残業をさせたり、休日に働かせたりすれば、その分の割増賃金が必要というのは、ほとんどの人がご存知と思います。
この割増賃金というのは、基礎となる賃金（月給制であれば時間単位に計算）した数字に、残業であれば1.25倍、休日労働であれば1.35倍というのが一般的ですが、御社の就業規則や労働条件通知書の記載内容は大丈夫ですか？
今回は、間違いがちな割増賃金率という用語の使い方について解説します。
割増賃金とは？
割増賃金というのは、文字通り、賃金に割増して払う賃金のことです。
労働基準法令では、
- 1か月の合計が60時間までの時間外労働・深夜労働については通常の労働時間の賃金の25%以上
- 1か月の合計が60時間を超えた時間外労働が行われた場合には60時間を超える労働について通常の労働時間の賃金の50%以上
- 休日労働に対しては通常の労働日の賃金の35%以上
の支払が必要と定めています。
この時間外労働というのが、一般的には残業と呼ばれるものですが、残業には実は2種類あることをご存知ですか？
簡単に図示すると以下のとおりです。
この2種類の残業、つまり「法定労働時間を超えた残業」と「所定労働時間を超えた残業」については、以下の記事で詳細に解説していますのでご参考ください。
関連：残業代の仕組みと計算方法・ 9割以上の会社が間違う部分を詳細解説
割増賃金率に要注意！
最近、労働条件通知書の中で、「割増率」について以下のような記載を見ましたが、この記載は大丈夫でしょうか？
- 所定時間外超：100%
- 法定時間外超：125%
実はこの記載は間違っています。お金が絡んでくる文書では用語に細心の注意を払うことが必要ですよ。
「割増」賃金です！
例えば、10万円の2割増と言えば、10 + 10 x 20% = 12万円になります。
先程の例では、所定時間外超の割増率125%となっているので、10 + 10 x 125% = 22.5万円になってしまいます。
法令で求められる最低限の割増率にするならば、先程の例は、
- 所定時間外超：0%
- 法定時間外超：25%
と記載しなければなりません。
行政も以下の労働条件通知書の記載例を示していますが、割増賃金率は25%と書いています。
まとめ
かなり細かい部分ですし、「常識的にありえないでしょ」というツッコミはそのとおりです。
ただ、このブログでは何度も書いていますが、就業規則や労働条件通知書に書いてしまえば、それが根拠となってしまいますし、リスクマネジメントという観点から考えても無用なリスクを負う必要はありません。
関連：本当は怖い就業規則！ よくある間違い・落とし穴を徹底解説！
想定外のことに対していかに未然に備えておくか、これがリスクマネジメントの基本です。
まずは、御社の就業規則や労働条件通知書を見直し、おかしな記載になっていないかチェックしてみてください。
多くの就業規則や労働条件通知書を作成した経験のある専門家が見れば、リスクになりえる点は一目で気づきますし、チェックだけであればそれほど費用はかからないので、一度、きちんとした専門家に依頼してしまった方が安心かもしれません。
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