日本企業で今後重視されるジョブ・ディスクリプション(職務記述書)とは?

こんにちは。最近職務給に関する相談をよく受けている福岡の社労士・安部敏志です。

ジョブ・ディスクリプション(Job Description)という言葉はご存知ですか?

日本語に訳すと職務記述書となりますが、あまり馴染みがない言葉かもしれません。

でも、海外では当たり前のものであり、日本にないと言うと、ほとんどの外国人は「じゃあ、どうやって仕事を決めるの???」と驚きます。

今回は、海外では常識のジョブ・ディスクリプション(職務記述書)について解説します。

日本でも、グローバル化、ダイバーシティといった議論は以前からされていますし、何より同一労働同一賃金の方向に進んでいますので、これからの日本では常識となるかもしれません。

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職務記述書とは?

ジョブ・ディスクリプションについて、Wikipediaでは以下のように解説されています。

職務記述書は、英語では「job description(ジョブ・ディスクリプション)の直訳として、日本では紹介されている。

しかし、その文書内容は今日ではまだ必ずしも「job description(ジョブ・ディスクリプション)と同意とはなっている組織は日本では少ないようなので、以下の内容の視点を整えやすくするため、軸はジョブ・ディスクリプションの意から述べることにする。

ジョブ・ディスクリプションは、職務内容を記載した雇用管理文書である。

労働者の職務を明確化することによって「働きの度合い」と「賃金」を繋げる役割がある。成果主義、成果給を導入する際には不可欠なものであり、企業の人事考課方針などに使用される。

英語では「job description(ジョブ・ディスクリプション)」といい、評価制度が一般的であるアメリカやヨーロッパでは、雇用管理の土台となる文書として広く用いられている。

責任と役割毎に用意され、1つの(「一人の」ではなく)ポストに1つの文書となるのが基本である。

ただし、マニュアル管理できるようなパターン職務の場合には、「働きの度合い」 と「賃金」の関係が安定しているので、1つの文書で同一職務担当者に適用することが可能である。

いかがでしょうか? イメージが湧きましたか?

つまり、職務記述書とは、職務内容を記載した文書ということです。

なぜ、職務内容を明確に記載する必要があるかというと「職務」と「賃金」が明確に結びついているからです。

記載された職務内容をもとに評価し、賃金が決まるわけですから、日本のように「企画・営業に関する業務」なんてまとめて書いていたら困ってしまうわけです。

ということで、すごく簡単にまとめますが、以下のような違いがあります。

  • 職能給(日本):「人」に焦点を当てて給料が決める
  • 職務給(海外):「職務」に焦点を当てて給料が決める

日本では歴史的に、生活給思想から能力給という考え方に変遷し、今では職能給や役割給という賃金形態になっています。

このあたりについては、今や人事労務を行っていて、その名を知らなければモグリと言われる濱口先生の「新しい労働社会―雇用システムの再構築へ」で詳しく解説されていますので、こちらをご一読ください。

また、たまに「当社では職務給にしていますよ」という人もいますが、評価基準を見ると、能力評価が入っていたりして、純粋な職務給というより、職能給と職務給が混在する、いわゆるハイブリッド型になっている場合がほとんどです。

そして給料の歴史を学んでいくとお気づきになるでしょうが、日本人の評価や給料に対する考え方というのは意識の奥底に染みついたものがあります。

多くの日本企業が導入している「職能給」では「能力の習熟」に応じて支給額が上昇します。能力って上がることはあっても下がることはないですよね? だから給料が年々上がっていくわけです。

それに対して「職務給」では、職務の大きさが変わらない限り、支給額は変わりません。能力やスキルなんて関係ないわけです。

この点についてきちんと理解しておかないと、職務給を導入したとしても、その後の昇給などで困ることになりますし、実際やはり職能給に戻したというケースも聞いたこともあります。。。

海外ではあって当然・なくてビックリの職務記述書

既述のとおり、海外では職務給です。こんなことをする・できるから、この給料になる、という考え方です。

そのため、こんなことをするに相当する「職務内容」が記載された職務記述書が極めて重要なわけです。

もちろん、評価もこの職務記述書に沿って行われます。

そのため、日本に職務記述書がないと聞くと、職務記述書がなくて、どうやって給料が決まるのか、そしてどのように評価されるのか、と海外の人は驚くわけです。

ちなみに外資系でしか働いた経験のない友人がいるのですが、その人も日本企業の賃金・評価体系に驚いていました。。。そんなの怖くて人事評価できないとも・・・

この違いを知っておかないと、国際的に著名なマネジメントの本、例えばマイケル・E. ガーバー「はじめの一歩を踏み出そう―成功する人たちの起業術」などで最重視されている役割分担を明確にする文書なども、単なる組織表のことを解説していると大きな勘違いをしてしまいます。

職務記述書の例

職務記述書における記載項目として共通する項目は以下のとおりです。

  • 職務名
  • 職務等級
  • 職務概要
  • 職務内容
  • 要求されるスキル・資格

特に重要な項目となるのは「職務内容」と「要求されるスキル・資格」です。この項目と給料が連動します。

逆に言えば、この項目に記載されていない内容は無視されますし、特にマイナス評価を行うと大問題になります。

公的機関で参考になる例がないかなと探してみたところ、以下のページの例が参考になりそうです。

かなり細かく記載されているのがわかりますが、一点大きな問題としてあるのは、これだと人事評価が難しくなるでしょう。

長年アメリカでマネージャーとして働いた人に話を聞いたことがありますが、多少無理をしてでも必ず数値目標を入れるということです。数値目標を入れずに人事評価は不可能とまで言い切っていました。

参考 職業能力評価基準を活用した職務記述書の一例(中央職業能力開発協会)

まとめ

いかがでしたでしょうか?

職務記述書、ジョブ・ディスクリプションについてイメージが湧きましたか?

冒頭でご紹介したように、日本ではグローバル化、ダイバーシティといった議論に併せて、昨今の大きな話題は、働き改革・同一労働同一賃金であり、その中で切っても切れないのがこの職務記述書です。

そして、職務記述書の大きなメリットは、採用における募集要項にも利用できるという点です。

なお、同一労働同一賃金について新しい議論と勘違いしている人が多くいますが、実は日本でも昔に議論されていたものです。この点については以下の記事で解説していますのでご参考下さい。

50年前に議論されていた同一労働同一賃金とは?
今回は、同一労働同一賃金の歴史、なぜ日本では定着しなかったのか、日本に根付いた生活給という考え方、経済情勢に影響を受ける人事システムとオススメの本などを取り上げます。
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

最近は記事の執筆やセミナー講師の依頼にも積極的に対応。仕事内容がわかりにくいとよく言われるので、業務内容・実績を紹介するページを作成しました!

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