、上司から言われた仕事を言われたようにこなすだけの「他人事」と考える違いは、将来的に見ても組織への貢献度が大きく異なってきます。

できない部下は、本来自分でコントロールすべきモチベーションすら、まるで「他人事」のように上司の責任にすり替えたりします。以下の記事でも解説していますが、モチベーション向上なんて管理職の役割じゃありません。。。

関連：モチベーション管理に役立つ2つの科学的理論と管理職の役割

2. できる部下は提案、できない部下は批評

仕事ができる従業員はいつも提案します。

会社では、会議だけでなく雑談レベルでも、上司や同僚から「こんなことはできないだろうか」という意見・相談があったりします。

そんなとき、仕事ができる従業員は、「こういうことならできるかもしれない」、「前はうまくいかなかったけど、このようなやり方ならできるかもしれない」と、できる方法を考え、提案します。

基本的に「やる」という前提です。

仕事ができない従業員は「前にやってみたけどうまくいかなかった」「○○から苦情が来るかもしれない」とできない理由ばかりあげてきます。

一番最悪なのは「できなかったときは誰が責任取るんですか？」と言い出す従業員です。批評家になる輩であり、会社に批評家は不要です。

やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。

— 山本五十六

管理職の役割は、荒唐無稽な提案であっても、まずは聴く・つまり傾聴です。

提案してきた従業員の勇気を褒め称え、大事にし、まずはやらせてみることです。

なお、先程の「できなかったときは誰が責任取るんですか？」という発言が従業員からあったときは要注意です。

その従業員が単なるサラリーマン根性丸出しの従業員であれば将来を期待する必要はありませんが、もしかしたら会社の風土がそのような従業員を生み出しているのかもしれません。

『組織は常に「内側」から腐る』というソニーの実名を含めた衝撃的な記事が一時期話題になりましたが、これは大企業特有の問題ではなく、中小・零細企業でも常に持っておきたい視点です。

3. できる部下はスピード＞質、できない部下はスピード＜質

仕事の内容によって、スピードを重視するか、質（完成度）を重視するか、これは異なります。

これは管理職の役割でもあるわけですが、部下に仕事を指示するときは内容と期限を必ず明示することが重要です。

加えて「なぜこの仕事をしなければならないのか」という背景まで説明できれば素晴らしい管理職と言えますが、実際それほどの管理職に出会う機会は稀です。

仕事ができる従業員は、期限前に余裕を持って、複数の案を出してきたり相談してきます。管理職の求めている内容とずれが生じてないか、ムダな作業をすることにならないか確認するためです。

逆に、仕事ができない従業員というのは、期限ギリギリまで何も言ってきません。よくある例として、社内資料であるにも関わらずパワーポイントを一生懸命つくるような作業です。これは会社の風土にも関係しますが。。。

もちろん、スピードと質、これはどちらも重要です。

状況によってどちらを優先すべきか変わりますが、その判断も将来管理職の立場になったときに必要になり、これも仕事のできる従業員とできない従業員を明確に分けます。

ただ、管理職として、原則スピード優先、と伝えておくことは重要です。

仕事のできない従業員はスピード優先と聞くと、あまりにも質の低い仕事で終えてしまう可能性はあるのですが。。。

参考：仕事は一番忙しいヤツに頼む－会社が絶対手放さない人の条件【三井住友海上　柄澤康喜社長】

4. できる部下は仕組み化、できない部下は職人

仕事ができる従業員は、行った仕事を今後は他の誰もができるように仕組み化することを考えます。

チャレンジした内容、失敗した内容などをマニュアルにまとめ、次に行う人がそれを参照すれば、同じことができるように仕組み化します。

仕事ができない人は「自分の仕事」として抱え込みます。私自身も経験がありますが、頼りにされると嬉しいものです。「○○さんじゃなければできない仕事だよ」なんて言われると嬉しいですよね？

しかし、これは組織にとっては非常に困るものです。その従業員が、病気や休暇で不在になったり、最悪退職してしまうと、途端にその仕事ができる人がいなくなってしまいます。

アメリカのGM社の中で史上最悪と呼ばれていた工場を変えた事例について以下の記事で紹介していますが、その中で、Aaron Swartz氏は以下のように言っています。

重要なのは人間を変えることではなく、仕組み（システム）を変えること

— Aaron Swartz

関連：経営史に残る最強トヨタの人材育成！ 史上最悪のアメリカの工場を変えた働き方

実は、日本企業に最も不足している問題点が、この仕組み化だと思っています。

職人を礼賛することは、確かに良いことです。しかし、管理職として・組織としては、誰でも再現できるように、いかに仕組み化・体系化しておくかが今後重要になります。

この仕組み化が弱いから、IT化・システム化も遅れていると考えています。システムは「魔法の箱」ではありませんし。

5. できる部下は笑顔、できない部下は必死

仕事ができる従業員はいつも笑顔です。つまり余裕があるということです。

いつも笑顔で応じてくれる人と、しかめっ面で応じる人、どちらに相談が集まるかは明白です。

管理職も同じですよね？ いつも余裕を持っている管理職には、部下も気軽に相談してきます。

誰しも、アドバイスを欲しいときがありますし、単純に「それ面白そうだね」と言ってくれる人には「価値を認められた」と感謝します。facebookがこれだけ流行したのは「いいね」ボタンだと言われていますが、まさに同じです。

逆に仕事ができない従業員はいつも必死です。

本人は一生懸命仕事をしているつもりなのでしょうが、周りから見ると独りよがりに見えることもありますし、キャパギリギリなのかなと不安になることもあります。

一生懸命仕事をすることは大切なことですが、余裕がありながらも仕事ができるのは、管理職になってから必須の能力になります。

管理職にとって、一生懸命仕事をしている人を評価したいという気持ちは理解できますが、余裕がない人をそのまま処遇してはいけません。

なお、以下の記事で解説しているとおり「人事評価制度がない = 人事評価を行っていない」は間違いです。

関連：人事評価制度がない→人事評価を行っていないというのは間違い

まとめ

最近の中間管理職は、本当に大変です。

プレイングマネージャーという言葉があるように、昔の管理職と違い、自らの仕事をこなしつつ、部下の育成もしていかなければなりません。

関連：プレイングマネージャーという理想論で組織は混乱する？

現実問題として、労働人口は今後も減り続けます。管理職も部下も減っていきます。人材育成の重要性は今後ますます高まっていきます。

もちろん、ただでさえ忙しい管理職が1人でその役割を担うことは困難であり、人材育成を主要業務とす人事部門との緊密な連携が欠かせません。

たまに「うちの人事部門は全然現場を助けてくれない」と嘆かれますが、人事部門の顧客は現場です。

現場から不評な人事であれば、まずは人事部門の育成から始めるべきです。

なお、人事労務に関する弁護士として第一人者の安西先生の本は、管理職必読の書です。私はこの本を読んでいない管理職の部下にはなりたくないですねw