社員のモチベーションを上げるための理論と実践・給料以外の報酬はこんなにある!

こんにちは。最近めっきり寒くなってきましたが、メール相談のご依頼が急激に増加してホクホクの福岡の社労士・安部敏志です。

寒くなってくると自宅兼事務所のありがたみを痛感します。友人からは外に出て営業すべしと常々言われていますが・・・

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さて、様々なところで人手不足が叫ばれ、既存の社員の人材育成に取り組む会社が多いのですが、どのようにして社員のモチベーションを上げるのかと悩んでいる経営者や管理職は増えています。

すぐに思いつくのは金銭的な報酬、直接的に言えば賞与・ボーナスになりますが、それは一過性の対応に過ぎません。

例えば、はじめて貰う賞与は誰しも嬉しいものですが、同じ金額をもらいつづけているといつの間にか既得権のように感じてしまいます。

はじめてもらった10万円の賞与がたとえ嬉しくても、毎回の賞与が10万円だったら、なぜ上がらないんだろう・・・と考えるのが人間です。

この点については以下の記事で解説していますのでご参考下さい。

賞与・ボーナスの基礎知識・人事労務の面から見たメリット・デメリット
今回は、賞与・ボーナスの基礎知識、人事労務の面から見たメリット・デメリットについて解説します。

そこで、今回は、非金銭的な報酬、つまり給与や賞与に関連させずに社員のモチベーションを上げる実効性のある方法をご紹介します。

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モチベーションの理論

モチベーションの理論として有名なのがマズローの欲求5段階説です。

maslow-five-stage

人の欲求には、自己実現欲求、尊厳欲求、社会的欲求、安全欲求、生理的欲求の5段階に分けられ、下位の欲求が満たされてはじめて上位の欲求に進んでいくというものです。

かなり有名な理論ですが、調べてみると古典派ということで、現代では様々な批判もあるようです。

ただ、詳しくは以下の記事で解説していますが、会社として人事制度の構築や見直しをするとき、つまり実務を行う上では、かなり役立つ理論です。

人事制度の構築に役立つマズローの欲求5段階説の利用法と注意点
人事制度というのは、企業を支えている社員のモチベーションを高め、組織として力を発揮していくために設計される制度です。今回は、人事制度を構築する際の原理原則となる理論「マズローの欲求5段階説」と、人事制度を構築・運用するときの注意点についてご紹介します。

仕事におけるモチベーション

マズローの欲求5段階説と人事面を当てはめてみると、金銭的な報酬は生理的欲求や安全欲求に分類されますが、これらは下位に位置づけられるものです。

生理的欲求や安全欲求が満たされている人に対しては効果が限定的になります。

年間数千万円を稼いで生活が安定している人に賞与・ボーナスを出しても、もちろん喜ぶでしょうが、期待以上に喜ばれることはないでしょう・・・。

それよりも、そんな人には、尊厳欲求、「あなたにしかできない仕事だからぜひともお願いしたい」、「あなたがいなければうちの会社は困る」、こんな言動の方が喜ばれるでしょう。

経営者や人事担当者が社員のモチベーション管理を行う上で、最も気をつけなければならない点は、有能な人が「頑張っても意味がない」と思ってしまうことです。

有能な人が、「他のたいして頑張っていない連中と同じ扱いしか受けてない」と思ってしまったら、モチベーション管理は失敗です。

最悪な場合、有能な人が退職するといった大損失になってしまいます。

つまり、経営者、管理職、人事担当者が行うべきことは、この社員が満たされている欲求は何か、満たされていない欲求は何か、という視点で常日頃から社員のことを見ておくことです。

非金銭的な報酬の種類

では、金銭的な報酬以外にどんな報酬があるのでしょうか?

最近は、働きがい、働きやすさといった言葉で括られがちですが、分類してみると以下のようなものがあります。

  • 職場環境
    • 利便性の高い勤務場所・快適な勤務環境
    • 柔軟な勤務形態 – 有給休暇、育児・介護休業
    • 仕事上の広い裁量
    • 職場の良好な人間関係
    • 信頼できる上司・同僚
  • 他者からの承認
    • 公平・公正な評価
    • 会社の知名度
    • 社会貢献
    • 表彰制度
    • ボランティア休暇
  • 自己実現
    • やりがいのある仕事
    • 成長の実感がある仕事
    • キャリアパス
    • 社内公募制度
    • メンタリング制度

社員のモチベーションを上げるためにオススメな2つの方法

以上のように、非金銭的な報酬の種類というのは意外と多くあるのですが、今回はその中でも導入しやすく、そしてお金もかからない2つのオススメの方法を紹介します。

これら2つの方法は、世界的に有名なコンサルタントであるブライアン・トレーシーの会社でも実際に行われている制度として、「人を動かせるマネジャーになれ!」の中で紹介されているものです。

特別な休暇

1つ目が特別な休暇制度です。

設定した目標を達成した社員に対し、期間を限定して休暇を認めるというものです。

1か月のすべての金曜日でも良いし、1週間連続の特別休暇としてもよいでしょう。あ、もちろん有給ですよ。

この制度のメリットは、特別休暇を与えたとしても、その社員が行う業務は何も変わらない点です。

特別休暇に入る前に、対象となる社員はすべての仕事を終わらせようとします、そして休暇明けの初日にすべての遅れを取り戻します。

特別休暇を与えたとしても生産性が犠牲になることは一切なく、会社にとって何のデメリットもありません。

そして、周囲の社員からは賞賛の目で見られます。これはマズローの欲求5段階説でいう尊厳欲求ですね。

特別な研修

2つ目が特別な研修です。

多くの会社ではスキルアップの研修などを外部に委託して受講させたりしますが、この特別な研修というのはそのようなものではありません。

受講料が20万円や30万円、効果が期待できるのであれば100万円程度必要な研修でも社員に受講させることです。

私も以前10万円の研修を受講しましたが、やはり自信を持って金額を取っている以上、想像を超えて素晴らしいものでした。

今の時代、巷に宣伝めいた無料セミナーがたくさんあります。

私も一時期スタートアップ関連の無料・低価格のセミナーや研修に参加したことがありますが、時間のムダとしか思えないようなものばかりでした。

特別な研修制度のポイントは以下の2つです。

  1. 社員自身の能力
  2. 会社・他の社員への貢献

もちろん、特別な研修を受講すれば、社員自身の能力が高まります。

人材育成というのは組織を成長させたい企業にとっては必要不可欠なものです。

日本企業は歴史的にOJTを重視してきましたが、人材育成を意識しながら毎日の業務をこなすのは限界があります。

そのため、この特別な研修はOff-JTにして、集中して学ばせるわけです。

そして、こちらの方が実は重要なのですが、特別な研修を受講した社員にフィードバックをさせます。

こうすることで、組織にも他の社員にも学びになります。

特別な研修に参加した社員が、講師として研修内容をプレゼンし、会社でどのように活かすことができるか案を提示します。その案を組織の中で検討するわけです。

この方法によって、その社員は講師、つまり先生としての立ち位置を得ることで尊厳欲求が満たされ、また自分自身のキャリアアップにもつながるという点で、自己実現欲求にもつながります。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

コストという面から見るともちろん若干の費用はかかりますが、賞与の増額に比べれば微々たるものですし、特に特別な研修であれば、何より人材育成にも役立ちます。

様々な会社と関わる中で人材育成の部分についても質問してみるのですが、意外と非金銭的な報酬というのは活用されておらず、もったいないなとよく思っていますので、ぜひ検討してみてください!

実際、以下の記事で公式な統計を紹介していますが、4人に1人は賞与・ボーナスは0円なんです。。。

4人に1人が「賞与・ボーナスなし(0円)」という衝撃の統計結果!
行政の統計を調べてみたところ、4人に1人が「賞与・ボーナスなし」、つまり0円という衝撃の統計がありましたので紹介します。

ちなみに、報酬を与えるときには、きちんと表彰のような形でお祝いをしてください。

会社として、社員の頑張り・成果に対して、感謝していることをはっきりと示し、名誉を与えることです。

懲戒規定ばかり充実していて、表彰規定が少ししかない就業規則を見た社員はどう思うでしょうか?

ダメなときはきちんと叱りつつも、良かったときは大げさなくらい認めましょうね。

効果の上がらないダイバーシティ研修よりも重要な仕組みづくり
今回は、ダイバーシティ時代の研修という切り口で、研修の効果と仕組みの重要性について書きます。
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

最近は記事の執筆やセミナー講師の依頼にも積極的に対応。仕事内容がわかりにくいとよく言われるので、業務内容・実績を紹介するページを作成しました!

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