令和5年（2023年）4月1日から、1か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50%に引き上げられます。

大企業はすでに2010年4月から適用されており、適用が猶予されていた中小企業にも2023年4月から適用されるということです。

月60時間超の割増賃金率の計算時の注意点

上の図を見ていただくとわかるとおり、1か月の時間外労働が60時間以下の場合は、25%と従来から変わりません。

よく質問を受ける中で、

• 1か月の時間外労働が60時間を超えた人の割増賃金率は50%になる

と理解している人がいるですが、これは間違いです。

例を示した方がわかりやすいでしょうから、以下の条件を設定します。

• 月給22万円（月の所定労働日数22日、日給換算額1万円）
• 1日の所定労働時間は8時間（時給換算額1,250円）

この条件で、時間外労働を70時間した従業員がいる場合、割増賃金の計算は以下のようになります。

• 1,250円 × 60時間 × 25%
• 1,250円 × 10時間（70時間 - 60時間） × 50%

1,250円 × 70時間 × 50%とはなりませんのでご注意ください。

改正の対象となる中小企業の基準

中小企業に該当するかどうかは、企業単位で以下の1または2を満たすかどうかで判断されます。

業種	資本金の額または出資の総額	常時使用する労働者数
小売業	5,000万円以下	50人以下
サービス業	5,000万円以下	100人以下
卸売業	1億円以下	100人以下
その他の業種	3億円以下	300人以下

深夜労働の場合の割増賃金

1か月60時間を超える時間外労働を深夜（22:00～5:00）の時間帯に行わせた場合､

• 深夜割増賃金率25％ + 時間外割増賃金率50％ = 75％

となります。

休日労働の場合の割増賃金

1か月60時間の時間外労働時間の算定には、法定休日に行った労働時間は含まれませんが、所定休日に行った労働時間は含まれます。

なお、この文章の意味がわからない方は、法律が定める休日（法定休日）と会社が定める休日（所定休日）の違いを正確に理解しておく必要があります。

関連：労働基準法における休日の定義、法定休日と所定休日の違い

そのため、法定休日の割増賃金率は、従来どおり35％であり、今回の1か月60時間の時間外労働時間の割増率に関する影響は受けません。

まとめ

まず、本改正に伴い、中小企業では就業規則の変更が必要となります。

ただ、実務上の対応として、そもそも1か月60時間を超える時間外労働がない企業には本件改正の影響はありません。

しかし、時間外労働が多い中小企業にとっては、以下の時間外労働の上限規制もあり、実務的に混乱が生じる可能性もあります。

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
• 時間外労働と休⽇労働の合計について、「2か⽉平均」「3か⽉平均」「4か⽉平均」「5か⽉平均」「6か⽉平均」が、すべて1⽉当たり80時間以内
• 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6か⽉が限度
• 以上の内容に違反した場合には、罰則（6か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦）

労働時間規制と賃金規制なので本来まったく異なるものなのですが、その違いを理解していない社労士もいるようなので、規制の内容をきちんと理解している社労士に相談しながら、意図せず法違反とならないように十分注意して対応してください。