労働時間とは? 残業時間の対策前に労働時間の定義に要注意!

残業時間の削減に関するご相談が増えていますが、そもそも労働時間の定義が曖昧だと、残業時間の正確な把握ができません。法的に確立されている労働時間の定義を解説します。

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労働時間の定義

法定労働時間は、1日8時間・1週間で40時間と労働基準法により定められていますが、実は労働基準法などの労働法には、労働時間の定義が明文化されていません。

労働時間とは、労働者が実際に労働に従事している時間だけでなく、労働者の行為が何らかの形で使用者の指揮命令下に置かれているものと評価される時間 であると最高裁判例(三菱重工長崎造船所事件、最高裁・平12.3.判決)により確立されています。

そして、判決では、労働時間に該当するか否かの判断は、以下のように決定されると示されています。

労働時間に該当するか否かの判断
労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かによって定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない。

会社が就業規則などで、9:00-18:00(休憩1時間)と始業時刻・終業時刻・所定労働時間を定めていても、実態によって判断するということです。

例えば、始業時刻前の8:30から社内掃除を義務にしていれば、実際の労働時間は8:30-18:00の8時間30分となり、毎日30分の残業があることになります。

ポイントは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かによって定まる という部分です。

着替えなどの準備時間は労働時間になるか?

使用者の指揮命令下にあるかどうか、これがポイントになるのですが、それでは業務前の着替えや準備などの時間は労働時間になるのでしょうか?

先程の最高裁の判例(三菱重工長崎造船所事件)では以下の解釈が示され、始業時刻前・始業時刻後の作業服・保護具の着脱等に要した時間は労働時間に該当する と判断されています。

三菱重工長崎造船所事件
労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、特段の事情、社会通念上必要と認められるものである限り、労働時間に該当する。

有名な判決なので、着替えは労働時間に該当すると誤解している専門家もいるようですが、この判決には様々な条件が入っています。

そして、着替えの時間を一律に労働時間に認める必要はないという以下の判決(日野自動車工業事件、東京高裁・昭56.7判決、最高裁は昭59.10に原審判決を正当として維持)もあります。

日野自動車工業事件
  • 職場までの歩行や着替えは、作業開始に不可欠のものであるとしても、労働力提供のための準備行為であって、労働力の提供そのものではなく、特段の事情のない限り使用者の直接の支配下においてなされるわけではない。
  • これを一律に労働時間に含めることは使用者に不当の犠牲を強いることになって相当とはいい難く、結局これをも労働時間に含めるか否かは、就業規則にその定めがあればこれに従い、その定めがない場合には職場慣行によってこれを決するのが最も妥当である。

待機などの手待時間は労働時間になるか?

手待時間とは以下のような時間ですが、手待時間が労働時間になるかどうか、手待時間と休憩時間の違いなどもよく質問されます。

  • 貨物の積み込み作業を行う労働者が、貨物自動車の到着を待機して待っている時間
  • 2名の運転手が交替で運転する場合に、助手席で休息・仮眠している時間

手待時間は、労働者が使用者の指揮監督の下で時間的・場所的に拘束されており、冒頭の労働時間の定義に合致します。そのため、手待時間は労働時間に該当する と行政解釈でも示されています(昭33. 10. 11基収第6286号)。

なお、手待時間と休憩時間の違いは、使用者の指揮監督下にあるかどうか、言い換えると、労働者が時間の自由利用が保障されているかどうかによります。

昼食休憩時間中の電話当番はよく問題になりますが、これは実際に来客がなくても労働時間であると行政解釈で明確に示されています(平11. 3. 31基発第168号)。

実際、「客が途切れたときに適宜休憩してもよいという取り扱いは、休憩時間ではなく単に手待時間を休憩時間という名称にしたに過ぎない」と休憩時間を認めなかった裁判例もあります(すし処「杉」事件、大阪地裁・昭56.3)。

なお、休憩時間については以下の記事で解説していますのでご参考ください。

参考記事:休憩時間の原則と注意点

研修時間は労働時間になるか?

研修時間が労働時間になるかどうかは、強制なのか任意なのかによって異なります。

行政解釈(平11.3.31基発第168号)では「労働者が使用者の実施する教育に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく自由参加のものであれば、時間外労働にはならない」とされています。

ただし、労働安全衛生法に基づく安全衛生教育など法定の研修については「事業者の責任において実施されなければならないものであり・・・安全衛生教育の実施に要する時間は労働時間と解される」という行政解釈(昭47.9.18基発第602号)もあります。

この研修時間の問題については、特に最近はご相談が多い内容です。

従業員のキャリアアップ向上、そして離職防止対策も兼ねて、積極的に社外研修を従業員に受講させている会社が顧問先でも増えています。

ただ、業務命令による社外研修であれば労働時間に該当しますし、所定労働時間外に行えば残業代の対象にもなり、払っていなければ未払い残業代として会社の労務リスクにもなるため要注意です。

まとめ

冒頭にも書きましたが、最近は残業時間の削減方法に関するご相談が増えています。

働き方改革関連法による残業時間の上限規制が来年から施行されることもありますが、残業時間の議論の前に、そもそも、どこからどこまでが労働時間なのか、何が労働時間に該当するのかという労働時間の定義の理解が必要です

今回の労働時間の定義を解説したとき、ある社長は「良かれと思って多額の研修費用を出しているのに残業代の対象になるなんて・・・」と絶句していましたが、もちろん方法はあります。

労働時間の定義を解説すると「法律は実態を踏まえていない。法律通りに運用なんてできない。」と言われることがよくあります。まあ、あえて言わせている部分もありますが。

そこからが、法律に縛られるのか、それとも法律を駆使して実態通りに運用していくのかという専門家の力量によるのかなと最近は思っています。

なお、これらの裁判例や行政解釈を踏まえて、平成29年1月20日に発出されたのが「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」です。

以下の記事で詳しく解説していますのでご参考ください。

参考記事:労働時間の把握に関するガイドラインのポイント解説

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この記事を書いた人


安部敏志:社会保険労務士

「就業規則は働き方のルールであり、社内で自ら作成・修正すべき」という信念のもと、中小企業の人事担当者の育成に従事。
その他、専門雑誌等の記事の執筆にも積極的に対応。

事務所公式サイト:あべ社労士事務所

なお、同業の社労士から事務所運営や営業方法などの相談を受けることが増えていますが、当事務所は開業当時から この方法をそのとおりに実行しているだけです。

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