就業規則における割増賃金の書き方には要注意!

こんにちは。福岡の社会保険労務士・安部敏志です。

残業をさせたり、休日に働かせたりすれば、その分の割増賃金が必要というのは、ほとんどの人がご存知と思います。

この割増賃金というのは、基礎となる賃金(月給制であれば時間単位に計算)した数字に、残業であれば1.25倍、休日労働であれば1.35倍というのが一般的ですが、御社の就業規則や労働条件通知書の記載内容は大丈夫ですか?

今回は、間違いがちな割増賃金率という用語の使い方について解説します。

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割増賃金とは?

割増賃金というのは、文字通り、賃金に割増して払う賃金のことです。

労働基準法令では、

  1. 1か月の合計が60時間までの時間外労働・深夜労働については通常の労働時間の賃金の25%以上
  2. 1か月の合計が60時間を超えた時間外労働が行われた場合には60時間を超える労働について通常の労働時間の賃金の50%以上
  3. 休日労働に対しては通常の労働日の賃金の35%以上

の支払が必要と定めています。

この時間外労働というのが、一般的には残業と呼ばれるものですが、残業には実は2種類あることをご存知ですか?

簡単に図示すると以下のとおりです。

所定労働時間と法定労働時間-残業代の考え方

この2種類の残業、つまり「法定労働時間を超えた残業」と「所定労働時間を超えた残業」については、以下の記事で詳細に解説していますのでご参考ください。

今さら聞けない残業代の基本と計算方法、所定労働時間と法定労働時間の違い、残業代の計算を間違ってしまうとどれほど大きな金額になってしまうかという点について徹底的に解説します。

割増賃金率に要注意!

最近、労働条件通知書の中で、「割増率」について以下のような記載を見ましたが、この記載は大丈夫でしょうか?

  • 所定時間外超:100%
  • 法定時間外超:125%

実はこの記載は間違っています。お金が絡んでくる文書では用語に細心の注意を払うことが必要ですよ。

「割増」賃金です!

例えば、10万円の2割増と言えば、10 + 10 x 20% = 12万円になります。

先程の例では、所定時間外超の割増率125%となっているので、10 + 10 x 125% = 22.5万円になってしまいます。

法令で求められる最低限の割増率にするならば、先程の例は、

  • 所定時間外超:0%
  • 法定時間外超:25%

と記載しなければなりません。

行政も、労働条件通知書の記載例を示していますが、割増賃金率は25%と書いています。

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まとめ

いかがでしたでしょうか?

かなり細かい部分ですし、「常識的にありえないでしょ」というツッコミはそのとおりです(^0^)

ただ、本サイトでは何度も書いていますが、就業規則や労働条件通知書に書いてしまえば、それが根拠となってしまいますし、リスクマネジメントという観点から考えても無用なリスクを負う必要はありません。

人を雇う場合の会社のルールブックとなる就業規則について、中小企業でよくある間違い・その落とし穴について解説します。就業規則は簡単に作成できると言う素人がいますが、最後に泣くのは会社です。

想定外のことに対していかに未然に備えておくか、これがリスクマネジメントの基本です。

まずは、御社の就業規則や労働条件通知書を見直し、おかしな記載になっていないかチェックしてみてください。

多くの就業規則や労働条件通知書を作成した経験のある専門家が見れば、リスクになりえる点は一目で気づきますし、チェックだけであればそれほど費用はかからないので、一度、きちんとした専門家に依頼してしまった方が安心かもしれません。

もしお近くにそのような信頼のおける社労士がいない場合はご相談ください。

採用時に必要な労働条件の明示義務、労働条件通知書の項目の違い、よくある質問とその回答を図解して解説します。
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この記事を書いた人


安部敏志:社会保険労務士

「就業規則は働き方のルールであり、社内で自ら作成・修正すべき」という信念のもと、中小企業の人事担当者の育成に従事。
その他、専門雑誌等の記事の執筆にも積極的に対応。

事務所公式サイト:あべ社労士事務所

なお、同業の社労士から事務所運営や営業方法などの相談を受けることが増えていますが、当事務所は開業当時から この方法をそのとおりに実行しているだけです。

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