改正障害者雇用促進法の3つのポイントを詳細に解説!

こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。

平成28年度も総務・人事担当は大忙しですね。

といっても、昨年度も、マイナンバー対応、ストレスチェック義務化に関する改正労働安全衛生法、改正パートタイム労働法などの対応、今年3月には若者雇用促進法改正による職場情報の提供などがあったので、その対応に追われ、大忙しだったと思いますが。。。

今回は、平成25年に改正され、平成28年4月から施行されている障害者の雇用の促進等に関する法律(障害者雇用促進法)の改正内容について、指針・Q&Aを活用して詳細に解説します。

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障害者雇用促進法の改正のポイント

平成25年の法改正内容と、この4月から施行されている内容について、まず整理しておきます。

平成25年の法改正内容のポイントは以下の3つです。

  1. 障害者の権利に関する条約の批准に向けた対応
  2. 法定雇用率の算定基礎の見直し
  3. 障害者の範囲の明確化その他の所要の措置

このうち、3の障害者の範囲の明確化だけでは公布日の平成25年6月19日に既に施行されており、1の施行が平成28年4月1日、2の施行が平成30年4月1日となっています。

法改正内容を見るときは、施行日がいつなのかを意識し準備するようにしてください。

それでは、平成28年4月施行の改正内容、つまり先程の1の部分を詳しく解説していきます。具体的には以下の3点がポイントになります。

  1. 障害者に対する差別の禁止
  2. 合理的配慮の提供義務
  3. 苦情処理・紛争解決援助

0. 対象となる事業主

この法律の対象となる事業主は、常時雇用する労働者を1人以上雇用するすべての事業主です。

ただし、実質的に義務づけられているのは現時点では従業員50人以上の事業主になります。

この意味を理解するには障害者雇用率の知識が不可欠です。以下の記事で詳しく解説していますのでご参考ください。

50人以上の企業が抑えるべき障害者雇用義務と障害者雇用率
今回は、平成28年4月より施行された改正障害者雇用促進法を契機に、50人以上の企業に義務づけられている障害者の雇用、その基礎知識である障害者雇用率について解説します。

また常時雇用する労働者という表現は労働関係法令では頻繁に出てきます。以下の記事で整理して解説していますのでご参考ください。

常時使用する労働者とは? 常時雇用労働者、常用雇用労働者の違いを詳細解説!
今回は、労働法関係でよく出てくる「常時○人以上の労働者」、「常時雇用労働者」、「常用雇用労働者」の違いについて、代表的な労働基準法、労働安全衛生法、障害者雇用促進法、労働者派遣法を用いて解説します。

1. 障害者に対する差別の禁止

これは、募集・採用、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用など、障害者であることを理由に排除したり、障害者に対してのみ不利な条件としたりするなど不当な差別取扱いを禁止するということです。

ただし、職業能力等を適正に評価した結果といった合理的な理由による異なる取扱いまで禁止されるものではないとされています。

禁止される差別の具体的な内容は指針で定められていますが、主なものは以下のとおりです。

  • 身体障害、知的障害、精神障害、車いすの利用、人工呼吸器の使用などを理由として採用を拒否すること
  • 障害者であることを理由として以下のような不当な差別的取扱いを行うこと
    • 賃金を引き下げること、低い賃金を設定すること、昇給をさせないこと
    • 研修、現場実習を受けさせないこと
    • 食堂や休憩室の利用を認めないこと

ただし、例えば運送業で運転手を採用する際に一定の視力を条件とすることなど、業務遂行上特に必要なものと認められる場合は、この差別には当たりません。

この「業務遂行上特に必要」という部分については、改正障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&Aで、以下のように回答されています。

「業務遂行上特に必要」とは、当該措置を講じなければ業務遂行上不都合が生じる場合であり、単にあった方が望ましいという程度のものではなく、客観的にみて真に必要である場合をいいます。

なお、障害者のみを対象とする求人は、障害者を有利に扱うものであるため、法律で禁止される差別には該当しません。

2. 合理的配慮の提供義務

合理的配慮というのはわかりにくいかもしれませんが、これは、障害者と障害者でない者との均等な機会や待遇の確保、障害者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するための措置ということです。

具体例があった方がわかりやすいかと思いますので、行政が示している法改正の概要を参照すると以下のとおりです。

募集・採用の配慮としては、

  • 問題用紙を点訳・音訳すること
  • 試験などで拡大読書器を利用できるようにすること
  • 試験の回答時間を延長すること
  • 回答方法を工夫すること

施設の整備・援助を行う者の配置などでは、

  • 車いすを利用する方に合わせて、机や作業台の高さを調整すること
  • 文字だけでなく口頭での説明を行うこと
  • 口頭だけでなくわかりやすい文書・絵図を用いて説明すること
  • 筆談ができるようにすること
  • 手話通訳者・要約筆記者を配置・派遣すること
  • 雇用主との間で調整する相談員を置くこと
  • 通勤時のラッシュを避けるため勤務時間を変更すること

などが該当します。この合理的配慮についても具体的な内容は指針で定められています。

ただし、このいずれについても、事業主に対して過重な負担を及ぼすときは提供義務を負わないとされています。

また、あくまでもここで求められている合理的配慮は、職務の円滑な遂行に必要な措置であり、日常生活のために必要な眼鏡や車いすなどの提供まで求められているわけではありません。

3. 苦情処理・紛争解決援助

上の1及び2で解説した障害者に対する差別や合理的配慮の提供に関して、障害者である労働者から苦情の申出を受けたときは、その自主的に解決することが努力義務とされています。

また、自主的な解決が困難な場合には、都道府県労働局長などによる助言・指導や紛争調停委員会による調整などを受けることができます。

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参考

平成28年4月(一部公布日又は平成30年4月)より、改正障害者雇用促進法が施行されます。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

法改正自体は既に数年前に行われていたものですが、いざ施行日が過ぎて慌てていませんか?

今回の施行内容は、義務(ポイントの1と2)、努力義務(ポイントの3)がありますが、障害者差別禁止又は合理的配慮の提供義務に違反した事業主に対する罰則はありません。

その理由について、改正障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&Aでは以下のように回答しています。

障害者である労働者が継続して勤務できることが重要であることを踏まえれば、事業主に罰金等を課すよりも、助言、指導及び勧告といった行政指導により、継続的に雇用管理の改善を促すことが有効であると考えられることから、罰則規定は設けておりません。

具体的には、障害者雇用促進法において、厚生労働大臣は、障害者に対する差別の禁止や合理的配慮の提供に関し、必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告を行うことができる旨、規定されています。

罰則がないといっても、不法行為に基づく損害賠償請求権の余地はありますので、注意しましょう。

以下の記事でも解説しているとおり、労働関連法や労働保険・社会保険制度は頻繁に改正や変更があります。総務・人事担当者はこれらの最新情報に常に目を配っておく必要があります。

特に、専門家に依頼せず、自ら情報収集を行うときは、必ず一次情報を確認するようにしてください。一次情報というのは行政による発表など公式情報のことです。

たとえ士業による運営であってもブログ記事をそのまま鵜呑みにしてはいけません!このサイトの記事も同様です。

このサイトでは、その時点での最新・正確な情報を提供するようには努めていますが、更新漏れなどはありえます。このサイトを含めブログなどで人事労務管理に関する情報を得たときは、必ずその真偽の確認した上で実務を行う姿勢を持ち続けてください。

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特にP320の脚注では以下のように記載がありますが、その思いはよくわかります。

政策形成過程はマスメディアが絵解きするほど単純な図式にはなっていない。政策形成過程に関わるプレイヤー(行政実務者だけでなく審議会委員等を含む)が、七転八倒、試行錯誤して議論を収束させていることを広く理解してほしいとの思いが筆者にはあった。

企業の総務・人事担当者がここまで理解する必要はありませんが、専門家なら一読の価値がある良書です。

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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

中小企業の人事労務担当者の育成を中心に業務展開。専門記事の執筆やセミナー・社内研修の講師業も実施。

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