終身雇用制の崩壊が話題だけど終身雇用ってそもそも存在したの?

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最近は終身雇用に関する議論を聞いたり記事を見る機会が多いのですが、どうも間違った思い込みで終身雇用の是非を議論している人もいるようなので、実態を踏まえて解説します。

日本的経営の三種の神器:終身雇用制

終身雇用制は、日本的経営・日本的雇用システムの特徴とよく言われており、以下の3つは日本的雇用システムの三種の神器と言われることもあります。

  1. 終身雇用
  2. 年功序列
  3. 企業別組合

終身雇用の定義

「終身雇用」は、「終身雇用制」「終身雇用制度」と言われたりすることも多いため、企業としてこの終身雇用という制度に従わなければならないと思い込んでいる経営者や人事労務担当者がたまにいます。

しかし、終身雇用制は、法律による定義や規制はなく、制度というより単なる雇用慣行にしか過ぎないものです

そのため、岡本大輔教授の「終身雇用制:再考:ニューラルネットワークによる財務業績の検証」によると、日本生産性本部が以前、終身雇用に関する調査を行う際に、終身雇用を以下のように定義する必要があったとのことです。

企業が正規従業員を新卒採用した場合、特別の事情がない限り定年年齢に到達するまで安定的に長期継続して雇用していこうとする”慣行”

きちんと定義された用語であれば、調査の際に定義する必要はないわけであり、ここからも終身雇用という言葉は一般的であるものの、実際は明確な定義のないフワフワした言葉であることがわかります。

議論するのであれば、議論の対象・範囲を明確にしておかなければ、議論は収束しませんし、定義すら人によって異なるのであれば、それこそ井戸端会議のようなものです。

終身雇用制の起源と本来の意味

上の論文をはじめ種々の論文の中でも指摘されていますが、終身雇用という言葉は、アベグレンの「日本の経営(原題 The Japanese Factory)」が起源とされています。

同書の中で、permanent employment system, lifetime commitment, lasting commitmentといった概念が「終身雇用」と訳されたことで、根付いたのではないかと指摘されていますが、アベグレンには「終身雇用という言葉自体をアピールする意図はなく」、「彼が強調したのは、雇用期間が長いか短いかではなく、企業と従業員の終身における「心理的契約」であった」と指摘する研究者もいます。

また、そもそもアベグレンの調査対象が、大企業かつ製造業という長期雇用システムが慣行として成立しやすいところであったという指摘もありますし、同書の中でも、当時でも、名だたる大企業で「企業整理」「人員整理」のため、大量解雇が行われ、人員調整されれていたことが記されています。

終身雇用は幻想?

「終身雇用」「日本的雇用システムの三種の神器」といった特別感のある言葉の影響もあって、さも日本の雇用期間は諸外国に比べて長いというイメージを持っている方が多いようです。

しかし、樋口美雄教授の「長期雇用システムは崩壊したのか」によると、

  • 日米両国で比べると、戦後に関して日本はアメリカよりも長期雇用システムが成立している可能性が強いが、戦前は両国に大きな違いは見られず、日本の労働市場もかなり流動的であった。
  • ドイツと比較すると、日本の平均勤続年数の方が若干長いものの、両国の差はほとんどない。

と指摘されており、また他国を含めて労働市場の流動制を基準に分析したOECDの調査では、

  • アメリカ、イギリスなどのアングロ・サクソン諸国では流動的な労働市場が成立
  • ドイツ、フランス、日本では企業定着率の高い長期雇用慣行が形成

と結論づけられています。

つまり、以上をまとめると、日本企業の雇用システムとして、

  • 長期雇用の慣行はあるものの、同様に長期雇用の慣行がある諸外国に比べて突出して長いわけではない

ということであり、終身雇用という言葉からイメージされるような「入社してから定年までの勤務」の人が多いわけではないと言えます。

実際、柳川範之准教授の「終身雇用という幻想を捨てよ - 産業構造変化に合った雇用システムに転換を」の中では、「幻想としての終身雇用制 (1)かけ離れた実態」という部分で、従業員の勤続年数を比較し、

終身雇用と呼べるような長い勤続年数を経験しているのは、せいぜい大企業の製造業に勤めている男性従業員だけである。

(略)

大企業の製造業に従事している男性巡業員は、全体のわずか8.8%にすぎない。

と指摘し、また大企業の製造業に終身雇用制度があったとしても、たかだか10年程度の話であり、「制度」と呼ぶにはかなり短すぎる期間に見られた現象に過ぎないと結論づけています。

トヨタは本当に終身雇用に否定的?

トヨタ自動車の豊田章男社長が終身雇用に否定的な発言をしたという報道を見たときには正直驚きました。

ちょうどそのときに読んでいた「戦後日本の人事労務管理:終身雇用・年功制から自己責任とフレキシブル化へ」という本は、トヨタや日産といった自動車業界の人事労務管理の歴史を取り上げ、なぜトヨタが終身雇用制を標榜・堅持したのか、そこにはトヨタにとって大きなメリットがあったこと、その歴史や人事戦略の解説をしていました。

だからこそトヨタは大きな方針転換をしたんだなと思ったのです。

日経ビジネスの「「終身雇用難しい」トヨタ社長発言でパンドラの箱開くか」を読むと、確かにトヨタが終身雇用に否定的な発言をしたように見えます。

しかし、実際の質疑応答の要旨としてtwitterで紹介されていた「豊田章男自工会会長、「自動車を戦略産業に!!」」を見ると、実際の発言は以下のようなものです。

これだと、質問者に誘導されたようにも見え、トヨタが終身雇用の方針転換をしたようには見えないんですよね。

Q:経団連の終身雇用は難しい発言について。

A:多様化してきている。会社を選ぶ側に幅が広がってきた。他国に比べると転職はまだまだ不利。日本はなぜ今まで終身雇用が出来てきたのか。雇用を続ける、雇用を拡大している企業に対して、もう少しインセンティブをつけてもらわないと難しい局面にきている。すべての人にやりがいのある方向に向いているのではないか。

まとめ

以上をまとめると、

  • 終身雇用という言葉に定義はなく、終身雇用制というのも制度というより単なる企業の慣行に過ぎない。
  • 終身雇用という言葉からイメージされる「定年年齢に到達するまでの長期雇用」を実践しているのは大企業の製造業(8%程度)とほんの一部のみ。
  • その他の大多数の企業による終身雇用とは、長期雇用慣行のある諸外国と同じ程度の期間に過ぎない。

ということであり、このように考えると、日経ビジネスの「「終身雇用難しい」トヨタ社長発言でパンドラの箱開くか」の中で、経団連の中西宏明会長の「企業からみると(従業員を)一生雇い続ける保証書を持っているわけではない」という発言が紹介されていますが、

  • まるで大多数の企業が終身雇用を行っていたかのように発言しているが、そんな事実はない。
  • 終身雇用ではなく長期雇用の努力をしていたという意味かもしれないが、企業にとってメリットとデメリットを比較してメリットが大きかったからであり、決して労働者のため「だけ」ではない。

とツッコミを入れたくなるところです。そもそも終身雇用しなさいという法規制があるわけでもなく、しようがしまいが企業の完全な自由です。

アベグレンの指摘した「企業と従業員の終身における心理的契約」としての終身雇用というマインドを労働者に持たれると困るという意識から経団連会長の発言が出たとしても、各企業は「うちの会社は終身雇用じゃないよ」と言えば済むだけです。

ただ、企業単位で、合理的に人事労務管理を考えてみると、長期雇用慣行に伴うメリットというのは意外と大きく、長期雇用が好業績に繋がることを示す研究結果もあります。

もちろん、長期雇用慣行にはメリットだけでなくデメリットもあるので、このメリット・デメリットについては顧問先にお伝えしていくということで、今回は、終身雇用の崩壊か? なんて騒がれているけど、崩壊というより、実態として存在した企業は一部のみで、日本全体としてはそもそもそんなものはなかった気がしますよ、という内容でした。

追記

この記事を書いているときに、たまたま「終身雇用制度はもはや維持できない」「終身雇用制度は崩壊した」「だから今こそ○○○○しましょう」といった営業トークを聞いてしまいました。

ウソを言っても契約さえ取れればいいと思っているのか、単に無知なだけなのか、それともギャグを言っているのかはわかりませんが。。。

ただ、もしあなたが終身雇用制度の崩壊といった文脈で営業を受けているのなら、ぜひ終身雇用の定義、終身雇用を導入している企業の割合などを聞いてみてください。

そういえば、以前私の事務所に、SEO対策を専門にしている会社から電話営業がかかってきたことがあり・・・切なくなる話ですね。

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