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社労士が教える「雇用前にしっかりと決めておくべき5つの重要事項」

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最近、立て続けに学生時代からの友人が新たに起業しており、友人として親身にアドバイスしています。

なお、基本的に、雇用しなければ社労士への依頼は不要です。自分1人で起業する場合でも社会保険の手続きは必要ですが、その程度は独力で行うべきです。

「専門的な業務はプロにお金を払って、自らの仕事に専念すべき」という意見も一理ありますが、起業当初はなるべくお金をかけずに自分でやってみる、というのがビジネスを長く続ける秘訣ではないでしょうか。幸い、社会保険の手続きは年金事務所に聞けば教えてくれるわけですし。

本当に「雇用」がベスト?

雇用には責任が生ずるため、大きな覚悟が必要です

「友達だから」「親戚だから」「良さそうな人だから」こんな理由で雇用するのはダメです。

何かの活動の延長で起業するのは構いませんし、一緒に働きたいという場合もあるでしょう。そのときは、まず雇用以外の選択肢を検討すべきです。

雇用は、れっきとした契約行為です

原則は自由な契約ですが、労働法という様々な法規制によって会社側(経営者側)の自由度が制限される契約です。

また、人件費という費用面も当然ですが、実務的にも、毎月源泉徴収、社会保険料の控除をし、年末調整や年度更新・定時決定など膨大な労力を割くことにもなります。

ビジネス上、本当に雇用が必要なのか、雇用以外の選択肢は本当に不可能なのか、まずはそこからしっかりと考えましょう

「1人で起業は不安だから」「仲間が欲しいから」そんな考え方の人は雇用してはいけません。正直、安易に雇用している人が多すぎます。

雇用前にしっかりと決めておくべき5つの重要事項

さて、実際に人を雇用すると決めたら、事前にしっかりと決めておくべきことは、以下の5つです。

  1. 雇用形態をどうするか? 正社員 or パート
  2. 雇用期間をどうするか? 有期 or 無期
  3. 勤務時間をどうするか? フルタイム or パート
  4. 賃金をいくらにするか?
    • 社会保険との関係
    • 月給制 or 時給制
    • 基本給と手当の配分をどう決めるか?
    • 賞与、退職金はあり?
  5. 休日・休暇をどのように決めるか?

多いように感じるかもしれませんが、これは雇用の基本中の基本です。

というより、こんな基本的なことも決まっていなかったら、採用時に「労働条件通知書」を交付できません。労働条件通知書の交付は、罰則のある法的義務です。

関連:労働条件の明示義務と労働条件通知書について図解解説!

安易に雇用するから法違反ばかりになる

安易に雇用する人は、

  • 基本的なことを決めていない → 決めていないから「労働条件通知書」も交付できない → 法違反ばかりの状態

になります。

そもそも週の勤務時間を明確にしておかなければ、社会保険の手続きもできません。こうして法違反状態の負のループを回りはじめます。

挙句の果てには「賃金を下げることができないのはおかしい」「法律が厳しすぎる」などと言い出しますが、最初からわかっていることに後から文句を言うのは、完全にその人の問題、経営者失格なだけです。

まとめ

昨今「起業家支援」が盛んであり、起業家が増えるのは結構なことです。

ただ、雇用をする際には、きちんと準備をし覚悟を持って雇用をして欲しいと強く願います。雇用によって生ずる責任を認識できていない人ほど、法律への文句を言います。

法律が完璧とは思いませんが、労働法令を遵守しながら経営している会社はたくさんあります。

「労働基準法を守っていたら会社経営なんてできない」という経営者がたまにいますが、正しくは「(私は経営者の資質がないので)労働基準法を守っていたら会社経営なんてできない」ということです。話は簡単、さっさと経営者を止めてください。従業員が不幸すぎます。

なお、正社員とパートの違いについては以下の記事で解説しています。まさか、正社員は月給制、パートは時給制などという理解をしていませんよね?

関連:正社員とパートの違いを法律面・実態面から詳細解説

また、以下の記事で雇用期間が有期である契約社員と正社員・パートの違いについて解説していますが、無期労働契約→正社員とは限らないですよ。。。

関連:契約社員と正社員の違い・無期転換5年ルール等の基礎知識の解説

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