労働者性を判断する2つの基準と労働者の定義を詳細解説!

こんにちは。労働者を卒業した福岡の社労士・安部敏志です。

今回は、簡単そうでありながら、突き詰めるとかなり難解、そして古くて新しい問題でもある、労働者の定義について解説します。

厚生労働省の前身組織である旧労働省が設置した研究会が示している「労働者の判断基準」を中心に解説しますが、裁判でもこの判断基準に沿った判決が示されているため、基本の考え方になります。

ちなみに、労働者の定義という内容だと学術的であり、実務に関係しないと思うかもしれませんが、それはまったくの間違いです。

後述しますが、むしろ労働基準法などの労働法の中身以上に重要な論点であり、実務にも大きく影響するため、正確に理解しておく必要があるものです。

  • 業務委託契約と雇用契約の違いを理解していますか?
  • 請負契約と雇用契約の違いを理解していますか?
  • これらの違いをどのように判断すべきか理解していますか?

いずれにしても、このサイトは基本的に人事に関心のある経営者や人事担当者を対象としていますので、あくまで実務に即した部分のみを解説していきます。

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労働者の定義はなぜ重要なのか?

さて、冒頭で、労働者の定義というのは、労働基準法などの労働法の中身以上に重要な論点であり、実務にも大きく影響すると書きましたが、それはなぜでしょうか?

労働法は、労働条件の最低基準を定める労働基準法をはじめ、様々な労働条件や権利などについて、誰が、どのような場合に享受することができるかを定めています。

この「誰が」という部分、つまり労働法の適用対象が労働者です。

どんな内容の法令であっても、その適用対象となる「労働者」の定義が明確になっていないと、本来なら得られるはずの保護が得られなくなります。

だからこそ、法令の内容以上に重要な論点であるわけです。

逆に言えば、業務委託契約や請負契約に基づいて就業する人、一般的に個人請負型就業者と呼ばれる人たちですが、労働者でなければ、労働法によって認められている権利などは一切適用されません

残業代(時間外・休日)もないし、有給休暇もない、産休もないし、育休もない、もちろん失業手当や産休・育休に関する手当ももらえません。一般的に言われる労働者の権利というのはありません。

だって、労働者ではないから・・・

以前、類塾を経営している関西の会社に関する以下の記事を書きましたが、これはまさにこの労働者の定義を悪用した典型的な事案です。

簡単に内容を紹介すると、塾職員全員を試用期間終了後すぐに取締役(つまり労働者でない)にして、残業代を払わなかったが、結局、訴訟になって1,000万円以上の支払いを命じられたという事案です。

悪用といっても、登記すらしていなかったみたいですし、脱法行為としてはお粗末極まりないものですが。。。

社員全員を取締役にして残業代を払わないという荒技とその結果
社員全員を取締役にしたら残業代は払わなくてもよいのか??「類塾」を営む株式会社類設計室のやり方という驚愕の記事を見たので、今回はその所感と若干の解説を書きます。

労働基準法上の労働者の定義

労働基準法では、労働者について以下のように定義されています。

労働基準法第9条
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

ポイントは「使用される者」で、かつ「賃金を支払われる者」ということです。これらの2つのポイントについて解説していきます。

労働者性を判断するための2つのポイント:雇用契約と業務委託契約・請負契約との違い

つまり「労働者」であるか否か、つまり「労働者性」の判断基準は、以下の2点によって判断されることになります。

  1. 「使用される=指揮監督下の労働」という労務提供の形態
  2. 「賃金支払」という報酬の労務に対する対償性

2点目は難しい言い回しになっていますが、後で解説します。

ちなみに、業務委託契約、請負契約といった形式的に契約の名称を用いても無意味です。労働者性というのは実態によって判断されます

そのため、名称だけでなく、本当に業務委託契約というつもりで仕事をしてもらったといっても、労働者性と判断されるような実態があれば、それは労働者になります。

業務委託契約や請負契約の場合、時間外や休日の割増賃金を払うことはありませんが、労働者性が認められてしまえば、一気に未払い賃金となってしまいます。

そのため、繰り返しになりますが、労働者性という論点は実務上大きな問題になるわけです。違法と認識していなくても、違法行為を繰り返してしまっていたことになり、そして大きな金額を支払うことになってしまうわけです。

労働基準法上の労働者の判断基準

労働基準法上の労働者の判断基準については、厚生労働省(労働省)の研究会が、判例や学説などを整理し、昭和60年12月19日に「労働基準法研究会報告-労働基準法の『労働者』の判断基準について」という報告書を発表しています。

この報告書の中では、先程も紹介した以下の2つのポイントについて「使用従属関係」とまとめ、具体的要素を細分化する形でまとめています。

  1. 「使用される=指揮監督下の労働」という労務提供の形態
  2. 「賃金支払」という報酬の労務に対する対償性

2点目の「賃金支払」という報酬の労務に対する対償性というのは、支払われた報酬が提供された労務に対するものであるかどうかということです。

では、具体的に見ていきますが、労働基準法上の労働者の判断基準となる各要素は以下のとおりです。

これらの要素の捉え方ですが、すべてを満たす・満たさないといったことではなく、各要素に対して実態がどのようになっているのか総合的に判断されるということです。

労働者性の判断要素
(使用従属関係)
具体的要素
指揮命令監督関係 業務依頼に対する諾否の自由
業務従事の指示等に対する諾否の自由(裁量の制約
業務内容及び遂行方法に対する指揮命令の程度(マニュアル遵守等)
事業の遂行上不可欠なものとして事業組織への組み入れ
時間的拘束性(業務時間の指揮命令)
場所的拘束性(業務場所の指揮命令)
業務の代替性の有無
従業員と同様あるいは類似の服務規律の適用の有無
報酬の対価性 時間給を基礎とした場合との誤差
欠勤控除の有無
時間外に相当する手当の有無
源泉の有無
経済的従属性 収入の依存度
報酬額の一方的決定
その他の要素(1)
事業者性
機械・機具の調達関係(特に高価な機具の自己負担の有無)
同一業務に従事している労働者との報酬額の比較
損害発生の責任の所在
独自の商号使用の有無
労災保険の特別加入の有無
その他の要素(2)
専属性
他の業務に従事することの困難性の有無
報酬に固定部分の有無

古くて新しい労働者性の問題

さて、冒頭で、この労働者性について、古くて新しい問題と書きましたが、それは近年雇用形態が多様化しているためです。

2010年4月に発表された厚生労働省の「個人請負型就業者に関する研究会報告書」では、業務委託契約や請負契約に基づいて就業する人(個人請負型就業者)について、公式な統計が存在しないことから、研究者の推計値を利用し、2000年時点で約63万、2008年では約110万人(別の調査では125万人)と記載されています。

労働者性については、先程ご紹介した判断要素に基づいて判断されることになるわけですが、それ以降も、急激に増加している個人請負型就業者の労働者性が問題となってトラブルが発生しているわけです。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

あなたの会社が通常に雇用している人ばかりであれば、この労働者性について問題は生じません。

ただ、業務委託や請負といった契約で依頼している人たちがいると、この労働者性の問題についてはしっかり整理しておかないと後で大変なことになるかもしれませんので、ご注意ください。

なお、以下の記事では、常時使用する労働者など、これまたよく問題となる内容について書いていますのでご参考まで。

常時使用する労働者とは? 常時雇用労働者、常用雇用労働者の違いを詳細解説!
今回は、労働法関係でよく出てくる「常時○人以上の労働者」、「常時雇用労働者」、「常用雇用労働者」の違いについて、代表的な労働基準法、労働安全衛生法、障害者雇用促進法、労働者派遣法を用いて解説します。

また、初学者に語る労働問題という特集で、以下の記事も大変参考になると思います。

参考 労働者とは誰のことか?

労働者性を判断する2つの基準と労働者の定義を詳細解説!
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

中小企業の人事労務担当者の育成を中心に業務展開。専門記事の執筆やセミナー・社内研修の講師業も実施。

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