モチベーション管理に役立つ2つの科学的理論と管理職の役割

こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。

経営者や管理職の方と普段から接していると、部下のモチベーション管理に悩んでいる人は少なくありません。

ただ、モチベーションアップを経営者や管理職の役割であると言っている人には個人的には疑問を感じます。

細かな違いですが、私は以下のように考えています。

  • モチベーションアップは本人の責任
  • モチベーション管理は管理職の役割

今回は、モチベーション管理に役立つ科学的理論のポイント、そしてモチベーションに関する管理職の役割について説明します。

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モチベーション管理の理論

まずモチベーション管理を考える上で有名な2つの理論をご紹介します。

内発的動機付けと外発的動機付け

内発的動機付けとは、お金のためでもない、怒られないためでもない、その活動がしたいからするというものです。

全く得にもならない趣味の活動などが良い例です。

それに対して、外発的動機付けとは、活動自体を楽しむのではなく、何かのために活動するというものです。

一番分かりやすい例が、生活のために仕事をすることです。

また、読書を楽しむことが趣味の場合、それ自体は内発的動機付けになりますが、勉強や試験のために読書をしているのであれば、それは外発的動機付けになります。

この理論については、著名なダニエル・ピンクの「モチベーション3.0」という著書の中で、事例や実験結果を踏まえてわかりやすく紹介しています。同氏の著書は毎回名著で一読の価値ありです。

マズローの欲求5段階説

マズローの欲求5段階説は、自己実現理論とも言われるもので、生理的欲求、安全欲求、社会的欲求、尊厳欲求、自己実現欲求の5段階で人間の欲求を示したものです。

マズロー欲求階層説

上の図のように、5段階の階層はピラミッドのように構成され、低階層の欲求が充たされると、より高次の欲求を欲するとされています。

そのため人事制度の構築を考える上で、社員の欲求がどの段階にあり、どのような欲求を充たすような施策を行えば効果が現れるか考える上で役立つ理論です。

詳しくは以下の記事で解説していますのでご参考ください。

人事制度の構築に役立つマズローの欲求5段階説の利用法と注意点
人事制度というのは、企業を支えている社員のモチベーションを高め、組織として力を発揮していくために設計される制度です。今回は、人事制度を構築する際の原理原則となる理論「マズローの欲求5段階説」と、人事制度を構築・運用するときの注意点についてご紹介します。

モチベーション管理と管理職の役割

冒頭で、以下の見解を示しましたが、先程の2つの理論から考えると、モチベーションアップをしようとしても、マズローの欲求5段階説から考えると、何に欲求を感じるかは人によって異なることがわかりますし、外部からのモチベーションアップは外発的動機付けにしかなりません。

  • モチベーションアップは本人の責任
  • モチベーション管理は管理職の役割

モチベーションアップと言えば、すぐに思いつくのは給料などの報酬、いわゆる金銭的報酬によるものを考えがちですが、これはマズローの欲求5段階説の生理的欲求の層にいる人にしか効果がありませんし、そもそも給料を上げ続けることができる状況は今の時代現実的ではないことから一過性の対策にしか過ぎません。

そのような理由から、私は、モチベーションアップは管理職の役割ではないと考えています。

しかし、モチベーション管理は管理職の役割であると考えています。

微妙な違いのように聞こえるかもしれませんが、具体的に言えば、管理職の役割は部下のモチベーションを下げないことだということです。

私の経験上、部下のモチベーションを下げる管理職というのは多く存在します。

幸いなことに、私自身、サラリーマン時代に仕事をした多くの上司にほぼ恵まれていたので、被害には遭いませんでしたが、以下のような管理職の話をよく聞きます。

  • アイデアを出したらダメ出しから始まる上司
  • やたらに前例にこだわる上司
  • 他業種の動向など調査ばかり求める上司
  • 逐一、進捗報告を求め、内部向けの資料ばかり作らせる上司
  • 逆に、完全に放置しているのに、結果ばかり督促する上司

管理職の役割は「重要な存在である」と認めること

アイデアを求めるのなら、どんなアイデアが出てきても、まずはその努力を認めることです。

前例が少なければ、喜び、実現するための方法を一緒に考えることです。

まずは部下に任せてみて、困難な状況になっていれば手を差し伸べるような器を見せることです。結果はもちろん大事ですが、部下の育成という観点から部下の様子を観察し、計画通りの進捗なら誉め、計画から遅れているようなら相談に乗ることです。

以下のような名言もあります。

やってみせて、言って聞かせて、やらせてみて、 ほめてやらねば人は動かじ。(山本 五十六)

クライアントの創業者であり経営者の方と話していると全員このような考え方を持っています。しかし、経営者と社員との間で情報をつなぐ役割を担うべき管理職がこのような考え方を持っていないケースがたびたびあります。

自分自身が目立とうとして、その結果、部下のモチベーションを下げるような管理職がいる会社に未来はありません。

古典的名著と名高いD・カーネギーの「人を動かす」でも、自分を重要な存在だと思いたい気持ちは人間の最大の欲求の1つであると書かれています。

管理職の役割は、部下に「自分は重要な存在である」と実感できるように認めてあげることです。

モチベーションアップのような大層なことではなく、モチベーションを下げるような言動を慎むことです。

その最もわかりやすい例が子育てです。

子供が自立した大人になれるように、達成したことをまずは喜び、困難に遭遇していたら相談に乗る、でも自分自身で達成できるように見守る、そういったことを手間を惜しまずにすることです。

子供が何かを成し遂げたときに「私が教えたからできたんだ!」なんて言わないですよね?

モチベーション管理に役立つ2つの科学的理論と管理職の役割
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

中小企業の人事労務担当者の育成を中心に業務展開。専門記事の執筆やセミナー・社内研修の講師業も実施。

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