2016/3/1より、若者雇用促進法に基き、新卒採用を行う企業は、職場情報を提供しなければならない制度がスタートしたことをご存じですか？

事業主による職場情報の提供の義務化

対象者

企業規模を問わない義務であり、すべての企業が対象になります。

従業員数10人未満の企業であろうが、1,000人以上の企業であろうが、新卒者を雇おうとしているなら、青少年の雇用の促進等に関する法律（若者雇用促進法）によって対応が義務となります。

2段階の義務

具体的な義務化の内容は、以下のとおり2段階となっています。

• 幅広い情報提供を努力義務化
• 応募者やハローワーク等から求めがあった場合は、3類型ごとに1つ以上の情報提供を義務化

なお、努力義務と義務の違いは以下をご参考ください。

関連：義務と努力義務の違いとは？ 努力だからやらなくてもよいは本当？

職場情報の3類型

義務として提供を求められている職場情報の3類型は以下のとおりです。

1. 募集・採用に関する状況
2. 職業能力の開発・向上に関する状況
3. 企業における雇用管理に関する状況

注意すべきポイントは、3類型ごとに1つ以上という点です。3類型のうちの1類型ではありません。

以降、各類型の内容を解説していきます。

1. 募集・採用に関する状況

1つ目の類型は、募集・採用に関する状況であり、具体的には以下の情報です。

• 過去3年間の新卒採用者数・離職者数
• 過去3年間の新卒採用者数の男女別人数
• 平均勤続年数

です。また、参考値として可能であれば平均年齢の情報提供も求められています。

2. 職業能力の開発・向上に関する状況

2つ目の類型は、職業能力の開発・向上に関する状況であり、具体的には以下の情報です。

• 研修の有無及び内容
• 自己啓発支援の有無及び内容（教育訓練休暇制度・教育訓練短時間勤務制度がある場合はその情報を含む）
• メンター制度の有無
• キャリアコンサルティング制度の有無及び内容（セルフ・キャリアドック（定期的にキャリアコンサルティング- 機会を設定する仕組み）がある場合はその情報を含む）
• 社内検定等の制度の有無及び内容

また、研修の内容を示す際には、具体的な対象者や内容も示すことが求められています。

3. 企業における雇用管理に関する状況

3つ目の類型は、企業における雇用管理に関する状況であり、具体的には以下の情報です。

• 前年度の月平均所定外労働時間の実績
• 前年度の有給休暇の平均取得日数
• 前年度の育児休業取得対象者数・取得者数（男女別）
• 役員に占める女性の割合及び管理的地位にある者に占める女性の割合

情報提供の方法

情報提供の方法は以下のとおり。も示されているので注意が必要です。

• ウェブサイトでの公表、会社説明会での提供、求人票への記載などによる、自主的・積極的な情報提供
• 応募者等から個別の求めがあった場合は、メールまたは書面による情報提供

なお、ウェブサイトに掲載している場合は、個別の求めがあっても、掲載箇所を示すことで構わないとされています。

まとめ

近年、若者を酷使するブラック企業が社会問題となり、行政はその対策に動いています。

特に、今回の若者雇用促進法による職場情報提供の義務化の目的は、新卒者等が職場の実態を事前に知ることで就職先を選びやすくし、不本意な早期離職といったつまずきを防止するというものです。

また、3年以内に、3人に1人が辞めてしまう新卒者の離職率低下も期待されます。

ただ、先見性のある企業は、法律による義務化前から、既にウェブサイト上に自社の職場情報を掲載し、求人活動に活かしています。

今回の法改正に対し、義務だからと後ろ向きに対応するのか、それとも会社の情報をぜひ見て欲しいと前向きにアピールしていくのか、決断はその会社次第です。

しかし、求職者から後ろ向きな企業と思われたら、なにか隠したい情報があるのだろうか・・・と痛くもない腹を探られることになるでしょう。

参考：就労実態等に関する職場情報を応募者に提供する制度について（厚生労働省）