管理職は必見!できる部下とできない部下を見分ける5つの特徴

突然ですが、あなたに質問です。

中小企業の管理職の最も大事な役割とは何でしょうか?

私はこの質問をよく管理職の方々にしますが、多くの方が以下のように答えます。

  • 優秀な人材を発掘・採用する
  • 会社に貢献できる人材を育成する
  • 管理職として一般社員以上に働く

別に間違っているわけではありません。ただ、この回答には重大な点が抜けています、というより本音を避けた回答になっています。

今回は、中小企業の管理職の最も大事な役割を率直にお伝えします。

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中小企業の管理職の役割は見極めること

私は、中小企業の管理職の最も大事な役割とは、あなたの会社・部署にとって必要な部下を見極めることだと思っています。

別の言葉で言えば、それぞれの部下の得意・不得意、つまり適性を見極めるということです。

見極める→育成する

これが正しい順番です。

多くの管理職がこの順番を間違えています。みんな同じように育成してしまいます。それが平等だと信じているからです。

確かに、大企業はこのようなやり方をします。

みんなを育成、その中で大きく成長する社員を幹部候補として期待し、さらに育てます。

中小企業は、大企業と同じやり方をしてはいけません。

大企業の場合は、社員の数が多いのでふるいにかけて選別するような方法でも良いのですが、中小企業にそんな余裕はありません。

とにかくスピードです!

規模の小ささを逆手にとって大きな役割や責任を与えることで育てるわけです。

そのためには、管理職は自ら動き、早く優秀な社員を見つけ、会社の将来を担う人財として特別に育てることです。

今回は、実際に私が管理職として社員を持った経験、多くの経営者から相談を受ける中で教わった知見を踏まえて、仕事ができる部下・できない部下を見極める際に役立つ5つの特徴をご紹介します。

1. できる部下は自分事、できない部下は他人事

仕事ができる人は、会社と自分自身を一体化した考え方をします。

経営関係の書籍では、「自分自身が経営者だったらどうするかを考えてみよう」と書いています。それを部下に求める管理職もいます。

「何をするか」ということは若手社員だったら決める権限はありませんが、「どのようにするか」というのは意外と裁量があるものです。

効率的な方法や効果的な方法などを考えるのは、管理職になる前の訓練にもなります。

逆に、仕事ができない社員は、やり方さえも上司に確認してしまいます。うまくいかなかったら、上司のやり方に従っただけと開き直ってしまうような輩もいます。。。

求められた仕事を自分ならこのようにする「自分事」と、上司から言われた仕事を言われたようにこなすだけの「他人事」と考える違いは、将来的に見ても組織への貢献度が大きく異なってきます。

できない部下は、本来自分でコントロールすべきモチベーションすら、まるで「他人事」のように上司の責任にすり替えたりします。以下の記事でも解説していますが、モチベーション向上なんて管理職の役割じゃないですよ。。。

管理職の役割とモチベーション:ポイントは「重要な存在」
管理職の役割の一つとして、部下のモチベーションアップを上げる人がいますが、本当にそうでしょうか? 今回は管理職の役割とモチベーションについて書きます。

2. できる部下は提案、できない部下は批評

仕事ができる社員はいつも提案します。

会社では、会議だけでなく雑談レベルでも、上司や同僚から「こんなことはできないだろうか」という意見・相談があったりします。

そんなとき、仕事ができる社員は、「こういうことならできるかもしれない」、「前はうまくいかなかったけど、このようなやり方ならできるかもしれない」と、できる方法を考え、提案します。

基本的に「やる」という前提です。

仕事ができない社員は、「前にやってみたけどうまくいかなかった」、「○○から苦情が来るかもしれない」とできない理由をあげていきます。

一番最悪なのは「できなかったときは誰が責任取るんですか?」と言い出す社員です。批評家になる輩ですね。

やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。
話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。(山本五十六)

管理職としてのあなたの役割は、荒唐無稽な提案であっても、まずは聞いてあげること・つまり傾聴です。

そして、面白そうだと思ったら、まずはやらせてみることです。

提案をする社員の勇気を褒め称え、大事にすることです。

なお、先程の「できなかったときは誰が責任取るんですか?」という発言が社員からあったときは要注意です。

その社員が単なるサラリーマン根性丸出しの社員であれば将来を期待する必要はありませんが、もしかしたら会社の風土がそのような社員を生み出しているのかもしれません。

『組織は常に「内側」から腐る』というソニーの実名を含めた衝撃的な記事が一時期話題になり、それを踏まえて以下の記事を書きましたが、これは大企業特有の問題ではなく、中小・零細企業でも常に気を付けていたい視点です。

組織を腐らせないための人事の役割と人事評価の意義
今回は企業広報のあり方・内側から腐る会社の記事を通じて人事の役割・人事評価の意義について私見を書きます。

3. できる部下はスピード>質、できない部下はスピード<質

仕事の内容によって、スピードを重視するか、質(完成度)を重視するか、これは異なります。

これは管理職の役割でもあるわけですが、部下に仕事を指示するときは内容と期限を必ず明示してください。

これに「なぜこの仕事をしなければならないのか」という背景まで説明できれば、素晴らしい管理職になりますが、まあこのような管理職に私はほとんど会ったことはありませんw

仕事ができる社員というのは、期限前に余裕を持って、複数の案を出してきたり、相談してきます。

管理職の立場を理解し、管理職の求めている内容とずれが生じてないか、ムダな作業をすることにならないか確認するためです。

逆に、仕事ができない社員というのは、期限ギリギリまで何も言ってきません。

よくある例としては、社内資料であるにも関わらず、パワーポイントを一生懸命つくるような作業です。これは会社の風土にも関係しますが。。。

もちろん、スピードと質、これはどちらも重要です。

ただ、状況によって、そのどちらを優先すべきか、管理職の立場になって判断できることが、仕事のできる社員とできない社員を明確に分けます。

ただ、管理職としてあなたが注意しておかなければならないのは、原則スピード優先と伝えておくことです。

それでも仕事のできない社員はスピード優先と聞くと、あまりにも質の低い仕事で終える可能性はあるので、どの程度の質が最低限求められるのかも明示しておく必要はあります。

参考

4. できる部下は仕組み化、できない部下は職人

仕事ができる社員は、行った仕事を今後は他の誰もができるように仕組み化することを考えます。

チャレンジした内容、失敗した内容などをマニュアルにまとめ、次に行う人がそれを参照すれば、同じことができるように仕組み化します。

仕事ができない人は「自分の仕事」として抱え込みます。

これは私自身も経験があることですが、頼りにされると嬉しいものです。「○○さんじゃなければできない仕事だよ」なんて言われると嬉しいですよね?

しかし、これは組織にとっては非常に困るものです。

その社員が、病気や休暇で不在になったり、最悪退職してしまうと、途端にその仕事ができる人がいなくなってしまいます。

アメリカのGM社の中で史上最悪と呼ばれていた工場を変えた事例については以下の記事で紹介していますが、その中で、Aaron Swartz氏は以下のように言っています。

重要なのは人間を変えることではなく、仕組み(システム)を変えること

Aaron Swartz
これぞ最強の人材育成?史上最悪の工場を変えたシンプルな教えとは?
今回は、経営史にも残る、アメリカの史上最悪の工場を変えたトヨタ生産方式を題材に、改めて、人材育成とはどうあるべきかを考察した記事です。

実は、私が日本企業に最も不足している問題点というのが、この仕組み化だと思っています。

職人を礼賛することは確かに良いことです。しかし、管理職としては、さらに、それをいかに組織として仕組み化・体系化できるかという視点を持ち、部下に指示することまで求められています。

その一例として参考になるのがマナー教育でしょう。子供と違って大人にマナー教育することは相当難易度の高いことです。

人の行動を変えることはほぼ無理です。であれば、以下の記事で紹介していますが、人の行動が変わらざるを得ないような仕組みを導入することです。

効果の上がらないダイバーシティ研修よりも重要な仕組みづくり
今回は、ダイバーシティ時代の研修という切り口で、研修の効果と仕組みの重要性について書きます。

5. できる部下は笑顔、できない部下は必死

仕事ができる社員はいつも笑顔です。つまり余裕があるということです。

ちょっとした相談でも笑顔で応じてくれる人というのはやはり頼りにされます。

これは管理職も同じです。

いつも余裕を持っている管理職には、部下も気軽に相談してきます。

誰しも、アドバイスを欲しいときがありますし、単純に「それ面白そうだね」と言ってくれる人には感謝します。

facebookがこれだけ流行したのは「いいね」ボタンだと言われていますが、まさに同じです。

逆に仕事ができない社員はいつも必死です。

本人は一生懸命仕事をしているつもりなのでしょうが、周りから見ると独りよがりに見えることもありますし、キャパギリギリなのかなと不安になることもあります。

一生懸命仕事をすることは大切なことですが、余裕がありながらも仕事ができるというのは管理職になってから必須の能力になります。

管理職であるあなたにとって、一生懸命仕事をしているから評価してあげたいという気持ちがあるかもしれませんが、余裕がない人をそのまま処遇してはいけません。

なお、中小企業なので人事評価制度はないと言う人がいますが、以下の記事で解説しているとおり、人事評価制度がない=人事評価を行っていない、は間違いです。人事評価をする際には慎重にしてください。

人事評価制度がない→人事評価を行っていないというのは間違いです!
今回は人事評価制度に関するご相談を受ける中でよくある誤解をご紹介します。我が社では人事評価を行ったことがないというのは間違いです。。。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

最近の中間管理職というのは、本当に大変です。

プレイングマネージャーという言葉があるように、昔の管理職とは違い、自らの仕事をこなしつつ、部下の育成もしていかなければなりません。

現実問題として、労働人口というのは今後も減り続けます。管理職も減っていきますし、部下も減っていきます。

人材育成の重要性は昔から言われていますが、今後ますます重要性は高くなります。

もちろん、ただでさえ忙しい管理職が1人でそのような役割を担うことは困難であり、だからこそ社内の人材育成が主要業務である人事部門と緊密に連携することが必要になります。

たまに「うちの人事部門は全然現場を助けてくれない」と嘆かれることがありますが、以下の記事で解説しているとおり、人事部門の顧客は現場です。

現場から不評な人事なのであれば、経営者にお願いして、まずは人事部門の育成から始めるべきです。

ちなみに、当事務所のメイン業務は人事担当者の育成支援です←宣伝(^0^)

人事担当に求められる顧客視点とは?
人事担当に必要不可欠な資質として忘れがちなのが顧客視点です。今回は人事担当にとっての顧客とは誰なのか、求められる顧客視点について解説します。

また、あまり知られていませんが、管理職には法的にも重い責任が課されています。

以下の記事で詳しく解説していますが、管理職というのは、法的には、企業経営権の分担行為者としての「利益代表者」、そして労働契約上の労働力の使用処分権限の分担行為者としての「使用者」と位置づけられています。

直属の部下が変なことをしても、それは経営者や人事の責任だと勘違いしている管理職の方は意外と多いのですが、まず責任を取らされるのは直属の管理職ですよ。。。

管理職の法的な責任・労基法で使用者とみなされるので要注意
今回は、「労働基準法における使用者」をテーマに、管理職の方が経営者よりも責任が追及されやすい理由、そして実際に責任が追求されている実例をご紹介します。

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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

最近は記事の執筆やセミナー講師の依頼にも積極的に対応。業務内容がわかりにくいとよく言われるので、業務内容を紹介するページを作成しました!

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