すべての企業に義務づけられているパワハラ防止措置：Work Life Fun

2024-06-05

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労働施策総合推進法により、2020年6月1日（中小企業は2022年4月1日）から、職場におけるパワーハラスメント防止措置が事業主に義務づけられています。

この義務に違反した場合は、都道府県労働局の助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名公表もありえるため要注意です。

以下のように、パワハラに関する相談が増加し続けている状況であり、規制が強化されたわけです。

パワハラ防止措置の骨子

職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、主に以下の措置が厚生労働大臣の指針に定められています。

事業主は、これらの措置について必ず講じなければなりません。

以下、具体的に解説していきます。

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発として、具体的に行うべきことは、

を明確化し、管理監督者を含む従業員に周知・啓発することです。また、

も求められています。

なお、まだまだ多くの経営者や従業員が「どこまでがセーフで、どこからがパワハラになるのか」といったパワハラの定義をきちんと理解していないため、まずはパワハラの定義を正確に知っていくことがパワハラ対策の第1歩でしょう。

相談・苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備として、具体的に行うべきことは、

です。その際、パワハラが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、パワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応することが重要です。

なお、以下の記事で解説しているとおり、相談窓口があっても会社はパワハラに気づきにくいのが実情です。そのため、被害を受けた従業員が相談を躊躇せずに相談できるような工夫が必要になります。

職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応として、具体的に行うべきことは、

事実確認は、被害の継続や拡大を防ぐため、相談があったら迅速に開始することが重要です。

また、事実確認の際には、相談者と行為者の間で主張の不一致がよくあります。その場合は、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずることも重要です。

併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）として、具体的に行うべきことは、

相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、従業員に周知すること
事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の援助制度を利用したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、従業員に周知・啓発すること

職場におけるハラスメント事案についての個人情報は、特に個人のプライバシー保護に関連する事項です。

そのため、その保護のために必要な措置を講ずること、そして従業員にその胸を周知し、従業員が安心して相談できるようにする必要があります。

今回は、すべての企業に義務づけられているパワハラ防止措置について解説しましたが、ポイントは、

と考えています。御社は法的な義務であるパワハラ防止措置にきちんと対応できていますか？

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