これぞ最強の人材育成?史上最悪の工場を変えたシンプルな教えとは?

人材育成・社員教育、人事評価など人事労務管理に関するご相談・お悩みは様々です。

今回は、「「怒鳴っても人間は変わらない!」史上最悪の工場を変えたシンプルな教え」という記事にインスパイアされ、改めて、人材育成とはどうあるべきかを考えた内容です。

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史上最悪の工場・それは想像以上の最悪ぶり・・・

米・カリフォルニア州フリーモントにあるGMの工場は最悪の状態でした。

無断欠勤は常習化しており、労働者が十分に出勤していないため、製造ラインが動かせないことも多くありました。管理者は、工場近くのバーに入り浸っている労働者たちを引きずり出して働かせたこともあったそうです。

会社が労働者に罰を与えれば、すぐに過激な仕返しがありました。会社の車にわざとキズを付けたり、ストライキを始めたり、部品を故意に取り付けなかったりしました。それは会社と労働者の戦争でした。

いやいや、これはすさまじい状態ですね。まさに最悪です。

そして、当然ながら、この工場は閉鎖されることになります。

しかし、その後、トヨタがアメリカで最初の自動車工場を建設するにあたり、GMと提携することが決まり、この最悪の工場が再稼働することになったのです。

これこそが人材育成のポイント?

まるで物語のように展開していくのですが、トヨタは、この工場の労働者を日本に送り、彼らに「全く新しい働き方」、いわゆる「トヨタ生産方式」を見せました。

トヨタでは、現場の労働者と管理者は同じチームだと見なされていました。

労働者がミスでラインを止めても、管理者が怒鳴ることはありませんでした。それどころか、どうやって労働者を手助けできるか、自ら現場に足を運んで聞きに来ていたのです。

フリーモントの労働者にとって、これは信じられない光景でした。

当時のトヨタで教育係をしていた従業員はその光景をこう語ります。

「フリーモントで30年以上働いてきた白髪まじりのアメリカ人が、涙を流しながらトヨタの労働者を抱き寄せていました。彼らはみんなが協力し合うトヨタの働き方を見て、心の底から感動したようでした」。

そして、3か月後、フリーモントの労働者はアメリカに戻り、工場は再稼働するのですが、すべてが変わりました。

抗議活動や無断欠勤どころか、労働者たちは仕事に来るのが楽しみだと言うようになったのです。

そして、これまたドラマチックな展開ですが、過去に全米最悪と呼ばれたフリーモントの工場は、全米トップの工場に生まれ変わったのです。

作った車は満点に近い品質評価を受け、製造コストも急減。

つまり、問題は従業員ではなく、仕組みにあったことが証明されたのです。

結局、人材育成とは何なのか?

グローバル人材育成とは何なのでしょうか?英語教育でしょうか?

景気が少しでも良くなれば、人手不足になり、人材育成の重要性が叫ばれます。

「人材は資産です!」、「きちんと研修・教育をしましょう!」など、ビジネスチャンスを求めて、多くの営業担当が寄ってきます。

先程のアメリカの工場労働者が衝撃を受けたトヨタの工場体験は、まさしくグローバルな人材育成です。

彼らは、確かに、日本に滞在しているときに研修も受けたかもしれません。しかし、その研修は、きっと外部の人材による一般的な研修ではなかったはずです。

まさしく同じ工場労働者による現場体験、日々の仕事をどのように工夫して、かつ楽しく行っているか、それを個人個人ではなくチームで考え、仕組み・システムを作っていく、そんな内容だったのではないでしょうか?

重要なのは人間を変えることではなく、仕組み(システム)を変えること

Aaron Swartz

人事労務管理を行う上で大切なことは、誰がやっても同じ水準になる、すなわち、規律をきちんと定めるための仕組み・システムづくりだと私は信じています。

マニュアルと呼ぶと拒否反応を示す人もいますが、短い期間で一定の基準を上回るためには仕組み・マニュアルづくりが欠かせません。

仕組みづくりに費やす時間はないといって、結局、一人一人を一から教育するのは時間のムダです。

経営とは全体最適のための仕組みづくり?

個別でしか事象を見ることができないから、個別最適ばかりを追い求め、結果として、全体最適になっていないのです。

経営とは常に全体最適を考えなければなりません。大きな組織がおかしくなるのは、部署単位で最適を求めてしまうからです。役所だと省益という言葉によく表されています。

人材育成を考えるときも、どのような研修を行うのかといった個別のことばかりでなく、最終的にどうありたいのか、そのために何をしなければならないのか、という点を考え、全体の仕組み・システムを構築していく視点を忘れないようにしたいものです。

これこそが人材育成であり、人事制度の構築であると私は信じています。

なお、外部で行われる研修でも、研修講師はもちろんプロですから、良い研修がたくさんあることは知っています。

ただ、この中で私が言いたかったことは、外部の研修さえ受けさせていたら、人材育成ができると考える浅はかな経営者や人事役員があまりにも多いということに警鐘を鳴らしているだけです。

なお、社員一人一人のモチベーションアップを考えるときに役立つ理論がマズローの欲求5段階説です。

5段階の階層を用いて人間の欲求を理論化したもので、人事制度構築には欠かせない理論ですので、以下の記事もご参考ください。

人事制度の構築に役立つマズローの欲求5段階説の利用法と注意点
人事制度というのは、企業を支えている社員のモチベーションを高め、組織として力を発揮していくために設計される制度です。今回は、人事制度を構築する際の原理原則となる理論「マズローの欲求5段階説」と、人事制度を構築・運用するときの注意点についてご紹介します。

参考

これぞ最強の人材育成?史上最悪の工場を変えたシンプルな教えとは?
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

最近は記事の執筆やセミナー講師の依頼にも積極的に対応。仕事内容がわかりにくいとよく言われるので、業務内容・実績を紹介するページを作成しました!

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