無期転換ルールの対応時期を間違えていませんか? 全員が平成30年(2018年)ではありませんよ!

こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。

あなたの会社では、人事労務に関する「2018年問題」に対応していますか?

「無期転換ルール」を定めた労働契約法が平成25年4月1日より施行され、多くの労働者が雇い止めされるのではないかと危惧されているのが、施行日の5年後となる平成30年(2018年)です。

これが人事労務の「2018年問題」と言われているものです。「労働契約法の5年ルール」という人もいます。

私自身、今年の後半頃から、契約社員、有期契約労働者が多数いる会社、特に小売業や飲食業の会社を中心に大騒ぎになるだろうと予測していましたが、今年に入ってから、すでに多くの会社からご相談を受けています。問題意識をきちんと持っている会社は対応が早いですね。

そこで今回は、無期転換ルールの基礎知識、対象となる社員、そして意外と誤解の多い無期転換ルールの対応時期、専門的に言えば「無期転換申込権」の発生時期について解説します。

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無期転換ルールとは?

無期転換ルールとは、平成24年に改正された労働契約法により、

有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、有期契約労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換される。

というものです。図示すると以下のようになります。

この改正部分の施行が平成25年4月1日であり、また平成25年4月1日以降の契約が対象となっているため、このように契約期間が1年の場合、その5年後である平成30年(2018年)4月から無期転換申込権が発生するわけです。ちなみに、無期労働契約となるのは平成31年4月からです。

ただ、全員が平成30年(2018年)4月から無期転換申込権が発生するというのは間違いです。

後述しますが、契約期間によっては平成29年4月、平成28年4月(←もう過ぎている・・・)という方もいるわけです。

あなたの会社は大丈夫ですか???

なお、無期転換申込権が発生した労働者から、無期転換の申込みがあった場合、使用者は申込みを承諾したものとみなされて断ることはできません。つまり、その時点で無期労働契約が成立するということです。

無期転換ルールの対象者

無期転換ルールの対象者となるのは、期間の定めのある労働契約を交わしている労働者、つまり有期契約労働者です。

会社によっては、パート、アルバイト、契約社員、準社員、パートナー社員など様々な名称を用いていたりしますが、会社が決めた名称は関係ありません。

あくまで、労働契約の期間に定めがあるかどうか、ここがポイントです。

労働契約の期間に定めのある契約を交わしているすべての労働者が、無期転換ルールの対象者になります。

なお、法的に定義されている雇用形態は、有期・無期契約労働者と短時間労働者のみであり、図示すると以下のようになります。

つまり、正社員や契約社員という雇用形態に、法的な定義はありません。この点が曖昧な方は以下の記事をご参考ください。

契約社員とは? 定義・正社員やパートとの違い・無期転換の5年ルールなど詳細解説!
契約社員の定義、正社員やパートとの違い、無期転換の5年ルールなどを詳細に解説します。

また、あまり実例はないでしょうが、正社員と呼んでいる人でも、有期労働契約になっていれば、無期転換ルールの対象者ですし、昨今増加している限定正社員も同じです。

限定正社員とは? 限定正社員制度の3つのパターンを詳細解説!
限定正社員の定義、3つの限定パターン、限定正社員のよくある誤解について、法律・行政の例示を参考に、詳しく解説します。

無期転換申込権の発生条件

無期転換申込権が発生するのは、以下の3つの要件がそろったときです。

  1. 有期労働契約の通算期間が5年を超えている
  2. 契約の更新回数が1回以上
  3. 現時点で同一の使用者との間で契約している

まず、2点目の「契約の更新回数が1回以上」というのは、労働契約期間の上限が原則3年であり、1点目の「有期労働契約の通算期間が5年を超えている」との関係から、少なくとも1回は更新がなければ満たせないため、ほとんどの人がクリアする要件です。

無期転換申込権の発生時期が平成28年4月?

無期転換申込権が発生する3つの要件で、よく議論になるのが、1点目の「有期労働契約の通算期間が5年を超えている」と3点目の「現時点で同一の使用者との間で契約している」という要件です。

厚生労働省が作成している無期転換ハンドブックによると、以下のように解説されています。

  • 同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間(通算契約期間)が、5年を超えていることが要件となる。
  • 「同一の使用者」とは、労働契約の締結主体(企業)を単位として定めるものであり、例えばA工場からB工場に勤務場所を変更する等、事業場を変えても労働契約の締結主体に変更がなければ雇用契約を継続しているとみなされる。
  • 契約期間が5年を経過していなくても、たとえば、契約期間が3年の有期労働契約を更新した場合などは、通算契約期間自体は6年になるため、4年目にはすでに無期転換申込権が発生していることになる。

要注意なのが、最後の「契約期間が5年を経過していなくても・・・4年目にはすでに無期転換申込権が発生していることになる」という点です。

わかりやすく図示すると以下のようになります。

この例では、契約期間が1年ではなく、労働契約期間の上限である3年(一部例外あり)になっていますが、その場合、無期転換申込権が発生するのは平成28年4月からということになります。

契約期間が3年の有期労働契約を更新した場合は、1回目の更新(2回目の労働契約)が平成28年4月であり、2回目の労働契約によって通算契約期間が6年になるため、4年目がはじまるとき、つまり平成28年4月に無期転換申込権が発生することになります。

平成30年4月ではないことに要注意です!

無期転換申込権の発生時期が平成29年4月になる場合

それでは、契約期間が2年の場合はどうでしょうか?

先程の考え方を適用すると以下の図のようになります。

2回目の更新(3回目の労働契約)が平成29年4月であり、3回目の労働契約によって通算契約期間が6年になるため、5年目がはじまるとき、つまり平成29年4月に無期転換申込権が発生することになります

無期転換申込権の発生時期について、全員が平成30年(2018年)とは限らないという理由が理解できましたか?

まとめ

いかがでしたでしょうか?

今回は、無期転換ルールの基礎知識として、対象となる社員、そして誤解の多い無期転換申込権の発生時期について解説しましたが、もしあなたの会社の有期契約労働者が1年を超えた期間となっていれば、すでに無期転換申込権が発生しているかもしれません。

なお、この無期転換ルールへの実務的な対応としては、就業規則と雇用契約書(労働契約書)の改定が必要になります。

就業規則の改定については、ご依頼いただいた会社の人事担当者と現実的に発生しうる問題点を含め議論させていただいた結果、多くの会社で今後発生するであろう現実的な課題に対処できる就業規則の改定ができました。

もちろん企業秘密であり、クライアント限定でお伝えしますwww

無期転換ルールに対応する就業規則の改定についてお悩みであれば、当事務所までご依頼ください。

また、実務的な対応として、社員への周知も必要ですし、上長に正しく対応してもらうための管理職研修も必要になります。

上長が誤解を招く発言をしてしまったら、せっかく人事が準備していても大変なことになりますから。。。

対応のスケジュールを組んでみると意外に時間のないことがわかると思いますので、早めに準備を始めてくださいね!

なお、無料で、無期転換ルールへの対応をしたいという方は、厚生労働省が飲食業・小売業のみではありますがモデル就業規則を公開していますので、そちらをご参考ください。

法律通りの文言になっているため、実務的に発生する問題があるのであればこの規定で対応することは難しいと思いますが、ないよりはましかと。。。

参考

無期転換の準備、進めていますか?(厚生労働省)

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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

最近は記事の執筆やセミナー講師の依頼にも積極的に対応。業務内容がわかりにくいとよく言われるので、業務内容を紹介するページを作成しました!

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