労働基準法令により、時間外労働（いわゆる残業）、休日労働、深夜労働に対しては、割増賃金の支払いが必要です。

就業規則や労働条件通知書・雇用契約書で割増率を明示することが義務となっていますが、その記載に間違いがあると大変なことになるため要注意です。

法定の割増賃金率とは？

割増賃金は、文字通り、通常支払う固定の賃金に割増して払う賃金のことです。

労働基準法令では、

• 1か月の合計が60時間までの時間外労働・深夜労働については、通常の労働時間の賃金の25%以上
  • ただし、60時間を超える労働について通常の労働時間の賃金の50%以上（中小企業への適用は2023年4月から）
• 休日労働に対しては、通常の労働日の賃金の35%以上

の支払いが必要と定められています。

法律では、あくまで25%「以上」という書き方になっているため、30%でも40%でも構いません。

重要なことは、就業規則や労働条件通知書・雇用契約書で割増率を明確にしておくことです。

法律の最低基準どおりであれば、

• 時間外労働の割増率は、1か月の合計が60時間までの時間外労働は25%、60時間を超える時間外労働は50%
• 休日労働の割増率は、35%

とはっきりと記載することが重要です。

割増賃金率は25% それとも 125%？

最近、ある会社の雇用契約書の「割増率」が以下のような記載になっており驚きました😱

• 所定時間外超：100%
• 法定時間外超：125%

驚いた理由がわかりますか？

お金が関係する部分には細心の注意が必要です。

例として、割増率25%の場合を考えてみます。割増率10%であれば、割り増すのが10%となるため、

• 10万円 + 10万円 x 25% = 12.5万円

となります。

では、割増率125%となっていれば、どうなるでしょうか？

割り増すのが125%となるため、

• 10万円 + 10万円 x 125% = 22.5万円

になってしまいます。2倍以上になってしまいました😱

つまり、法定の最低基準にあわせて、正確に記載するなら、

• 所定時間外超：0%
• 法定時間外超：25%

と記載しなければなりません。なお、休日労働、深夜労働の割増率については以下の記載となります。

まとめ

「法定時間外超：125%」と仮に間違って書いたとしても、2倍以上の金額を請求する人なんて常識的にありえない、という指摘はそのとおりです。

ただ、雇用契約・労働契約はれっきとした「契約」であり、しかも作成しているのは会社側です。

会社側が作成して締結した契約なので、請求されれば払わざるを得ませんし、争う場合は常識を盾に争わざるを得ません。好意的に見ても「契約を安易に考えている会社」ですし、実際恥ずかしい状態を世間に広めてしまいます。

今回は、割増率の話ですが、就業規則や雇用契約書など人事労務の重要書類について間違った記載となっているのはリスクしかありません。実際、これ以外にもびっくりするような記載となっている会社は結構あります。

ただ、今回の雇用契約書の割増率の記載ミスは、顧問社労士のチェックを受けた後の書類だったのですが・・・

不安がある場合は、信頼できる社労士に一度チェックしてもらいましょう。

関連：労働条件の明示義務と労働条件通知書について図解解説！

なお、所定時間外超と法定時間外超の違いについては、以下の記事で解説しています。

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