雇用契約書と労働条件通知書の違いとは?

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最近、ある経営者から、雇用契約書と労働条件通知書の違いを聞かれましたが、専門家でも混同している人がいるようなので詳細に解説します。

確かに用語としては似ていますし、利用シーンも同じなのですが、専門的に言えば、根拠となる法令が異なるため、全くの別物となります。

また期待される効果についての違いは微妙でありながらも、それぞれに一長一短があります。ただ、一般の方にはわかりにくいでしょう。

検索して参考になる記事を送ろうと思い、「労働条件通知書 雇用契約書」で検索したところ、違いを明確に説明している記事がありません・・・

いくつか記事を見てみたところ、説明できないというより、そもそも理解できていない人が多いようです。ひどい記事になると、どっちを利用しても構わないとさえ書かれています・・・。こんなので専門家を名乗ったらまずいと思いますが・・・

ということで、明確に説明できない専門家が多いようなので、今回は、労働条件通知書と雇用契約書の明確な3つの違い、ついでに、さらに紛らわしい雇用契約書と労働契約書の違いも解説します。

働くこと→労働契約という立派な契約

まずは、働くというのはどういうことかという基本的な点から説明します。

働くというのは、労働者が企業・経営者に対して労務を提供することです。企業・経営者はその対価として賃金を支払います。

ノーワーク・ノーペイ(No Work No Pay)の原則と言いますが、労務の提供がなければ賃金を払う必要がないということです。これが基本的な考え方です。

つまり、働くというのは、企業・経営者と労働者との間の立派な契約であり、だからこそ、法律は、後々のトラブルを防ぐために、できる限り書面という言い方はしていますが、労働契約を結ぶことを求めています。

労働契約法第4条(労働契約の内容の理解の促進)
  1. 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
  2. 労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。)について、できる限り書面により確認するものとする。

雇用契約書と労働契約書の違い

雇用契約書と労働契約書というのは、ほぼ同じように使われていますが、厳密には異なります。

雇用契約書というのは、民法を根拠にしています。

そして労働契約書というのは、労働契約法を根拠にしています。

民法第623条(雇用)
雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。
労働契約法第4条(労働契約の内容の理解の促進)
  1. 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
  2. 労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。)について、できる限り書面により確認するものとする。

この違いは、民法第623条>労働契約法第4条、つまり民法第623条の方が対象が広いということです。

ただ、誤解のないように注意してください。労働契約法は特別法であり、一般法である民法より優先されます。つまり、優先度から見ると、民法第623条<労働契約法第4条となります。

労働契約法を根拠にする労働契約書というのは、使用者と労働者の間で交わされるものであり、使用者や労働者に該当しない場合は、労働契約となりません。

具体的な例を使って説明すると、「同居の親族を専従従業員として採用する同居親族のみの事業」というのは、労働者に該当しません。そのため、労務の提供を受け、その対価として賃金を支払っており、その契約内容を書面で交わしたとしても、これは労働契約にはならず、あくまで雇用契約となります。

このように厳密には異なるわけですが、一般的にはかなり細かな違いになるため、今回は、雇用契約書=労働契約書として扱い、民法より具体的に規定し、そして優先度の高い労働契約法を参照して解説します。

労働条件通知書は一方的な通知・雇用契約書は契約という合意

労働条件通知書というのは、法的根拠は後述しますが、使用者による一方的な通知です。

以下の記事で解説したとおり、使用者は労働条件の一定の内容については書面で明示することが義務づけられています。

関連:労働条件の明示義務と労働条件通知書について図解解説!

一方、雇用契約書というのは、使用者と労働者双方で押印又は署名を行い、契約を締結するものです。

ただ、この雇用契約書(労働契約書)は、労働契約法の中で「できる限り書面により確認」と規定されているように任意の書面となりますが、あくまで契約書であり、使用者・労働者双方で確認しますので、合意された内容と認められることになります。

労働条件通知書は労働基準法、雇用契約書は労働契約法が根拠

労働条件通知書については、労働基準法第15条を根拠としています。

そして、雇用契約書、厳密に言えば労働契約書ですが、労働契約法第4条を根拠としています。

労働基準法第15条(労働条件の明示)
  1. 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
  2. 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
  3. 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
労働契約法第4条(労働契約の内容の理解の促進)
  1. 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
  2. 労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。)について、できる限り書面により確認するものとする。

根拠法が違うということは、それぞれの書類の内容についても、法的に考えると、相互の関連はないということです。

つまり、労働条件通知書の中で必須とされている明示事項について、必ずしも雇用契約書の中に入れる必要はありません。

もちろん、労働条件通知書の内容を含む雇用契約書を交わし、その代わり労働条件通知書を交付しないということにするなら、雇用契約書の内容は労働条件通知書の必須事項を入れておく必要があります。労働条件通知書の交付をしていないということで、法違反になってしまいますので。

労働条件通知書は罰金30万円、雇用契約書は罰金なし

上で書きましたが、労働条件通知書、雇用契約書は、それぞれ交付が求められる根拠となる法律が違います。

労働条件通知書は、労働基準法を根拠法としており、労働基準法は強行法規です。

そのため、基本的には、違反に対して罰則がかかりますし、労働条件通知書の未交付の場合は、罰則として原則30万円、パートの場合は過料として+10万円がかかります。

ちなみに、なぜか正社員と違ってパートには労働条件の明示が不要と思っている会社が多くありますが、それは大きな間違いです。

パート・アルバイト、名称に関わらず正社員以外でも労働条件通知書は必要ですし、以下の記事でも解説していますが、実は明示しなければならない項目は正社員よりも多くなっていますからね。

関連:【罰金あり】パート・アルバイトの労働条件通知書に必要な記載事項

その一方で、雇用契約書というのは、労働契約法を根拠法としています。

労働契約法には、そもそも罰則がありませんので、雇用契約書を交わさなくても罰則はありません。

雇用契約書と労働条件通知書のどちらを使うべき?

さて、ここからは実務的な話になります。

専門家は、労務トラブル防止のために、労働条件通知書よりも雇用契約書を双方で交わすべきと勧めます。

確かに労務トラブルというのは、退職時に発生することが多く、大半のケースで、募集内容や採用時の条件と異なる、つまり「言った、言わない」の問題になります。

そういう意味で、使用者による一方的な通知である労働条件通知書よりも、双方で押印または署名する雇用契約書を交わし保管しておくのは、労働者側も同意しているという証拠を残すことができ、大きなメリットです。

ただ、法的に必須とされているのは、労働条件通知書です。

そのため、実務的にオススメする対応としては、以下の2通りのどちらかを選択することです。

  1. 労働条件通知書と雇用契約書をそれぞれ作成する
  2. 雇用契約書のみを作成する、同契約書の中には労働条件通知書の必須の明示事項を入れ込む

1の場合は、2つの書類を作成しなければならないという面倒さ・デメリットがありますが、それぞれの書類の目的がはっきりするというメリットがあります。

2の場合は、1つの書類で済むというメリットがありますが、法的項目を満たしつつ、本来同意まで得ることは不要の項目についても、契約書として同意を得なければならないというデメリットがあります。

1と2、それぞれにメリット・デメリットがありますが、いずれにしても、後々トラブルになった場合は、証拠書類として用いられることになります。

雇用契約書の記載事項

ここまで労働条件通知書と雇用契約書の違い、実務的な対応方法について解説してきましたが、大半の会社では1つの書類で済ますために、雇用契約書を作成しています。

ただ、実際に雇用契約書を見せてもらうと、「コレじゃダメですよ・・・」というのがほとんどです。

以下の記事では、具体的に雇用契約書に何を記載しなければならないのか、記載事項を詳しく解説していますのでご参考下さい。

関連:使用率90%以上の雇用契約書のテンプレートを用いて内容・記載事項を解説!

まとめ

最後に、雇用契約書と労働条件通知書の違いを改めてまとめておくと、ポイントは以下の3つです。

  1. 労働条件通知書は通知、雇用契約書は契約という合意
  2. 労働条件通知書と雇用契約書は根拠となる法律が異なる
  3. 労働条件通知書は罰金あり、雇用契約書は罰金なし

なお、今回は雇用契約に関して解説しましたが、では雇用契約というのはいつから始まるのか、という点でよく誤解されています。

多くの会社では試用期間と本採用を分けていますが、試用期間というのはあくまで会社が決めるものであり、試用期間が始まる段階で雇用契約は締結されています。

そのため、試用期間が始まる際に労働条件通知書の交付または雇用契約書の締結が必要です。

また、試用期間と本採用で労働条件が変わる場合は、その変わる際に別途、労働条件通知書または雇用契約書が必要になるためご注意ください。

なお、雇用契約書または労働条件通知書というのは個々の労働者との契約ですが、その共通部分をまとめたものが就業規則です。

就業規則は人事制度の土台であるにも関わらず、「簡単に」作ったがゆえに、後になって取り返しのつかない状態になり当事務所にご相談が来る例が後を絶ちません。就業規則のよくある間違い・中小企業の実態などを書いていますので以下の記事もご参考ください。

関連:本当は怖い就業規則! よくある間違い・落とし穴を徹底解説!

人事労務に関する弁護士として間違いなく第一人者の安西先生の本は、人事労務担当者の必読の書です。

参考:採用時に必要な手続きと様式集

人事労務管理では、雇用している間、退職時などにトラブルが発生しますが、重要なのは入口の部分、つまり採用時です。

採用時に適切な契約を結ぶ、服務や秘密保持の誓約書を提出させるなど、人事労務の入口の部分で、会社として可能な限りのリスクヘッジを十分に行っておくことが重要です。

採用と一口に言っても、求人、面接、内定、雇用契約、試用期間と各段階があります。

これらの各段階で厳正な評価・審査を行っている会社は稀です。

服務・秘密保持に関する誓約書の提出がない場合は、勤務を開始させないといった慎重かつ厳しい態度で臨むことで、その後のリスクを大きく減らすことができます。

以下のリンク先には、従業員に記入を求める以下の様式が含まれています。

  1. 採用時誓約書(服務)
  2. 採用時誓約書(秘密保持)
  3. 身元保証書
  4. 賃金の口座振込に関する同意書
  5. 特定個人情報等の取扱いに関する同意書
  6. 雇用契約書(正社員)
  7. 雇用契約書(有期契約社員)
  8. 雇用契約書(パートタイム・アルバイト)
  9. 雇用契約書(再雇用)
  10. 試用期間満了・本採用決定通知書

これらの様式を用いて、人事労務に関するトラブルを予防してください。

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