この兆候は危険! 組織の崩壊を示す5つのポイントを解説!

こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。

前職や現職の職業柄もあって、組織が崩壊しかかっている会社はわかるようになりました。

支援することで救うことができる会社もありますが、できない会社もあります。私も事務所を経営している以上、連鎖して崩壊するのは避けたいところです。

今回は組織の崩壊、もっとはっきりいえば会社がダメになる兆候とも言える、5つのポイントを解説します。こんな兆候があったら危険ですよ。

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組織の崩壊を示す5つのポイント

組織の崩壊を示す兆候は以下の5つです。

1つでも該当すれば健全な組織とは言えませんが、多かれ少なかれ、上手くいっていない中小企業の場合は該当してしまうものです。

  1. 離職率が高い
  2. ワンマン社長
  3. 管理職が他人事
  4. 中高年の社員にやる気がない
  5. 人事制度がない・弱い

ただ、5つを満たすような組織であって、もしあなたがそんな組織で働いているのならば、すぐに転職することをオススメします。

それでは、1つずつ解説していきます。

1. 離職率が高い

離職率が高いということは、組織の中でいくら人を育てても蓄積されないということです。

人に投資をしても、その投資を回収できず、ただ散財しているだけです。そして離職というのは、辞めても転職できるから辞めていくわけです。

つまり、率直に言えば、離職率が高い組織というのは、優秀な人が逃げていき、優秀でない人が残る職場とも言えるわけです。

なお、離職率が高いかどうかは、同業種の平均の離職率を比較してみるとわかります。

3人に1人が3年以内に離職しているとよく言われます。今回は学歴別、規模別、産業別の離職率をグラフにし企業としてどう離職防止の対応すべきか取り上げます。

2. ワンマン社長

ワンマン社長のすべてが悪いわけではありません。ただ、社員とコミュニケーションをしない、独りよがりで自らの考えを押しつけるような社長は危険です。

中小企業や零細企業の場合、ワンマン社長というのはスーパーマンであり、有能な人です。ただ、1人でできることは限られますし、多くの成功体験があるからこそ、独りよがりになってしまいます。

優秀なプレイヤー = 優秀な経営者、というのは間違いです。

私の経験上、優秀な経営者というのは、色々な人の話をよく聞きます。そして貪欲に知識を吸収します。そして、仮に自分がいなくなっても、組織が運営されるような仕組み作りに余念がありません。

独りよがりなワンマン社長は人事制度やその土台となる就業規則を嫌います。組織の仕組み作りに興味がないからです。

社労士と言えば、就業規則の必要性を力説し、デメリットばかり強調すると思われがちなので、就業規則がない場合のメリットとデメリットの双方を解説します。

3. 管理職が他人事

崩壊しかかっている組織は、管理職が他人事のようにしています。

最悪なのは会社や社長の悪口を言っている管理職です。そんな人を管理職にしてしまった会社や社長の責任とも言えますが、即刻対処が必要です。

こういった管理職は部下をきちんと指導もせず、以下のような発言をしがちです。

  • そんなことは社会・業界の常識だ
  • 言われなくても気付くべきだ

いわゆる「暗黙の了解」というものを押しつけるものですが、こういった言葉・考え方は、組織の中で必ずといっていいほど自然発生的に出てきます。

大企業特有と思う人がいますが、それは間違いです。10人程度のような小さな組織で出てくることもあります。3人集まれば派閥ができると言われているくらいですから。

労働基準法における使用者を正しく理解していますか? 管理職の方が経営者よりも責任が追及されやすい理由、そして実際に責任が追求されている実例をご紹介します。

4. 中高年の社員にやる気がない

崩壊しかかっている組織では、中高年の社員にやる気がありません。特に退職間際、定年後の再雇用の社員に顕著です。

いわゆる「化石のような人」であり、これは人事制度の失敗とも言えます。

本人たちにその意図がなくても、若い社員の足を引っ張ります。

若い社員がアイデアを出しても、「そのアイデアは昔やってみたけどダメだったんだ」とまるで正論のようにダメ出しをします。

人事制度の基本は、人事評価制度、等級制度、賃金制度であり、これらが密接に関連して人事制度が構成されます。

管理職になれなかった中高年の社員、定年間際、再雇用の社員については特に注意して人事制度上における処遇を検討する必要があります。

人事制度を活用し、仕事の質を向上させる、向上しなければ労働条件を見直す、最悪な場合は解雇、と放置せず次々と対応し組織を守らなければなりません。

65歳までの雇用確保措置の種類、その中で代表的な継続雇用制度の種類・メリット・企業の導入状況について解説します。

5. 人事制度がない・弱い

これまでのポイントでも触れてきましたが、人事制度がない、またはあっても弱い場合、組織は脆弱になります。

ただ、逆に人事制度がしっかりしていても、崩壊しかかっている組織という場合もあります。これは「言っていることとやっていることが違う」という状態です。

立派な人事制度があっても、立派な組織とは限りません。

人事制度の土台となるのは就業規則ですが、実態と異なる就業規則は無意味であり、単なる「絵に描いた餅」です。

人を雇う場合の会社のルールブックとなる就業規則について、中小企業でよくある間違い・その落とし穴について解説します。就業規則は簡単に作成できると言う素人がいますが、最後に泣くのは会社です。

まとめ

今回は組織の崩壊を示す5つのポイントを解説しましたが、いかがでしたでしょうか?

あなたの会社では今回のポイントに当てはまっていませんか?

5つのポイントに当てはまるからダメな会社というわけではなく、変わるチャンスはどの会社にもあります。ただ、それに気づき、改革する意思があるかどうかです。

改良や改善といった小さな変化ではなく、大きな改革です。当事務所では、内部にいる人が改革の思いを持った会社であれば、支援したいと思っています。

労働基準法というのは、働く人の権利を守るための法律です。労務コンプライアンスの重要性への認識が、日本と海外では大きく異なります。今回は、労働法と人権、リスクマネジメントについて解説します。
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

福岡県を拠点に、中小企業の人事担当者育成が自ら就業規則や人事関連の規程を作成・修正できるようになるための指導に従事。その他、専門記事の執筆も積極的に対応。

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