管理職を含めたすべての労働者の労働時間の把握が義務化されます

労働安全衛生法の改正により、管理職や裁量労働制が適用される労働者を含めたすべての労働者の労働時間の把握が、2019年4月より義務化されます。

労働時間を把握する責任は誰にあるか?

労働時間の把握義務に関する法改正の内容の解説の前に、誤解している会社が多いので冒頭に書いておきますが、使用者には労働時間を適正に把握する責務があります

働いた時間は社員自身が管理すべきである、自己責任である、と誤解している方がまだまだ多いのですが、雇用している以上、労働時間を把握するのは会社であり、経営者の責務です。

この点は法令でも裁判例でも明確になっており、経営者がどのように考えるかは自由ですが、争いになれば負けますのでご注意ください。

労働時間の状況把握に関する法改正の内容

さて、顧問先には耳にタコができるくらい伝えていますが、労働時間規制と賃金規制は別であり、労働時間規制というのは労働者の健康確保のためです。

そのため、管理職は残業代の対象にならないのに、労働時間の把握義務があるのはおかしいという発言は、一見正しいように思えますが、実はまったく見当違いのことを言っているわけです。

そして、今回新設された労働時間の状況把握に関する条文は以下のとおりです。以降、具体的に解説していきます。

労働安全衛生法第66条の8第3項
事業者は、第66条の8第1項又は前条第1項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者(次条第1項に規定する者を除く。)の労働時間の状況を把握しなければならない。
労働安全衛生規則第52条の7の3(法第66条の8の3の厚生労働省令で定める方法等)
  1. 法第66条の8の3の厚生労働省令で定める方法は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法とする。
  2. 事業者は、前項に規定する方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存するための必要な措置を講じなければならない。

労働時間の状況把握の対象者

労働安全衛生法第66条の8第3項により労働時間の状況を把握しなければならない対象者は、以下のとおりです。

  • ガイドラインで除外されていた管理監督者、裁量労働制などのみなし労働時間制が適用される労働者を含めたすべての労働者
  • ただし、高度プロフェッショナル制度の適用者は除外

また、行政解釈(平成30年12月28日付 基発第1228第16号)が発出され、以下も対象者に該当すると明示しています。

  1. 研究開発業務従事者
  2. 事業場外労働のみなし労働時間制の適用者
  3. 裁量労働制の適用者
  4. 管理監督者等
  5. 派遣労働者
  6. 短時間労働者
  7. 有期契約労働者

なお、派遣労働者に対する労働時間の状況の把握義務が課されているのは、派遣先の事業者 である点はご注意ください。ただし、面接指導の実施は、派遣元の事業者が行うことになります。

以下の記事で解説している「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で、会社が労働時間の管理をしなければならない対象者は、

  • すべての者(ただし、労働基準法第41条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者を除く)

となっていますが、今回の労働安全衛生法による対象者はより広くなっていることにご注意ください。

労働時間の状況把握の方法

次に、労働時間の状況把握の方法について、行政解釈(平成30年12月28日付 基発第1228第16号)のQ&Aを引用しつつ解説していきます。

なお、基本的な考え方は労働時間の把握に関するガイドラインと同様です。

関連:労働時間の把握に関するガイドラインの詳細解説

労働時間の状況とはどのようなことを把握するのか?

Q:「労働時間の状況」として、事業者は、どのようなことを把握すればよいか?

A:労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握するものである。

事業者が労働時間の状況を把握する方法としては、原則として、タイムカード、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間(ログインからログアウトまでの時間)の記録、事業者(事業者から労働時間の状況を管理する権限を委譲された者を含む。)の現認等の客観的な記録により、労働者の労働日ごとの出退勤時刻や入退室時刻の記録等を把握しなければならない。

なお、労働時間の状況の把握は、賃金台帳に記入した労働時間数をもって、それに代えることができるものである。

ただし、管理監督者、事業場外労働のみなし労働時間制が適用される労働者、裁量労働制の適用者については、この限りではない。

なお、賃金台帳については以下の記事で詳しく解説していますのでご参考ください。

関連:賃金台帳とは? 記載事項・保存期間・書き方を解説(記入例あり)

面接指導の要否を判断する労働時間に休憩時間や食事時間は含むのか?

Q: 面接指導の要否については、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間(時間外・休日労働時間)により判断することとされているが、個々の事業場の事情により、休憩時間や食事時間(以下「休憩時間等」という。)を含めた時間により、労働時間の状況を把握した場合には、当該時間をもって、面接指導の要否を判断することとしてよいか?

A:面接指導の要否については、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間(時間外・休日労働時間)により、判断することとなる。

なお、個々の事業場の事情により、休憩時間等を除くことができず、休憩時間等を含めた時間により労働時間の状況を把握した労働者については、当該時間をもって、判断することとなる。

労働者の自己申告による労働時間の把握は認められるのか?

Q:労働時間の状況の把握方法について、新安衛則第52条の7の3第1項に規定する「その他の適切な方法」とは、どのようなものか?

A: 「その他の適切な方法」としては、やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合において、労働者の自己申告による把握が考えられるが、その場合には、事業者は、以下の1から5までの措置を全て講じる必要がある。

  1. 自己申告制の対象となる労働者に対して、労働時間の状況の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
  2. 実際に労働時間の状況を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
  3. 自己申告により把握した労働時間の状況が実際の労働時間の状況と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の状況の補正をすること。
  4. 自己申告した労働時間の状況を超えて事業場内にいる時間又は事業場外において労務を提供し得る状態であった時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
    その際に、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間の状況ではないと報告されていても、実際には、事業者の指示により業務に従事しているなど、事業者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間の状況として扱わなければならないこと。
  5. 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、事業者は、労働者が自己申告できる労働時間の状況に上限を設け、上限を超える申告を認めないなど、労働者による労働時間の状況の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
    また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の状況の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該阻害要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
    さらに、新労基法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定(いわゆる 36 協定)により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間の状況を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。

直行直帰などはどのように労働時間の状況を把握するのか?

Q:労働時間の状況の把握方法について、「やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合」とは、どのようなものか?

「やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合」としては、例えば、労働者が事業場外において行う業務に直行又は直帰する場合など、事業者の現認を含め、労働時間の状況を客観的に把握する手段がない場合があり、この場合に該当するかは、当該労働者の働き方の実態や法の趣旨を踏まえ、適切な方法を個別に判断すること。

ただし、労働者が事業場外において行う業務に直行又は直帰する場合などにおいても、例えば、事業場外から社内システムにアクセスすることが可能であり、客観的な方法による労働時間の状況を把握できる場合もあるため、直行又は直帰であることのみを理由として、自己申告により労働時間の状況を把握することは、認められない。

また、タイムカードによる出退勤時刻や入退室時刻の記録やパーソナルコンピュータの使用時間の記録などのデータを有する場合や事業者の現認により当該労働者の労働時間を把握できる場合にもかかわらず、自己申告による把握のみにより労働時間の状況を把握することは、認められない。

労働者の自己申告による労働時間の把握は日々行う必要があるか?

Q:労働時間の状況を自己申告により把握する場合に、日々の把握が必要になるか?

労働時間の状況を自己申告により把握する場合には、その日の労働時間の状況を翌労働日までに自己申告させる方法が適当である。

なお、労働者が宿泊を伴う出張を行っているなど、労働時間の状況を労働日ごとに自己申告により把握することが困難な場合には、後日一括して、それぞれの日の労働時間の状況を自己申告させることとしても差し支えない。

ただし、このような場合であっても、事業者は、新安衛則第52条の2第2項及び第3項の規定により、時間外・休日労働時間の算定を毎月1回以上、一定の期日を定めて行う必要があるので、これを遵守できるように、労働者が出張の途中であっても、当該労働時間の状況について自己申告を求めなければならない場合があることには、留意する必要がある。

PC等による労働時間の把握・記録でも構わないか?

Q:平成30年9月7日付け基発 0907 第2号の記の第2の2(4)で「また、事業者はこれらの方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、…」となっているが、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間(ログインからログアウトまでの時間)の記録を紙媒体で毎月出力して記録するという趣旨か?

A:労働時間の状況の記録・保存の方法については、紙媒体で出力することによる記録のほか、磁気テープ、磁気ディスクその他これに準ずるものに記録・保存することでも差し支えない。

なお、労働時間の記録は、労働基準法第109条の「その他労働関係に関する重要な書類」に該当し、3年間の保存義務が課せられています(平成13.4.6 基発第339号)。

そして、この記録保存の義務に違反した場合は30万円以下の罰金に該当します(労働基準法第120条)

労働基準法第109条
使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。

なお、人事労務に関係する書類の保存期間・起算日などの詳細については以下の記事で解説しています。

関連:人事・労務に関係する書類の保存期間を根拠法を含めて解説!

まとめ

本記事では労働安全衛生法改正による労働時間の把握義務に関する内容を解説しましたが、冒頭でも書いたとおり、最も大事な点は、

  • 使用者には労働時間を適正に把握する責務があること

という点です。社員の自己責任・自己管理ではなく、会社の責任ということです。

従業員の過労死、過労自殺といった大事件にならなくても、メンタル不調などになっても、安全配慮義務や健康配慮義務に違反したとして、損害賠償の問題が生じます。

労働時間の適正な把握・管理というのは当然従業員のためではありますが、会社のためでもあるという点は十分認識しておくべきです。

参考:働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の 労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈等について(平成30年12月28日付 基発第1228第16号)

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