経営に必須な労務管理の3要素を徹底解説!

このサイトでは、人事労務のリスクに悩んでいる経営者・管理職・人事担当者に向けて、実務に役立つような人事労務管理手法をわかりやすく解説することを目指しています。

今回は、そもそも労務管理とは何なのか、なぜ経営に労務管理が必須なのかという点を解説します。

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1. 労務管理とは?

労務管理というのは、企業の経営資源であるヒト・モノ・カネの3要素のうち、ヒトを対象とするもので、企業が社員に対して行う管理のことです。

「人事労務管理」、「人事管理」、「労務管理」、「人的資源管理」など様々な名称があり、学術的には微妙な違いがあるようですが、基本的には同じものと考えて構いません。

一般的には、人事部が行うものですが、企業によっては総務部が一括して行っていることもあります。

1-1. 人事管理と労務管理の違い

Wikipediaの説明・人事労務管理によると、人事管理と労務管理の違いというのは戦前はあったようです。確かに今はあまり分けて使わないですね。

戦前の日本においてはホワイトカラーを対象とする「人事管理」とブルーカラーを対象とする「労務管理」は別個に扱われていた。戦後はこのような区別がなくなり、論者によって様々な意味で使用されるようになったが、近年は両者を合わせて「人事労務管理」と呼ぶのが一般的である。

1-2. なぜ「ヒト・モノ・カネ」はこの順番になっているのか?

企業の経営資源は、「ヒト・モノ・カネ」と言いますが、なぜこのような順番になっているのか、と考えたことはありますか?

それは、ヒト、すなわち「人材」が最優先だからです。松下幸之助氏の有名な名言「企業は人なり」にあるように、「人材」が最も大事であり、優秀な人材さえいれば、モノやカネは調達することができるからです。

逆に、いくらモノやカネがあっても、それを適切に活用できる人材がいなければ、宝の持ち腐れになってしまいます。

だからこそ、「ヒト・モノ・カネ」というのは、この順番になっています。また、売上の伸び悩みなどの経営課題を突き詰めて考えると、営業部の人材育成にたどり着くなど、最終的に人の問題という結論に達することはよくあります。

参考

どうしてヒト・モノ・カネの順番なのか – 一番効率が良い「ヒト」への投資

1.3. 日本と海外の労務管理の違い

シンガポールで働いていたときには、シンガポール在住企業の経営者や人事部の方と積極的に話をし、日本と海外の人事制度、労務管理手法の違いについて調査をしていましたが、随分異なっており驚いたことがあります。

例えば、日本の企業内教育制度というのは、海外ではかなり異質な存在ですし、日本企業で中央集権的な組織として君臨する人事部というのも海外では珍しい存在です。

もちろん、海外の企業でも人事部という部署はありますが、人事部の役割は現業を行う各部署のサポートです。採用などの人事権については営業部、企画部などの各部署が中心となり強い権限を持っています。人事部が決めるのではなく、現場が決めるわけです。力関係が異なるわけです。この点について、各現場こそが人事部の顧客であるという役割が徹底されているとも言えるところです。

人事担当に求められる顧客視点とは?
人事担当に必要不可欠な資質として忘れがちなのが顧客視点です。今回は人事担当にとっての顧客とは誰なのか、求められる顧客視点について解説します。

日本の企業が海外進出して苦労する理由がこの点です。人事労務管理の違い、組織の役割の違いを理解せず、日本式のマネジメントを持ち込もうとして、現地の人材をうまく活用できず失敗するというのは、本当によくあります。

逆に、日本企業と海外企業のM&Aを手がけた際の実例を紹介している「M&Aシナジーを実現するPMI」では、現地のことは現地に任せるべきということで、実質的に「無管理」になってしまい、統合効果が希薄になりがちな日本的労務管理の特徴も指摘されています。

これはもちろんどちらが良い・悪いという問題ではありません。

長年かけて培われた人事労務管理の文化の違いというだけです。ただ、国によって違いがあり、押し付け式では絶対にうまくいかないし、かといって放置することも良くないということを知っておくべきです。

2. なぜ経営に労務管理が必須なのか?

労務管理を構成する要素は、以下の3つです。

  1. モラールの維持向上
  2. 生産性の向上
  3. コンプライアンス

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この3要素は、企業の規模が大きかろうが小さかろうが関係ありません。

大企業が人事制度を構築・見直しするときは、人事評価制度、等級制度、能力開発制度などの各種制度を細かく整備していきますが、結局はこの3要素を細分化しているに過ぎません。

もっと簡単な言い方をすると、きちんと法令を遵守する職場環境を構築し、モラール(全体の士気)を高め、社員の能力をフルに発揮させ生産性を向上させようということです。

そして、これは重要なことですが、この3要素は、それぞれが独立しているということではなく、すべてが関連しあっているということです。

モラールの維持向上というのは、生産性向上に直結しますし、コンプライアンス遵守に積極的に取り組み職場環境を向上させることは、モラールアップや生産性の向上にもつながります。

2-1. モラールの維持向上

モラールという言葉は聞き慣れない言葉かもしれません。

モラールというのは、目標を達成しようとする意欲や態度、勤労意欲、やる気のことです。

よく間違われますがモラルとは異なります。モラルというのは一般的な道徳観のことです。

「目標達成のために、社員のモラールアップを図ります」というように、社員教育などでよく使われますが、職場などでの労働意欲の向上、士気向上をはかることを意味します。

成長している会社では、自由な出退勤を認めるフレックス制度、在宅勤務制度などの制度面を整備したり、職場の一体感を高めるためにお揃いのTシャツをつくったり、花見などのレクレーションを開催しコミュニケーションを豊かにしたりと、社員のモラールアップのための活動を行っています。

また、モチベーションとモラールというのも厳密にいうと違います。モチベーションは個人のやる気に焦点を当て、モラールは全体の士気を指します。

なお、社員一人一人のモチベーションアップを考えるときに役立つ理論がマズローの欲求5段階説です。

5段階の階層を用いて人間の欲求を理論化したもので、以下の記事で人事制度の関係を解説していますが、人事制度の構築には欠かせない理論です。

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また、人事制度というと人事部門のみが担当するように思うかもしれませんが、現場の管理職もこのモラールとモチベーションに関しては常に考えておく必要があります。

以下の記事で紹介していますが、人事部門の協力がなくても、管理職自身でできることは意外と多くあります。

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2-2. 生産性の向上

社員の生産性を向上させるには、人材育成が不可欠です。

「ヒト・モノ・カネ」の順番については、上で書きましたが、中小企業の経営者や管理職に「経営資源をご存じですか?」とお聞きすると、ほぼすべての方に「ヒト・モノ・カネだろ、そんなこと知っているよ」とお答えいただきます。

「それでは、御社が、実際にお金と時間をかけて投資している順番もこの通りになっていますか?」とお聞きすると、ほぼすべての方が、「うーん、人への投資が最も遅れているな」と回答されます。

では、人への投資を行うときにどんなことに注意すべきでしょうか?

本音で回答すれば、まずは「人を見極めること」と「業務の見える化」に取りかかるべきでしょう。

多くの会社では、人への投資をしようとすると、すぐに全社員への教育を考えます。

もちろん、それは良いことです。ただ、あなたの会社に大企業のようなやり方を行う余裕があるでしょうか?

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また、あなたの会社には人事評価制度がありますか? もし制度がないとしても、それは人事評価を行っていないことにはなりません。

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そして、「業務の見える化」を行うことで業務の重複・ムダを排除していきます。ただ、このように言うと、多くの会社が人件費カットと結びつけますが、そうではありません。「人員配置の適正化」と「人件費カット」は全く違います。

効率化すべき部門はもちろんあるでしょうが、売上や利益率の高い事業内容に重点的に人を配置する-その結果、部門によっては人件費が上昇することもありえる-これが「人員配置の適正化」です。

一時期、バックオフィス部門のアウトソーシングが流行しましたが、アウトソーシングしたために、経営戦略に必要なデータが内部になく、機動的に戦略を立てることができなくなったという反省が多くの日本企業で起こり、今はインソーシング化に戻っています。この点は高齢者の再雇用という課題への対処とセットでもあり、これらの分析については「実践 人事制度改革」で詳しく紹介されています。

このように、経営戦略を考える上で、労務管理は必須になるわけです。そして、大切なことは、仕組みづくりです。

昔は「24時間働けますか?」という言葉が冗談でないほど、社員数×猛烈な働きぶりで、仕組みがなくても企業は成長できましたが、もはやそんな時代は終わっています。

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2-3. コンプライアンス(法令遵守)

コンプライアンスというのは、法令遵守と訳されますが、関連する法令を遵守し、企業リスクを回避するということです。

労務管理に関係する労働法令というのは数多くありますが、その中心となるのが労働基準法です。労働基準法は強行法規ですので、違反すれば罰則があります。

2年ほど前に、「労働基準法なんて守っていたら経営はやってられない」と豪語していたものの、訴訟を起こされ、世間に袋だたきにされ、結局和解となり、社長退任、最後は労働協約まで締結した会社がありました。

たまに、日本の労働法令は海外に比べて厳しいといった意見を述べる人がいますが、解雇の問題と労働時間の問題を混同しています。日本の労働時間規制は海外に比べて甘々です。

それに、海外では、労働基準法を軽視する企業というのは人権侵害をする企業と同視されることを多くの日本人が知りません。

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今や、残業代を払っているのだから残業させ放題といった会社は生き残っていけないことを理解しておくべきです。

法令遵守は当たり前、それ以上に職場環境をどのように整備していくかというのは、これから会社が生き残っていく上で経営戦略の重要な一つであると肝に銘じておくべきです。

以下の記事は、就業規則を上回る労働協約を締結し、イメージの悪い業界の中で職場環境の良さをアピールし採用力につなげている会社、本来必要がないにも関わらず、就業規則を公開することで、求人でウソをついていないことをアピールしている会社です。

法令遵守を超えて、攻めの人事を実践する以下の2社は、人事労務管理の専門家である私から見ても、すごいと思います。

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こういった対応は大企業・中小企業といった規模とは無関係です。結局はやる気の問題であり、将来に危機感があるかどうかなわけです。

ちっちゃいけど、世界一誇りにしたい会社」では、10人規模の会社や過疎化が進んでいる地域の会社でも、働きやすい環境を確保することで、全国から優秀な人材が集まってくるという事例がたくさん紹介されています。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

意外とやるべきことが多いと驚きませんでしたか?

労務管理を行う人事部門はバックオフィスと呼ばれ、他部門から特に嫌われがちな存在ですが、それは誰が顧客なのかという視点がなく、やるべきことをしていないからです。

あなたが経営者や現場の管理職であれば、まずは人事部門に顧客視点を持つように求めることが必要ですし、あなたが人事部門の方であれば、誰が顧客なのか、今回の3つの要素を意識して仕事を行うだけで、格段の評価を得ることができるようになれます。

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なお、人事労務管理を行う上で、絶対に避けて通れないのが、労働法令と関連する労働協約・就業規則・労働契約の関係です。

あなたは、以下の場合、時給がいくらになるのか即答できますか? 以下の記事で詳細に解説していますが、関連性を理解しておけば即答できる問題ですよ。

  • 福岡県の地域別最低賃金は743円/時間(H27.10.4時点)
  • 就業規則の規定は時給1,000円
  • 労働協約での合意は時給950円
  • 労働契約・労働条件通知書の記載は時給900円
労働基準法・労働協約・就業規則・労働契約の関係
人を採用し、経営を行う上で人事労務管理というのは必須です。今回は人事労務管理を行う上で上位概念となる労働基準法・労働協約について解説します。

なお、人事の仕事内容と役割については以下の記事で解説しています。

人事の仕事に求められる3つのポイントとバランス感覚
人事の仕事とは採用だけではありません。今回は人事に求められる仕事内容と役割について解説します。
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

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