育児休業を取得している人、取得予定の人に対する年次有給休暇の計画的付与制度（計画年休）の扱いについて、意外と実務的に間違ってしまっている例があるためご注意ください。

育児休業と年次有給休暇はどちらが優先されるのか？

計画年休の前に、そもそも育児休業と年次有給休暇の場合はどちらが優先されるのかを解説しておきます。

育児休業中の人は年休を取得できるか？

まず、すでに育児休業を取得している人（育児休業中の人）については、

• 年次有給休暇を取得することはできません

以下の記事で解説していますが、休暇とは、

• 本来は労働義務のある日だが、労働者の申請により労働義務が免除される日

です。育児休業中であればすでに労働義務が免除されているわけですから、年次有給休暇を請求する余地はありません。

関連：休日と休暇の違い

この点は、行政通達（平成3.12.20基発712号）で以下のように明確に示されています。

年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はないこと。

育児休業取得予定者は年休を取得できるか？

次に、育児休業を取得予定の人（まだ育児休業中でない人）については、

• 「育児休業の申出」と「年次有給休暇の請求」のどちらが先だったか

によります。わかりやすく例を示します。

• 2023/6/1〜2024/5/31までの育児休業を、2023/4/30に申し出た
• しかし、それより前の2023/4/1に、年次有給休暇を2023/7/1に取得することを、請求していた

この場合、育児休業の申出よりも、年次有給休暇の請求の方を先に出しています。

そのため、実際には7/1は育児休業の期間中となるわけですが、このままでは7/1は年休を取得することになります。

そして、7/1が年休取得日となるため、会社には賃金の支払い義務が生じます。

この点は、行政通達（平成3.12.20基発712号）でも以下のように示されています。

育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協力に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払の義務が生じるものであること。

ただ、これは法律論の話です。実務的には、後から決まった場合でも、会社と対象の従業員で話し合った上で、7/1は育児休業と決めてしまえば問題ありません。

ここまでが、原則の年次有給休暇と育児休業の優先度の話です。

育児休業と計画年休はどちらが優先されるのか？

さて、少々やっかいなのが、計画年休の場合です。

まず、計画年休は、年次有給休暇の一種なので、考え方は同じであり、

• 「育児休業の申出」と「計画年休の成立」のどちらが先だったか

によります。

実際、計画年休は年間カレンダーの作成の際に決めることが多く、例えば年度始めの4/1に計画年休の日を労使で決定し、その後、妊娠・出産が判明し、従業員から育児休業の申出がなされることはありえます。

この場合、計画年休は成立しているため、例えば、

• 2023/6/1〜2024/5/31までの育児休業を、2023/4/30に申し出た

としても、4/1に計画年休の日が成立しているため、育児休業期間中の日であっても、その従業員は年休を取得したことになり、結果として、その従業員の年休の日数は減る一方で、その従業員には賃金を支払うことになります。

これは実務上面倒ですし、従業員にとっても日数によっては育児休業給付金に影響が生じるというデメリットがあります。

この点については、行政通達（昭和63・1・1基発1号）では、

特別の事情により年次有給休暇の付与日があらかじめ定められることが適当でない労働者については、年次有給休暇の計画的付与の労使協定を結ぶ際、計画的付与の対象から除外することも含め、十分労使関係者が考慮するよう指導すること

とされており、まさに育児休業の対象になるような従業員について、計画年休の対象から除外するという扱いを想定しておくことも実務上重要です。

従業員にとっても、年休の日数が減りませんし、育児休業給付金に影響が生じない点はメリットですし。

最近は、労使協定に関するご相談が増えており、従業員のヒアリングや周知の部分から支援を依頼されることが多くなっています。

計画年休を含め、労使協定の締結に関して不安があれば、当事務所にご相談ください。

関連：年次有給休暇の計画的付与制度の活用と導入方法