就職活動を行う人に法律で義務化されている職場情報開示のポイント

こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。

さて、3/1に平成29年(2017年)卒業の学生を対象とした就職活動が解禁となりました。

これは経団連の指針を踏まえた対応であり、そのような指針を踏まえるつもりはない企業は既に新卒採用のエントリーを行っていたわけですが。まあ、これは指針ですし。。。

しかし、同じ3/1に、こちらは法律により義務となったものですが、新卒採用を行う企業は職場情報を提供しなければならない制度がスタートしたのをご存じですか?

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事業主による職場情報の提供の義務化

これは企業規模を問わない義務づけです。10人未満の企業であろうが、1,000人以上の企業であろうが、新卒者を雇おうとしているなら、青少年の雇用の促進等に関する法律(若者雇用促進法)という法律によって対応することを義務づけられています。

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具体的な義務化の内容は以下のとおりですが2段階となっています。なお、努力義務と義務の違いは以下を参考にしてください。

  • 幅広い情報提供を努力義務化
  • 応募者等から求めがあった場合は、3類型ごとに1つ以上の情報提供を義務化
法律を読むときには、法律用語を正しく理解しておかなければなりません。間違った理解・運用では下手をすると罰則を受けてしまいます。今回は、義務と努力義務の違いについて法的な観点から解説します。

このうち、今回、義務として提供を求められている3類型というのは以下のとおりです。注意すべき点は3類型ごとに1つ以上ということです。3つのうちの1つではありませんよ。

  1. 募集・採用に関する状況
  2. 労働時間等に関する状況
  3. 職業能力の開発・向上に関する状況

1. 募集・採用に関する状況

これは、過去3年間の新卒採用者数・離職者数、過去3年間の新卒採用者数の男女別人数、平均勤続年数、また参考値として可能であれば平均年齢の情報提供も求められています。

2. 職業能力の開発・向上に関する状況

これは、具体的には以下の情報となります。

  • 研修の有無及び内容
  • 自己啓発支援の有無及び内容(教育訓練休暇制度・教育訓練短時間勤務制度がある場合はその情報を含む)
  • メンター制度の有無
  • キャリアコンサルティング制度の有無及び内容(セルフ・キャリアドック(定期的にキャリアコンサルティングを受ける機会を設定する仕組み)がある場合はその情報を含む)
  • 社内検定等の制度の有無及び内容

また、研修の内容を示す際には、具体的な対象者も示すことが求められています。

3. 企業における雇用管理に関する状況

これは、前年度の月平均所定外労働時間の実績、前年度の有給休暇の平均取得日数、前年度の育児休業取得対象者数・取得者数(男女別)、役員に占める女性の割合及び管理的地位にある者に占める女性の割合になります。

情報提供の方法

情報提供の方法も示されているので注意が必要です。

  • ウェブサイトでの公表、会社説明会での提供、求人票への記載などによる、自主的・積極的な情報提供
  • 応募者等から個別の求めがあった場合は、メールまたは書面による情報提供

ウェブサイトに掲載している場合は、個別の求めがあっても、掲載箇所を示すことで構わないとなっています。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

近年、若者を酷使するブラック企業が社会問題となり、行政もその対策に動いています。

特に、今回の義務化は、職場の実態を事前に知ることで就職先を選びやすくし、不本意な早期離職といったつまずきを防ぐ狙いもあるため、3年以内に3人に1人が辞めてしまう新卒者の離職率低下にも資するものです。

ただ、このような情報を既にウェブサイト上に掲載し、採用活動に活かしている企業もあります。

これを義務と受け止めるのか、それとも我が社の情報をぜひ見て欲しいとアピールしていく材料にしていくのか、それを決断するのは御社次第です。

参考 就労実態等に関する職場情報を応募者に提供する制度について(厚生労働省)

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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

福岡県を拠点に、中小企業の人事担当者育成が自ら就業規則や人事関連の規程を作成・修正できるようになるための指導に従事。その他、専門記事の執筆も積極的に対応。

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