契約社員の契約期間を決める際の法律上・実務上の留意点

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カテゴリー: 採用

契約社員の契約期間はどのように決めていますか?

手続きが面倒なのでなるべく長めの期間にしたいという企業もあれば、最初は試用期間の意味を込めて6か月にするという企業もあり、対応はバラバラのようです。

今回は、契約社員の契約を決める際の法律上の留意事項と実務的な対応について解説します。

なお、今回の記事は、実際に当事務所にいただいた契約期間に関係するご相談をもとに作成しており、その際の回答もご紹介しています。

契約社員の契約期間

ここまで「契約社員」という用語を使ってきましたが、正しくは、

  • 期間の定めのある労働契約、つまり有期労働契約

を会社と締結した人です。パートタイム・有期雇用労働法(短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律)では有期雇用労働者と定義されています。

ただ、有期雇用労働者 = 契約社員としている会社が多いため、以下、契約社員という用語を使っていきます。

さて、労働基準法第14条に基づき、契約社員と会社による労働契約は原則として3年が上限になります。

例外として、専門的な知識等を有する労働者または満60歳以上の労働者の場合は、5年が上限となります。

労働基準法第14条第1項(契約期間等)
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年)を超える期間について締結してはならない。
  1. 専門的な知識、技術又は経験であって高度のものとして厚生労働大臣の基準に該当する専門的知識等を有する労働者(その業務に就く者に限る。)
  2. 満60歳以上の労働者

契約社員の労働条件

契約社員を採用する場合、正社員を採用する際に行う手続きをすべて不要と思い込んでいる人がいますが、それは大きな誤解です。

契約社員は、期間が定まっている労働契約を締結するだけであって、免除される手続きはありません。

というより、以下の記事で解説していますが、むしろ労働条件通知書の記載項目が増えるなど、正社員の採用手続きよりもすることは多いので要注意です。

関連:【罰金あり】パート・アルバイトの労働条件通知書に必要な記載事項

契約期間の決定方法

さて、ここからは実際に当事務所がいただいた実務的なご相談です。

A社はそれぞれの契約社員と1年間の有期労働契約を締結していました。そのため、1/15入社のXさんは翌年1/14までの1年間契約となりますし、4/1入社のYさんは翌年3/31までの契約となります。

A社で問題となったのは、XさんとYさんは期限が3/31までの同じプロジェクトに従事していたのですが、Xさんの雇用期間の満了は1/14までであったため更新の必要があったのですが、Xさんは期間満了に備えて、早々に次の職場から内定をもらっていたのです。

A社は更新できるだろうと軽く考えていたのですが、Xさんのように優秀な人であれば今や引く手数多です。A社はXさんにせめて3/31まで更新させて欲しいとお願いしましたが、Xさんも次の職場との約束があるため、簡単にOKとは言えません。

冒頭で解説したとおり、期間の定めのある労働契約の上限は3年なので、キリよく1年とする必要はありません

Xさんとの契約期間を1/15-3/31としておくべきでしたし、プロジェクトが3/31で終了することが途中で決定されたのであれば、その時点でXさんとの契約期間を3/31までに変更すべきでした。

Xさんは契約に従っているだけですし、無職になるのも困るため、早めに次の職場を探すのは当然です。責任は全面的にA社にあります。

まとめ

今回のようなケースは意外と多くあります。

あなたの会社が大人気なら、ぜひ延長したいと希望が殺到してこのような問題は生じないでしょうが、それでも優秀な人であれば色々な会社からお誘いがかかるものです。

個々の契約期間の満了を3/31など1つの日に設定してしまうと、大量離職のリスクもあるため、一概にまとめるべしとは言えませんが、業務への実務的な影響を考えて契約期間を設定することが重要です。

契約社員の期間満了時期を重ねるのではなく、半期ずつという工夫もあるでしょう。

退職というのは防ぎようがありませんが、少なくともダメージを小さくする手だては準備しておきましょう。

参考:労働契約(契約の締結、労働条件の変更、解雇等)・厚生労働省ウェブサイト

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