管理職として部下に絶対に言ってはいけない言葉とは?

私は、前職で、大きな組織の下っ端社員と中間管理職を経験し、独立してからは経営者として、組織のすべての階層を経験していますが、それぞれの立場になってみると見える景色が違うとよく感じます。

マイケル・E. ガーバーの名著「はじめの一歩を踏み出そう―成功する人たちの起業術」によると、経営を成功させるためには、起業家、管理職、職人という3つの属性が必要不可欠であると言います。

組織であれば、1つの属性に優秀な人を採用すればよく、一人で事業を行うのであればこの3つの属性を意識し、バランス良く、さも人格を変えるかのように変身する必要があるそうです。

つまり、起業家、管理職、職人に限らず、求められている役割というのはそれぞれ違うということです。

逆にいえば、異なる役割がないのであれば、そもそも、その役割は不要ということです。そして、そのバランスを逸したとき、組織はおかしくなっていきます。

私は、人事労務管理を支援する職業柄、そして自分自身の経験に照らしても、経営者と管理職が発すべき言葉は、明確に分けておく必要があると考えています。

今回は、そのような管理職がついつい言ってしまいがちな、しかし絶対に部下に言ってはいけない「言葉」について書きます。

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効率的に仕事をしようと言ってはいけない!

あなたは、管理職として、部下に対して「効率的に仕事をしよう」と言っていませんか?

この言葉は、ある意味、当たり前のことです。

「新しいことにチャレンジしていこう!」と同じくらいよく聞くフレーズです。

なぜ管理職は「効率的に仕事をしよう」と言ってはいけないのでしょうか?

それは、私はこの言葉は経営者の役割として発せられるべき言葉だと思っているからです。

経営者と管理職の言葉の違い

「新しいことにチャレンジしていこう!」、「効率的に仕事をしよう」、この2つの言葉は間違っていません。

むしろ、管理職として当然のことを言っているように聞こえますし、これを聞いた経営者は「そのとおりだ」と思うでしょう。

だからこそ、私は管理職の罪が重いと考えています。

新規事業、新製品、新しいことを率先して行い、組織として成長を続けていかなければ、組織は停滞してしまいます。

そのため、経営者は、どんどん社員にハッパをかけていかなければなりません。

「何も言わなくてもみんなわかってくれる」というのは、もはや今の時代、間違いです

海外に進出した企業はすべてこの問題にぶち当たります。

日本でずっと働いていると、ついつい「何も言わなくてもみんなわかってくれる」という状態に慣れてしまい、海外に進出したときに、文化や習慣の違いから痛感するわけです。

言わなきゃ誰もやってくれないんだ・・・と。それが現実です。

特に、新しいことにはかなりのエネルギーが必要なので、経営者はそのエネルギーを注入し続けるために、先程の2つのような、言わば「かけ声」をかけ続ける必要があります。

もちろん新規事業のアイデアなども積極的に経営者は出さなければなりません。社員がアイデアを出してくれないと嘆く経営者もいますが、それは本来の役割を間違えています。

管理職の役割は具体性

管理職の役割は違います。かけ声を部下にかけても気休めにもなりません。

管理職の役割は、経営者の意向を受けて業務を具体的に進めていくことです。もちろん、管理職は、昨今増えているメンタルヘルスの問題もあるので、部下の心身の管理も行わなければなりません。

組織というのは、放置しておくと、雑務・ルーティンが際限なく増えていきます。

「そもそもこの仕事にはなんの意味があったっけ?」というのはよくあります。

そういった本来の目的がわからなくなったような業務の取捨選択というのも管理職の仕事です。だからこそ、管理職が「効率的に仕事をしよう」なんてかけ声をかけていてはダメなわけです。

当初は意味があったが、今となっては不要となっている業務がありませんか?

部下が行っている業務を把握し、システムなどを用いた仕組み化ができないか、外注できないか、担当者を増やすか、そもそもその業務自体をなくすことはできないか、そのような業務の見直しや改善をするのは管理職の役割です。

自律的に働く、部下に業務の取捨選択を任す、といっては聞こえがよくなりますが、それは単なる「無管理」です。

重要性の低い業務の被害者となるのは平社員です。そのような平社員に向かって、「効率的に仕事をしよう」と脳天気な言葉を言ってはいけません。

できる管理職とできない管理職の大きな違いは、部下を動かせるかどうかです。仮に、プレイヤーとして能力が低い人でも、部下を動かせるのであれば、それは優秀な管理職です。

管理職が言うべき言葉は「効率的に仕事をしよう!」ではなく、

みんなが効率的に仕事をするのに、私が管理職としてできることは何だろうか?

という質問です。顧客に直接向き合っているのは現場の社員です。顧客の様々な要望に対処する現場の社員が、会社の内部的な煩雑な手続きに苦労しているのであればそれを改善するのが管理職の役割です。

部下を動かす管理職になるには?
ビジネスコンサルタントであるブライアン・トレーシーの著書は何度も読み返しています。今回は普通の管理職と「人を動かす」管理職の違いについて紹介します。

管理職の権限と重い責任

また、そもそも法的にも管理職には権限と重い責任があるということも忘れてはいけません。何か問題が起こったらそれは経営者の問題、人事の問題と思っている管理職が多くいますが、それははっきり言って大きな間違いです。

以下の記事で解説していますが、管理職というのは法的には使用者とみなされます。使用者とみなされるということは、法的な処罰の対象になるということです。

管理職の法的な責任・労基法で使用者とみなされるので要注意
今回は、「労働基準法における使用者」をテーマに、管理職の方が経営者よりも責任が追及されやすい理由、そして実際に責任が追求されている実例をご紹介します。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

今回の記事は、自分自身の経験を含め、これまでご相談をいただいた事案の中で実際にあった話です。

この言葉をつい言ってしまう管理職は、ある意味、まじめな人です。

部下に自主性を持たせたいと思う管理職は、マイクロマネジメントを避けたいと思っています。また、これまで行っていた業務をやめてしまうということは、それまで行ってきた業務や担当者の存在意義自体を否定することにもなりかねません。

だから躊躇してしまうわけです。

ただ、組織運営でついついありがちなのが、誰もが思っている「この業務に何の意味があるの?」という疑問を、勇気を持って声を出して言う人がいないということです。

そして、ついついその役割は自分ではないと他人事に考えてしまうわけです。

それでは管理職が本来の役割をこなすためにどうすべきか? それには人事担当者との緊密な連携が欠かせません。法的に求められる責任といった視点から役割を見直すことが必要です。

当事務所では、責任や負担が増している管理職を対象にした業務改善のコンサルティングも行っています。もし、現状の責任と役割の重さにお困りであれば、まずは当事務所にご相談ください。

なお、モチベーション管理には不可欠な報酬ですが、非金銭的な報酬を有効に活用していますか? 報酬は人事の許可が必要と思っていませんか?

実は、非金銭的な報酬であれば、現場の管理職でも付与することが可能です。以下の記事で詳しく解説していますので、ご参考下さい。

社員のモチベーションを上げるための理論と実践・給料以外の報酬はこんなにある!
今回は、非金銭的な報酬、つまり給与や賞与に関連させずに社員のモチベーションを上げる実効性のある方法をご紹介します。
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

最近は記事の執筆やセミナー講師の依頼にも積極的に対応。仕事内容がわかりにくいとよく言われるので、業務内容・実績を紹介するページを作成しました!

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