月初・月末・特定の週に業務が忙しい場合は、1か月単位の変形労働時間制を活用することで、1日8時間・1週40時間を超えたシフトの設定が可能になります。

1か月単位の変形労働時間制とは

1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように、労働日・労働日ごとの労働時間を設定することで、労働時間規制の原則である1日8時間、1週40時間を超える設定が可能になる制度です。

1か月単位の変形労働時間制は、月初は比較的業務に余裕があるが、月末締めであるため、月末の1週間が忙しい場合などに導入が適している制度です。

なお、年間を通じて特定の季節（夏季・冬季）や特定の月に業務の繁閑がある場合など、1年を通じた労働時間の設定をする際には、1年単位の変形労働時間制の方が適しています。

関連：1年単位の変形労働時間制の基本と注意点・業種別の導入状況

労働基準法第32条の2

使用者は、労働組合または労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定めをしたときは、特定の週または特定の日において40時間または8時間を超えて、労働させることができる。

なお、常時使⽤する労働者数が10人未満の以下の業種は、特例措置対象事業場として週44時間が法定労働時間になります。

• 商業
• 映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）
• 保健衛生業
• 接客娯楽業

理解しやすいように少々極端な例を図示します。

以下のシフトでは、第2週、第3週が週40時間を超えていますし、1日8時間を超えている日もあります（12日、13日、17-20日）。

しかし、これは1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内となっており合法的なシフトです。

1か月単位の変形労働時間制を利用する際の労働時間の計算方法と月の上限時間

1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内とする必要があり、以下の計算式を用いて月の上限時間を計算します。

なお、特例措置対象事業場の場合は週44時間以内になり、以下の計算式の40時間を44時間にして計算します。

上の計算式により算出した月の上限時間が以下の表です。

月の暦日数	週の法定労働時間 40時間	週の法定労働時間 44時間
28日	160	176
29日	165.7	182.2
30日	171.4	188.5
31日	177.1	194.8

以下のシフトの場合、月の暦日数が31日で合計時間は177時間です。

先程の表によると上限時間は177.1時間であり、以下のシフトは上限時間以内になっています。そのためこのシフトは法令上問題ないことがわかります。

1か月単位の変形労働時間制の導入方法

1か月単位の変形労働時間制を導入するためには、労使協定または就業規則の定め が必要です。

また、締結した労使協定や作成・変更した就業規則は、事業場を管轄する労働基準監督署への届出が必要です。

労働基準法第32条の2

使用者は、労働組合または労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定めをしたときは、特定の週または特定の日において40時間または8時間を超えて、労働させることができる。

労使協定または就業規則に定める事項

1か月単位の変形労働時間制を導入するためには、労使協定または就業規則の定めが必要ですが、その中には以下の事項のすべてを定める必要があります。

• 対象労働者の範囲
• 対象期間・起算日
• 労働日・労働日ごとの労働時間
• 労使協定の有効期間

以下、それぞれを具体的に解説していきます。

(1) 対象労働者の範囲

法令上、対象労働者の範囲について制限はありません。

本社の労働者は1か月単位の変形労働時間制を適用、支社の労働者は不適用でも構いませんし、部署ごとの適用でも構いません。

しかし、その範囲は明確に定めておく必要があります。

(2) 対象期間・起算日

対象期間および起算日を具体的に定める必要があります。

例えば、毎⽉1日を起算日とし、1か⽉を平均して1週間当たり40時間以内とする、といった定めになります。

なお、対象期間は1か⽉以内の期間に限ります。1か⽉以内なので4週間単位、20日単位といった設定も可能です。

(3) 労働日・労働日ごとの労働時間

シフト表や会社のカレンダーなどで(2)の対象期間すべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定める必要があります。

その際、(2)の対象期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間（特例措置対象事業場の場合は44時間）を超えないように設定しなければなりません。

なお、特定した労働日や労働日ごとの労働時間について、会社が勝手に変更することはできません。

(4) 労使協定の有効期間

就業規則でなく、労使協定で定める場合、労使協定そのものの有効期間は(2)の対象期間より⻑い期間とする必要があります。

1か⽉単位の変形労働時間制を適切に運⽤するためには、3年以内程度とすることが望ましいとされています。

実務的には就業規則への定めが多い

1か月単位の変形労働時間制を導入するためには、労使協定または就業規則の定めが必要ですが、実務的には就業規則への定めとしている会社の方が多い印象です。

実際、始業・終業の時刻、休憩時間、休日については、就業規則に必ず記載しなければならない事項である絶対的必要記載事項でもありますし。

関連：本当は怖い就業規則！ よくある間違い・落とし穴を徹底解説！

1か月単位の変形労働時間制の導入状況

最後に、変形労働時間制の導入状況を紹介しておきます。

令和2年就労条件総合調査によると、全業種の変形労働時間制の導入状況は、以下のとおりです。

• 変形労働時間制を導入している：59.6%
• 変形労働時間制を導入していない：40.4%

なお、変形労働時間制を導入している企業59.6%の内訳は以下のとおりです（複数回答あり）。

• 1か月単位の変形労働時間制：33.9%
• 1年単位の変形労働時間制：23.9%
• フレックスタイム制：6.1%

「1か月単位の変形労働時間制」よりも「1年単位の変形労働時間制」の方が多い状況です。

次に、業種別の導入状況をまとめたのが以下のグラフです。なお、令和2年、平成31年・令和元年の調査では業種別のデータがありませんので、以下は平成30年就労条件総合調査のデータによるものです。

「1年単位の変形労働時間制」よりも「1か月単位の変形労働時間制」の導入が多いのは以下の業種です。

• 電気・ガス・熱供給・水道業
• 金融業、保険業
• 宿泊業、飲食サービス業
• 医療、福祉

当事務所では制度設計のコンサルとして、1か月単位の変形労働時間制の導入・運用支援も行っていますので、関心があればご相談ください。