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改正労働施策総合推進法の施行に伴い、2020年6月1日から、パワーハラスメント（パワハラ）防止措置が事業主の義務になっています。なお、中小企業への義務化は、2022年4月1日からです。
今回は、法律により明確化されたパワハラの定義について解説します。
パワハラの定義
まず、労働施策総合推進法の施行に伴い、パワハラの定義が法的に明確化されました（以下の太字の部分）。
- 労働施策総合推進法第30条の2（雇用管理上の措置等）
- 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
まとめると、以下の3つの要素をすべて満たすものがパワハラに該当することになります。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
- 労働者の就業環境が害されるもの
なお、すべてを満たすものと定められていますが、個別の事案についてパワハラの該当性を判断する際には、
- 言動の目的
- 言動が行われた経緯や状況
- 業種・業態
- 業務の内容・性質
- 言動の態様・頻度・継続性
- 労働者の属性や心身の状況
- 行為者の関係性
- 言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度 等
の事案の様々な要素を総合的に考慮して、パワハラか否かの判断をすることが重要です。
以降、労働施策総合推進法の指針を踏まえ、これらの3つの要素について、個別に解説していきます。
1. 優越的な関係を背景とした言動
優越的な関係を背景とした言動とは、
- 業務を遂行するに当たって、言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの
とされています。
具体的な内容は以下のとおりです。
- 職務上の地位が上位の者による言動
- 同僚又は部下による言動で、その言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
- 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの 等
ポイントは上司だけでなく、同僚や部下であっても、知識や経験がある人からの言動、または集団による行為で抵抗・拒絶が困難であればパワハラに該当し得るということです。
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは、
- 社会通念に照らし、その言動が明らかに事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの
とされています。
具体的な内容は以下のとおりです。
- 業務上明らかに必要性のない言動
- 業務の目的を大きく逸脱した言動
- 業務を遂行するための手段として不適当な言動
- 行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
パワハラで最も悩ましいのは、業務指導とパワハラの線引きです。
本人がパワハラと認識した上でその言動を繰り返すのは当然論外です。ただ、悩ましいのが、
- 本人は厳しい業務指導のつもり
- ただ、指導を受けている人はパワハラと認識している
というギャップがあるときに問題になります。
一方、パワハラと指摘されることを恐れて、管理職が部下への指導を躊躇してしまうのも会社として困ります。管理職には業務上の指揮監督や教育指導を行う役割がありますから。
そのため、会社は組織として管理職を適切にサポートする必要があり、その一環として管理職に対するパワハラ防止研修がよく実施されます。
3. 労働者の就業環境が害されるもの
労働者の就業環境が害されるとは、
- その言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること
とされています。
ハラスメントでよく誤解されている点は「被害者がハラスメントと思えばハラスメントになる」というものでしょう。
当然そんなことはなく、パワハラ指針においても以下のように「平均的な労働者の感じ方」が基準となると示されています。
- 判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況でその言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当
まとめ
パワハラの話になると、
- 当社にはパワハラはない・関係ない
と堂々と発言する経営者や人事労務の担当者が意外と多いのですが、他人事のように思っているのは危険すぎます。
以下の記事でグラフにしていますが、国に対する労働相談件数で圧倒的に伸び続けているのが「いじめ・嫌がらせ」、いわゆるパワハラ問題です。
関連：労働相談は4年連続で120万件超、12年連続でいじめ・嫌がらせが最多
そして、以下の記事で紹介しているとおり、国が行った実態調査によると、
- 3人に1人がパワハラを受けた経験がある
と回答していますし、会社は相談窓口を設置していても気づきません。
相談窓口の設置は1つの対応ですが、
- 気付いていないだけで、当社にもパワハラがあるかもしれない
と考え、受け身の対応だけでなく、定期的な従業員研修など能動的な対応をオススメします。
労使の問題は社内で解決するのが基本ですが、それができていない会社が多く、社会問題になっているからこそ、規制が強まり、パワハラ防止措置が事業主の義務となったわけです。
パワハラ防止措置に違反した場合、都道府県労働局の助言、指導、勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名公表もあり得るため要注意です。
- 毎年のように改正される労働法令への対応に頭を悩ませている
- 総務や経理などの他の業務を兼務しているので、人事労務業務だけに時間を割けない
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