罰金30万円!調査の際に必ず確認される賃金台帳とは?

賃金台帳とは、労働基準法により作成が義務づけられている法定帳簿です。

労務管理を行う上で基本中の基本であり、労働基準監督署による監督指導でも必ずチェックされる重要事項です。

今回は、賃金台帳に必須の記載事項、保存期間、実際に賃金台帳を作成する際にオススメのソフトを解説します。

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賃金台帳とは:法定三帳簿の1つ

まず、賃金台帳について解説すると、賃金台帳とは、労務管理における法定三帳簿の1つであり、その中で社員の生活にとって最も大切な賃金額などを記載した台帳のことです。

労働基準法第108条により、使用者は、事業場ごとに賃金台帳をつくることが義務づけられています。

労働基準法第108条(賃金台帳)
使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。

なお、法定三帳簿というのは、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿を指します。

労働者名簿に関する解説は以下を参照してください。

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賃金台帳の記載項目

賃金台帳の具体的な記載事項は以下のとおりです。

この記載事項は、労働基準法施行規則第54条によって定められているもので、不足があれば法違反となりますので、不備がないように注意してください。

  1. 氏名
  2. 性別
  3. 賃金(諸手当、賞与を含む)毎の計算期間
  4. 労働日数
  5. 労働時間数
  6. 時間外労働/休日労働/深夜労働の時間数
  7. 賃金の種類(基本給、諸手当)毎の金額
  8. 控除の内容とその額 

賃金台帳の調製にあたっては、いくつか注意点があります。

  • 日雇労働者については、労働者名簿の作成は不要ですが、賃金台帳の作成は必要です。
  • 部門長など管理監督者の賃金台帳については、時間外労働や休日労働の時間数は記載不要です。しかし深夜労働の時間数は記載しなければならないことに注意してください。
  • 以下の記事で解説していますが、管理監督者であっても、深夜労働の割増賃金は支払う必要があります。
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賃金台帳の保存期間

賃金台帳は、最後の記入日を起点として3年間の保存義務があります。

ただし、この法定期間というのは、最低限の期間ですし、万一に備えて、実務的には5年以上保管するようにおすすめしています。

必ずしも紙で保管する必要はなく、PCによる管理方法も認められていますが、求められたときには、すぐに表示、印刷できることが条件となっているのでご注意ください。

また、賃金台帳は、各事業場で作成することになっています。本社以外に支店などがある場合は、各事業場で作成・保管しておくことにも注意してください。

賃金台帳と給与明細は違う?

よくある質問が、給与明細を社員に配布することで代替できるかというものです。

結論としては、法定の記載項目を満たしていれば構わない、ということになりますが、通常、給与明細は、社員が総額、税金、社会保険の金額などの控除額、手取額を確認するものになるでしょうから、賃金計算期間、労働日数、労働時間数などは記載されていません

となると、記載項目として不備があり、法違反となりますので是正勧告の対象になります。

賃金台帳の様式

先程説明しましたが、賃金台帳は作成するだけでは十分でなく、法令に定められた記載項目を満たしておかないと法違反となります。

「賃金台帳 様式」と検索すれば、様々なサイトから様式を入手することができます。

一番、間違いがないのは、厚生労働省のサイトから入手することで、リンクを以下に貼っておきます。

ただ、重要なのは、様式や記載項目ではありません!

一番大事なことは、正しく記載されているかどうかです。

特に、時間外労働や休日労働の時間数の記載、それに基づく割増賃金額の計算というのは、不慣れな担当者だと、確実に間違ってしまいます。

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まとめ

いかがでしたでしょうか?

冒頭にも書きましたが、賃金台帳とは、労働基準法により作成が義務づけられている法定帳簿であり、違反した場合は、30万円以下の罰金が課されます。

労働基準監督署による監督指導でも必ずチェックされる重要事項になりますので、この機会にぜひきちんと整備しておいてください。

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また、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿のいわゆる法定三帳簿は、記載事項のほとんどの部分で重複します。そのため、別々に管理するよりも、システムで作成する方がはるかに便利です。

事務の手間を省くために、当事務所のクライアントの多くが、以下の2つのサービスのどちらかを利用しています。

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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

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