継続雇用制度の対象者に関する誤解と正しい情報・継続雇用は拒否できる?

こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。

高年齢者雇用安定法の改正の中で経過措置があることも関係し、特に継続雇用制度については理解しにくいのかもしれません。

そのため今回は、継続雇用制度の対象者に関してよくある誤解、経過措置の内容、継続雇用が拒否できる場合、継続雇用しない事由の定め方について解説します。

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継続雇用制度の対象者

まず、基本的な部分ですが、すべての会社は、65歳までの雇用を確保するための措置、いわゆる高年齢者雇用確保措置が求められています。

高年齢者雇用確保措置には3つの種類があり、会社はこのうちのどれかを選ぶ必要があります。そして圧倒的に多いのは継続雇用制度の導入です。

  1. 定年の引上げ:例・定年60歳→定年65歳
  2. 継続雇用制度の導入:後述
  3. 定年の定めの廃止:例・定年60歳→定年なし

継続雇用制度の詳細については以下の記事で解説していますのでご参考ください。

継続雇用制度とは? 継続雇用制度の2つの種類・企業の導入状況を紹介!
65歳までの雇用確保措置の種類、その中で代表的な継続雇用制度の種類・メリット・企業の導入状況について解説します。

そして、継続雇用制度の対象者は、希望者全員です。

継続雇用制度だけでなく、高年齢者雇用確保措置全体に関して誤解が多い点ですが、高年齢者雇用安定法は、個別の労働者の65歳までの雇用義務を課すものではありません

そのため、会社は、60歳を定年と定めた上で、65歳までの継続雇用制度を導入しておけば、60歳の定年になった社員が継続雇用を希望せず、そのまま退職となっても構いません。

また、以下のような場合についても、厚生労働省は「高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者雇用確保措置関係)」の中で問題がない旨回答しています。

Q
例えば55歳の時点で、

  1. 従前と同等の労働条件で60歳定年で退職
  2. 55歳以降の労働条件を変更した上で、65歳まで継続して働き続ける

のいずれかを労働者本人の自由意思により選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか。

A
高年齢者が希望すれば、65歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈されるので差し支えありません。

継続雇用制度の対象者を限定する基準

改正された高年齢者雇用安定法が平成25年4月に施行されるまでは、労使協定による継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができていました。

そして、平成25年4月以降についても、平成25年3月31日までに労使協定による継続雇用制度の対象者を限定する基準が作られていたのなら、その基準は一定の範囲で利用することが認められています。

なお、一定の範囲とは「老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者」であり、以下の表によります。

平成28年4月1日から平成31年3月31日まで 62歳
平成31年4月1日から平成34年3月31日まで 63歳
平成34年4月1日から平成37年3月31日まで 64歳

逆に言えば、平成25年3月31日までに作られた労使協定による継続雇用制度の対象者を限定する基準がないのであれば、継続雇用制度の対象者を限定してはいけないということです。

この点については誤解が多いので注意しておきましょう。

継続雇用の拒否

前述のとおり、継続雇用制度の対象者は、希望者全員です。その一方で、高年齢者雇用安定法は、個別の労働者の65歳までの雇用義務を課すものではありません

この部分で矛盾を感じるかもしれませんが、高年齢者雇用安定法が求めているのは継続雇用制度の導入です。

そして、会社が合理的な裁量の範囲の条件を提示した上で、労働者と労働条件などの合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用を拒否した場合、これは法違反にはなりません。

この点についても、厚生労働省は「高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者雇用確保措置関係)」の中で以下のように回答しています。

Q
本人と事業主の間で賃金と労働時間の条件が合意できず、継続雇用を拒否した場合も違反になるのですか。
A
高年齢者雇用安定法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではなく、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。

ここでのポイントは「合理的な裁量の範囲の条件を提示」という部分ですが、労働条件の変更についても、「高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者雇用確保措置関係)」の中で以下のように回答が示されています。

実態として、定年後の再雇用では1年ごとの有期労働契約(嘱託)としている会社が多いわけですが、その対応はこの回答からも問題ないことがわかります。

Q
継続雇用制度について、定年退職者を継続雇用するにあたり、いわゆる嘱託やパートなど、従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能ですか。その場合、1年ごとに雇用契約を更新する形態でもいいのでしょうか。
A
継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。

1年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として65歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。

したがって、この場合は、

  1. 65歳を下回る上限年齢が設定されていないこと
  2. 65歳までは、原則として契約が更新されること(ただし、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。)

が必要であると考えられますが、個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。

継続雇用制度による再雇用後の賃金

上のQ&Aでも紹介したとおり、本人と事業主の間で賃金の条件が合意できない場合、それが合理的な裁量の範囲であれば高年齢者雇用安定法違反とはなりません。

それでは、実際に他社がどの程度の賃金水準を設定しているのでしょうか?

以下の記事では東京都の調査結果をご紹介し、また注意しておきたい法規制について解説していますのでご参考ください。

継続雇用制度による再雇用後の賃金は定年時の5〜7割という調査結果
定年再雇用後の労働条件、特に実務を行う人事労務担当者にとって気になる賃金に関する法規制と調査結果について解説します。

継続雇用しない事由

繰り返しになりますが、継続雇用制度の対象者は、希望者全員です。

ただし、会社は就業規則に「継続雇用しない事由」を規定することで、継続雇用になってしまうと困る人を除外することは可能です。

この点について、厚生労働省は「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」の中で以下のように定めています。

心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く。以下同じ。)に該当する場合には、継続雇用しないことができる。

指針の中では「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること」、「勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと」と2つ例示されていますが、この2つ以外でも「継続雇用しない事由」として定めることは可能です。

ただし、その定めは、解雇事由又は退職事由と同じ内容に限ります。

この点について、厚生労働省は「高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者雇用確保措置関係)」で以下のように回答しています。

Q
就業規則において、継続雇用しないことができる事由を、解雇事由又は退職事由の規定とは別に定めることができますか。
A
法改正により、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されたことから、定年時に継続雇用しない特別な事由を設けている場合は、高年齢者雇用安定法違反となります。ただし、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を、継続雇用しない事由として、別に規定することは可能(以下、略)

つまり、就業規則の中で、解雇事由や退職事由の規定が曖昧だったり、実態に即していない規定であれば、継続雇用しない事由についても同様の問題を抱えることになります。

まとめ

今回は、継続雇用制度の対象者に関する誤解、そして正しい情報を解説しましたが、いかがでしたでしょうか?

実務的に考えた場合、継続雇用制度について就業規則できちんと規定できているか、継続雇用しない事由を考える前に、解雇事由又は退職事由について実態を踏まえて規定できているか、という点がポイントになります。

この機会に、会社の就業規則をよく確認しておきましょう。

なお、就業規則の規定内容を確認する際には以下の記事をご参考ください。

就業規則の見直しに役立つ99のポイント(第8回・解雇/退職/定年/退職金)
「就業規則の見直しに役立つ99のポイント」、今回は第8回・解雇/退職/定年/退職金編です。人事労務管理に関する3大トラブルの1つですが、最も就業規則が読まれるのは退職時と言われていますので要注意です。
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

中小企業の人事労務担当者の育成を中心に業務展開。専門記事の執筆やセミナー・社内研修の講師業も実施。

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